Sissejuhatus
astme palgatöö
Traditsiooniline materiaalse hüvitise süsteem hõlmab töötajate rahalise töötasu jagamist püsivaks (põhipalk) ja muutuvaks (preemiad, lisatasud) osaks. Ühtlasi on põhipalk töötajale garanteeritud tasu kindlal töökohal rangelt kehtestatud tööülesannete täitmise eest, teatud tulemuslikkusega ning ettevõtte poolt vastuvõetud reeglite ja standardite kohaselt. Kui töötasu on seotud ka antud töökohal nõutava kvalifikatsioonitasemega ning töötaja kvalifikatsiooni tõus toob endaga kaasa tema palgatõusu ühe ametikoha piires, siis hakkab arenemise stiimuliks töötama palga püsiosa. töötaja professionaalsuse taset.
Praegu peetakse traditsioonilisi tasustamisviise ebatõhusaks, mis sunnib Venemaa ettevõtteid parandama tasustamissüsteemi, töötades välja töötajatele organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks õiglase stiimulivormi. Kuid praktika näitab, et mitte kõik tasusüsteemid ei vasta töötajate ootustele ja motiveerivad neid halvasti pühendama rohkem oma jõupingutusi ettevõtte õitsengule.
Personali motiveerimiseks on vaja keskenduda kahele põhiülesandele: moraalse ja psühholoogilise kliima stabiliseerimine meeskonnas ning materiaalse motivatsioonisüsteemi muutmine. Kõiki arvestava tasustamissüsteemi väljatöötamine vajalikud nõuded ei ole lihtne ja ressursimahukas ülesanne.
Selle elluviimist soodustab ka muutunud suhe tööandja ja töötajate vahel. Töötajad on teadlikumad tööandja probleemidest ettevõtte ülalpidamisel, sest vastasel juhul ootavad neid ees koondamised, s.t. sissetulekuallika kaotus. See tähendab, et kriisist taastumise tingimustes peab töötaja meeles pidama mõlema töölepingupoole huvide tasakaalustamise vajadust ja mõistma, et ta ei saa enam tingimusi dikteerida, vaid vastupidi, olulisi järeleandmisi. Selles etapis jõudis töötaja arusaamisele vajadusest järgida tööandjaga töösuhete ühiseid huve. Uus tõhus tasustamissüsteem peaks olema laiem ja rohkem seotud ettevõtte finants- ja majandussaavutustega ning seega ka konkreetse töötaja töötulemustega.
Tööandja poolt kasutatav liiga jäik tasustamissüsteem võib lähiajal kaasa tuua negatiivseid tagajärgi.
Juba mitu aastat on kodumaised ettevõtted töötajate palkade efektiivseks arvutamiseks aktiivselt rakendanud ametikohtade hindamise süsteemi - palgaastmete määramist.
Õppe eesmärk on välja töötada palgaastmete alusel individuaalpalkade süsteem.
1. Hindamine kui ettevõtte palgasüsteemi täiustamise meetod
.1 Hindamine: eesmärgid, kontseptsioon ja olemus
Hinne on ametikohtade hindamise ja järjestamise protseduuride süsteem, mille tulemusena jaotatakse need rühmadesse (hinnetesse) vastavalt nende väärtusele ettevõtte jaoks.
Hindamise olemus on lihtne: ettevõtte kõiki ametikohti hinnatakse mitmete kriteeriumide järgi, nagu vastutuse tase, kvalifikatsiooninõuded, mõju majandustulemustele jne, olenevalt ettevõtte äritegevuse spetsiifikast. Selle tulemusena luuakse funktsionaalsete ja töötasandite süsteem, kus ametikohad on paigutatud hierarhiasse vastavalt nende väärtusele ettevõtte jaoks. Makse “kahvel” ning sotsiaalsete tagatiste ja toetuste suurus on seotud hindega. Seega muutub töötajate tasustamine mitte ainult läbipaistvaks ja õiglaseks, vaid, mis väga oluline, ka juhitavaks.
Hindamissüsteem jõudis meieni USA-st, kus eelmise sajandi 60ndate alguses töötas Edward N. Hay välja universaalsete kriteeriumide alusel meetodi erinevate ametiprofiilide ametikohtade hindamiseks. Sellest ajast peale on hindamissüsteem end läänes edukalt kehtestanud ja seda peetakse tänapäeval parimaks aluseks läbipaistvale ja juhitavale tasustamissüsteemile.
Venemaal asendas klassifikatsioonisüsteem nõukogudeaegse tariifigraafiku, mis osutus kiiresti arenevate ja kiiresti muutuvate äriettevõtete jaoks liiga kohmakaks ja aegunud. Nõukogude tariifigraafiku peamised kitsaskohad olid läbipaistmatu sisemine loogika ja hierarhilise struktuuri jäikus. Tihti tuli palgaastmestiku kasutamisel ametikoht ametlikult nimetada, näiteks “sellise ja sellise kategooria insener”, vaid selleks, et määrata sobiv palk. Hindamissüsteem lahendab selle probleemi. See võimaldab teil paindlikult koostada töötasemete diagrammi, võttes arvesse mitte ainult kvalifikatsiooni ja kogemusi, vaid ka muid sama olulisi tegureid, nagu juhtimis- ja finantsvastutuse tase, tehtud otsuste keerukus ja muud. Seega leiab hindamissüsteemis iga ametikoht oma koha “järkude tabelis” ja saab vastava hinnangu palgaklassi näol. Kõrgelt kvalifitseeritud eksperdil, kes "sulgeb" äriprotsessi kriitilise valdkonna, võib olla kõrgem hinne kui osakonnajuhataja ettevõtte põhitegevusega mitteseotud valdkonnas. See tagab töötajatele mitte ainult juhtimis-, vaid ka professionaalse karjääri, mis on kindlasti oluline neile, kes töötavad suurtes ja keskmise suurusega ettevõtetes.
Samas on hindamissüsteemi rakendamise kogemus Venemaa ettevõtetes näidanud ka selle süsteemi nõrkusi. Hindamine on üsna tülikas ja aeganõudev protseduur, mis nõuab ka väliskonsultantide kaasamist. Majasiseselt läbiviidav hindamine kannatab sageli subjektiivsuse all: ei hinnata mitte niivõrd ametikohti, kuivõrd neil hõivatud inimesi, kui iga juht püüab endale ja oma osakonnale kõrgemaid hindeid “välja lüüa”.
Hindamiseesmärgid (miks ettevõtted juurutavad töökohtade hindamist? Seda tehakse selleks, et):
· kehtestada iga töötaja objektiivne väärtus ettevõtte jaoks;
· suurendada töötajate karjääriväljavaadete läbipaistvust;
· tõsta palgafondi kasutamise efektiivsust 10%-lt 50%-le;
· hinnata kvalitatiivselt praegust personali;
· äratada potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu tööturul.
Hindamine võimaldab süstematiseerida kõik ametikohad ettevõttes, määrata igale tasemele (astmele) töötasu ülem- ja alampiirid ning luua tööriist töötasude arvutamiseks. Pärast hindamist näeb iga töötaja oma töö ja ettevõtte sissetulekute vahelist seost.
Hindamise esimene samm (esimene ülesanne) on ametikohtade võrdlemine etteantud parameetrite järgi ehk teisisõnu ühes koordinaatsüsteemis ning töökohtade järjestamine nende tähtsuse järgi organisatsiooni jaoks.
Proportsionaalselt saadud punktidega saate määrata iga ametikoha põhitasu suuruse, alustades minimaalse kaaluga positsioonist või organisatsiooni jaoks kõige olulisemast või levinumast tööst (marker või referentspositsioon). Selleks tuleb pöörduda turu poole: kuidas meie “minimaalne” ehk standardpositsioon seal tasutakse? Olles selle välja selgitanud, saate proportsionaalselt arvutada töötasu teistele töötajatele.
Skaalade vahel võivad olla selged piirid, aga mitte. See pole niivõrd matemaatiline, kuivõrd organisatsiooniline probleem: sageli on ju vaja lahendada teatud töötaja prestiiži tõstmise probleem organisatsioonis või valida palgaastme sees “horisontaalne” edutamine - s.t. palgatõus. Lisaks võimaldab just palgaastmete piiride ületamine ellu viia nn horisontaalset karjääri: töötaja saab ilma palka tõstmata viia teisele palgaastmele (edendada).
Teine probleem, mida hindamismeetod lahendab, on tarifitseerimine (palga suuruste määramine), mis põhineb konkreetse töö või ametikoha olulisusel organisatsiooni jaoks. See võimaldab maksta mitte ainult töötaja turuväärtust, vaid ka tema töö väärtust ettevõtte jaoks. Ei tohi unustada, et tariifide kehtestamine on nii karjäärivahend kui ka viis ettevõtte kulude ja töötajate arvu planeerimiseks.
Kuna hinded ühendavad endas sisult sarnaseid ja hierarhiliselt erinevaid positsioone, siis võimaldab see erinevate hinnetega “siduda” erinevaid lisamateriaalseid ja mittemateriaalseid (mitterahalisi) stiimuleid, näiteks erinevusi mahus ja sotsiaalpakettide sisu, soodustused erinevatele töötajate kategooriatele jne.
Kolmas hindega lahendatav probleem on motivatsioon. Töötajate jaoks on see motivatsioon karjäärile, töökandidaatidele aga meelitamiseks
Hindamistehnoloogiad on erinevad, kuid neil on mõned ühised omadused.
Ametikohtade jaotus tähtsuse järgi organisatsiooni jaoks.
Hinnete määratlus.
Teatud palgasummade määramine ametikohtadele - tariifid.
Palkade turutaseme uuring.
Vastuolude analüüs ja parandamine.
Hindamise olemus seisneb ametikohtade sisemise tähtsuse võrdlemine organisatsiooni jaoks (sisemine väärtus) nende olulisusega turul (välisväärtus). Seetõttu algab hindamine organisatsioonisiseste ametikohtade uurimisega. Eesmärk on järjestada positsioonid vastavalt ettevõtte jaoks tähtsusele. Selleks kasutatakse kahte tüüpi protseduure - analüütilist ja mitteanalüütilist:
Eksperthinnang, klassifitseerimis- või paarisvõrdlusmeetod, mille raames järjestatakse positsioonid "täielikult", komponentideks jaotamata (mitteanalüütilised meetodid);
Ametikohtade “kaalude” võrdlus: töid hinnatakse “osade kaupa” (kompenseeritud tegurid) eriprotseduuride raames: punktiarvestus, faktorimeetod jne. (analüütilised meetodid).
Mitteanalüütiline lähenemine on ideograafiline - selle abil saadud andmed on võrreldamatud ja järjestusskaala on järguline: positsioonide vahelist kaugust ei saa numbrilises vormis väljendada.
Kõige objektiivsem ja täpsem analüütiline lähenemine. See on töömahukam ja nõuab arendajate erikvalifikatsiooni, suurt hulka andmeid ja tööriista seadistamisele kuluvat märkimisväärset aega.
1.2 Ettevõtte personali palgaastmete alusel individuaalse palgasüsteemi väljatöötamine
Hindesüsteem on täna parim ja ainuke õigustatud ametnike palkade arvutamise süsteem punktteguri meetodil ja maatriks-matemaatilistel mudelitel. Selle tehnika autor on Ameerika teadlane Edward Hay. Seetõttu nimetatakse seda sageli naljaga pooleks "Hay palgamõõtja".
Hindamismeetodite populaarsuse ja nõudluse kasv on tingitud asjaolust, et need on ajaproovile vastu pidanud.
Esiteks määratleme, mis on mis. Hindamine (inglise keelest grading) - liigitamine, sorteerimine, järjestamine. Hindamine on ametikohtade positsioneerimine, st nende jaotumine ettevõtte hierarhilises struktuuris vastavalt antud ametikoha väärtusele ettevõtte jaoks.
Väga raske on leida sellist universaalset tasustamisviisi, mis arvestaks nii tööandja kui ka töötaja huve. Ettevõte püüab alati maksta oma eesmärke arvestades, kuid täpselt nii palju, et töötaja ei lahkuks ning viimane omakorda püüab võimalikult palju kätte saada. Just palgaastmete süsteem võimaldab „siduda“ palku ja äriloogikat, aga ka lahti harutada töötajate motivatsiooniga seotud probleemide sõlme.
Tänapäeval võetakse olenevalt keerukusastmest praktikas järgmised hindesüsteemid ja nende muudatused.
Esimene keerukusaste on süsteem positsioonide järjestamiseks keerukuse astme järgi. See ei nõua matemaatilisi arvutusi ja seda saavad rakendada ettevõtte tippjuhid pärast eelkoolitust. Sellel pole midagi ühist hindesüsteemi algversiooniga. Kuid mõned konsultandid tutvustavad seda massiliselt Venemaa ja Ukraina väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes.
Teine keerukusaste on Edward Hay süsteem, mis põhineb tõesti punktteguri meetoditel. Kuid see pole originaalne variant, vaid hinnete süsteem, mida Ameerika konsultatsioonifirmad SRÜ turu jaoks muutsid. Esitame selle versiooni (mõnede lihtsustustega, et oleks lihtsam mõista) hiljem selles väljaandes. Ligikaudu seda võimalust saab rakendada väikese töötajaskonnaga ettevõtetes.
Kolmas ja neljas keerukusaste on tõelised originaalsed hindamissüsteemid, mis hoolimata oma autoriõiguste kaitsest on leidnud tee Venemaa ja Ukraina turgudele. Need süsteemid põhinevad mitte ainult punkt-teguri meetodil, vaid ka korrektsetel, keerukatel matemaatilistel arvutustel kaalu, sammu, maatriksite, profiilijuhiste tabelite, graafikute ja, mis kõige tähtsam, metoodika etappide täpsel ja järjepideval järgimisel.
Need meetodid on väga töömahukad. Nende rakendamine kestab 6 kuud kuni üks aasta ning sellega kaasneb suur hulk paberimajandust ja kaasnevaid soovitusi. Seetõttu ei saa siin ilma väliskonsultandita hakkama.
Selle tasustamissüsteemi kasutuselevõtt muudab ettevõtte konkurentsivõimeliseks nii kodu- kui välisturgudel, kuna suureneb ettevõtte “läbipaistvus” investorite jaoks ja vastavalt suureneb ka kapitalisatsioon.
Lisaks saab ettevõte hindamissüsteemi kasutuselevõtuga positsioneerida end globaalsel tööturul tõsise tegijana ning meelitada tööle või koostööle tippjuhte ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste üle maailma.
Hindamissüsteem hindab igat tüüpi töid, muutes selle äärmiselt väärtuslikuks tööriistaks palgastruktuuride kujundamisel. Ametikohtade hindamise kriteeriumiks on positsiooni mõju tase ettevõttele tervikuna ja mõju liik lõpptulemusele.
Paljudele hüvitiste spetsialistidele võib jääda mulje, et klassifitseerimine on tariifisüsteemi analoog. Kahtlemata on sarnasusi. On ju nii palgaskaala kui ka palgaastmed ametikohtade hierarhiline struktuur, kus palgad on järjestatud järjest suuremal määral. Kuid on ka olulisi erinevusi (tabel 1).
Tabel 1.1. Erinevused tariifisüsteemi ja klasside vahel
Tariifisüsteemid Hindesüsteemid 1. Ehitatud erialaste teadmiste, oskuste ja töökogemuse hinnangu alusel 1. Pakub laiemat valikut kriteeriume, sealhulgas selliseid näitajaid ametikoha hindamiseks nagu: - juhtkond; - side; - vastutus; - töö keerukus; - iseseisvus; - vea hind ja muud 2. Positsioonid ehitatakse üles astmeliselt 2. Hindamine võimaldab ristuda kahe lähedalasuva hinde osi. Sellest tulenevalt võib madalama palgaastme töötaja või töödejuhataja oma professionaalsuse tõttu saada kõrgemat palka kui näiteks lähedalasuval kõrgemal palgaastmel töötaval töökaitsespetsialistil. 3. Palgaskaala hierarhilise ülesehituse aluseks on miinimumpalk, mis on korrutatud koefitsientidega (kategooriatevaheline, tegevusaladevaheline, ametikohtadevaheline ja kvalifikatsioonivaheline) 3. Hinnete ülesehitus põhineb ainult ametikoha kaalul, mida arvestatakse punktides 4. Kõik ametikohad on paigutatud range vertikaalse progressi järgi (töötajast juhini) 4. Ametikohad paigutatakse ainult ettevõtte jaoks tähtsuse alusel Nii et näiteks intellektuaalse arendustegevusega tegelevas ettevõttes on juhtide järel IT-töötajate hinne kui peamised teenijad ja kasumitoojad ning alles siis töötajate (juristid, juhid jne) hinne. ) paigutada. Millistele ettevõtetele sobib hindamissüsteem? Esiteks on see süsteem mugav suurtele ja keskmise suurusega ettevõtetele, kuna erinevalt vertikaalsest karjääri ehitamisest võimaldab see karjääri luua horisontaalselt, oma taseme piires. Näiteks töötajate kvalifikatsiooni ja hariduse tõstmine mõjutab palgataset, kuna teadmiste teguri kaal suureneb ja palgad tõusevad hoolimata asjaolust, et töötaja jääb oma ametikohale. Lisaks on suurettevõtetes suur hulk ametikohti, mis tekitab palju probleeme. Seetõttu tuli varem kasutusel olnud palgamääramissüsteemides ametikohad ametlikult nimetada, et need kuidagi hierarhilisesse vertikaali paigutada. Hindamissüsteem lahendab selle probleemi. 1.3 Hindesüsteemi väljatöötamine ja rakendamine Hindamissüsteemi väljatöötamine hõlmab järgmisi etappe. ) Ettevalmistus hindamiseks, tegurite valik. Süsteemi arendamisse vahetult kaasatud töötajate ringi moodustamine. Vältimaks positsioonide hindamist punktisüsteemi alusel, lähtudes eeldusest “lihtsalt inimene olemine”, on optimaalseks suhteks viis ettevõtte töötajat ja kaks väliskonsultanti. Eksperthinnangu meetodi abil valitakse võtmetegurid välja ja järjestatakse need organisatsiooni jaoks tähtsuse ja olulisuse astme järgi (tabel). Tabel.1.2. Peamised tegurid ja nende kaal
) Kirjeldage tegureid mõjutasemete järgi ja kohandage iga teguri tasemete erinevusi. Järgmine tabel kirjeldab üht tegurit, näiteks vastutuse taset. Tabel. 1.3. Vastutuse tegur
Vastutuse tase Vastutus ainult enda töö eest, vastutust oma tegevuse majandusliku tulemuse eest ei võeta. Vastutus üksikute toimingute finantstulemuste eest vahetu juhi kontrolli all. Funktsionaalsete kohustuste piires vastutus regulaarsete tegevuste finantstulemuste eest. Grupi või divisjoni majandustulemusi mõjutavate otsuste väljatöötamine, otsuste kooskõlastamine juhiga. Täielik vastutus osakonna majandustulemuste eest, materiaalsete varade eest, korralduskulud osakonna eelarve piires. Täielik vastutus kogu töövaldkonna (osakondade grupi) finants- ja muude tulemuste eest. ) Punktteguri skaala väljatöötamine. Hindamise maksimaalne punktisumma on 500 punkti. Iga teguri maksimaalse punktide arvu määramiseks korrutatakse 500 punkti selle teguri kaaluga ja jagatakse 100%. Järgmisena määratakse intervall taseme skaalal. Kõik saadud arvutused sisestatakse skoori-teguri maatriksisse (järgmine tabel). Tabel.1.4. Punktteguri maatriks hinnete määramiseks
Maksimaalne punktisumma Punkte taseme järgi Vastutuse tase Pinged ja tingimused Panus saavutustesse Teadmised ja oskused Nõutav haridus Alluvate arv ) Valitud hindamistegurite ja nende kaalu määramise alusel hinnatakse ettevõtte kõiki ametikohti. Töö hindamised viiakse läbi koos ekspertidega, kasutades eelnevalt koostatud dokumente: organisatsiooni struktuuri kirjeldus koos ametikohtade jaotusega; skoor-faktori maatriksi kirjeldus tasemete kaupa. Erinevate tegurite kohta saadud hinded summeeritakse ja selle põhjal saadakse positsiooni hindamise lõpptulemus. Tabel.1.5. "Metroloogia insener" ametikoha hindamise tulemused
Vastutuse tase Pinge ja töötingimused Panus organisatsiooni eesmärkide saavutamisse Teadmised ja oskused Nõutav haridus Alluvate arv Iga positsiooni kohta on koostatud järgmine tabel. Järgmisena koostatakse üldistatud tabel kõigi positsioonide kohta. Tabel. 1.6. Hindamistulemused kõikidele ametikohtadele
Töö nimetus Skoor teguri järgi Punktide summa Direktor Referents Pearaamatupidaja Raamatupidaja Metroloogia insener Turundusosakonna juhataja Operaator Selle hindamise tulemuseks on hierarhia kõigi positsioonide joondamine maksimaalselt 500 punktilt minimaalselt 54 punktini. ) Hinnete arv ettevõttes määratakse maksimaalse punktide arvu jagamisel miinimumiga, meie puhul on tulemuseks 9 hinnet. Sama hinde alla kuuluvad ametikohad, mis on läbiviidud punktitegurite hindamise põhjal lähedased ja võrdsed oma tähtsuselt ja panuse väärtuselt organisatsioonile. ) Igas palgaastmes sisalduvate ametnike palkade vahemike kehtestamisel kasutatakse suhtekoefitsientide intervalle (kasutati koefitsienti 30%). Palgasuhte koefitsientide väärtuste intervallid (vahemikud) peegeldavad individuaalseid erinevusi iga kvalifikatsioonirühma töötaja tööpanuse osas, st. kvalifikatsioonirühmade koefitsientide kvantitatiivsete väärtuste määramise reeglid. Koefitsientide paindlikkus teatud palgaastmele kehtestatud vahemiku piires loob täiendavaid võimalusi töötajate karjäärikasvu ülesehitamiseks organisatsioonis piiratud töökohtade edenemise võimaluste tingimustes. Moodustame tabelisse suhtarvude ja hinnete koefitsiendid. Tabel. 1.7. Suhtekoefitsiendid
Punktide arv Vahemiku laius ) Järgmisena kantakse koefitsientide intervallid ametlike palkade "kahvlisse", korrutades "kahvli" miinimum- ja maksimumkoefitsiendid ettevõttes kehtestatud miinimumpalgaga 12,5 tuhat rubla. Tulemuseks on tabelis ametlike palkade “kahvel”. Tabel. 1.8. Palgamaatriks, hõõruda.
Miinimumpalk Keskmine palk Maksimaalne palk Iga palgaastme jaoks palgavahemiku kehtestamisel keskenduvad ettevõtted sageli turu palgaväärtustele. Kasutatakse erinevaid lähenemisviise: ametipalga alumine väärtus on keskmise turuväärtuse tasemel, ülemine väärtus ületab seda näiteks 30% võrra; keskmine ametipalk on keskmise turuväärtuse tasemel, maksimum ületab seda 15-30%, miinimum jääb keskmisest alla 15-30% jne. Tõepoolest, konkurentsivõimelise tasustamispoliitika väljatöötamiseks on vaja arvestada vastavate erialagruppide spetsialistide palkade ja ametlike palkade turuväärtustega. Kuid mitte vähem oluline pole tagada objektiivsed büroodevahelised palgasuhted. Ainult turu palgaväärtustele keskendumine võib ametlike palkade määramisel kaasa tuua sisemise õigluse rikkumise. Sel juhul määravad ametikoha väärtuse ainult tööturu tingimused, võtmata arvesse ettevõtte sisemisi vajadusi, selle eripära, mis võib viia töötajate ebaõiglase palgatundeni koos kõigi võimalike tagajärgedega. Tegelikult on palgafondi kasvu ärahoidmiseks vaja kõik maatriksi kujunemise etapid mitu korda üle vaadata, et töötajate palk vastaks turu keskmisele ega tooks kaasa palgatõusu. fond. Eelmise palgaastme palgavahemikud ristuvad järgmise astme palgavahemikega, s.o. kõrge professionaalsuse tasemega spetsialisti palk võib olla kõrgem kui sellel ametikohal vähese kogemusega juhi palk. See tariifisüsteemi koostamise meetod on hea vahend spetsialistide hoidmiseks organisatsioonis. Töötajatel tekib stiimul oma ametikohal oma erialal areneda, suureneb spetsialiseerumine ning töötajate teadmised muutuvad kitsamaks, kuid sügavamaks. Palgatõusu ühe palgaastme piires võib seostada töötaja ametialase kasvuga, mis määratakse kindlaks iga-aastase või poolaastase töötaja pädevuse hindamise tulemuste põhjal, sõltuvalt tema töötulemustest. Sel juhul arendatakse pädevusi ja kehtestatakse nende nõutav väljendusaste sama palgaastme piires erinevatele palgakategooriatele. Selle süsteemi praktikud teevad ettepaneku vaadata kord aastas üle kavandatava süsteemi kohane ametnikupalga suurus, et õigeaegselt kohandada töötasude suurust vastavalt turuolukorra muutustele. Hindamine on viis organisatsiooni ressursside jaotamise optimeerimiseks. See võimaldab siduda lisatasude süsteemi ja sotsiaaltoetuste jaotamist; aitab arvutada palgaootuste vastavust tööturu dünaamikale; võimaldab sujuvamaks muuta töötasusid (süsteemi aluseks olev sisemise õigluse põhimõte võimaldab vältida palkade hajumist organisatsiooni sees); suurendab juhitavust (kuna iga töötaja hakkab aru saama, et tema sissetulek sõltub otseselt tema ametikoha hinnangust); suurendab ettevõtte läbipaistvust investorite jaoks (seoses juhtimissüsteemi standardiseerimisega) ja vastavalt suurendab selle kapitalisatsiooni (väärtust). Hindamine on ametikohtade positsioneerimine, nende jaotus organisatsiooni hierarhilises struktuuris vastavalt antud ametikoha väärtusele ettevõtte jaoks ning iga rühma jaoks määratud suuruse ja palgastruktuuriga. Hindesüsteemi kasutamine ei aita aga mitte ainult optimeerida töötajate palgafondi, vaid nõuab ka ülalpidamiseks ressursse. Organisatsiooni põhiprobleemiks on hinnata seost juurutamise maksumuse ja oodatava rahalise tulu vahel. 2. Töötasusüsteemi analüüs
PKF Stroymontazh LLC on iseseisev juriidilise isiku õigustega äriüksus. Ettevõtte täisnimi: Piiratud vastutusega äriühing "Industrial Commercial Firm Stroymontazh" PKF Stroymontazh LLC asub aadressil Tšeljabinsk, st. Stalevarov, 5. Ettevõtte organisatsiooniline ja õiguslik vorm on piiratud vastutusega äriühing. Osaühingu baasil moodustatud ettevõtted on tööstus- ja muud äriorganisatsioonid, mis on loodud juriidiliste isikute ja kodanike kokkuleppel nende sissemaksete ühendamisel äritegevuse ja tulu teenimise eesmärgil. Sellised ühiskonnad on seaduslikud Osaühingus osalejad kannavad rahalist vastutust oma sissemaksete ulatuses. Ettevõttel on ärinimi, mis näitab tema tegevuse liiki ja teemat. Ettevõtted saavad sõlmida enda nimel lepinguid, omandada varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi ning kanda kohustusi, olla hagejad ja kostjad vahekohtus, kohtus ja vahekohtus. Selts võib koosneda kahest või enamast osalejast. Nende hulka võivad kuuluda ettevõtted, asutused, organisatsioonid, valitsusasutused ja ka kodanikud. Ettevõte saab luua oma eraldiseisvate osakondadena tegutsevaid filiaale ja avada esindusi Venemaal. Samas ei ole filiaalidel ja esindustel juriidilise isiku staatust. Samal ajal võivad ettevõttel olla juriidilise isiku õigustega tütarettevõtted ja sõltuvad majandusstruktuurid. Piiratud vastutusega äriühing "PKF Stroymontazh" on iseseisev juriidilise isiku õigustega majandusüksus. PKF Stroymontazh LLC teostab kaupade ostmist, teisaldamist, ladustamist ja müüki, teenuste osutamist ning muud tüüpi äritegevust, mis ei ole seadusega keelatud ja mis on ette nähtud tema põhikirjaga. Ettevõtte põhitegevusalad: gaasitrasside, veetorustike ehitus ja paigaldus, kanalisatsioon polüetüleenist ja terastorudest. Polüetüleenist torustike keevitusteenused. Põhifunktsiooni täitmiseks täidab PKF Stroymontazh LLC palju lisafunktsioone, näiteks: Kauba tarnelepingute sõlmimine; Kaupade reklaamimise korraldamine tootjatelt tarbimiskohtadesse; Klientide nõudluse uurimine; Kaupade ladustamise tagamine; Kaubandussortimendi moodustamine. Ettevõtte käsutuses on kontoriruumid, müügisaal, laod ja 3 keskmise koormusega sõidukist koosnev sõidukipark. Ettevõtte organisatsioonilist struktuuri saab kujutada diagrammina (joonis 1). Joonis 1 – PKF Stroymontazh LLC organisatsiooniline struktuur Ettevõtte PKF Stroymontazh LLC struktuur on funktsionaalne. Funktsionaalne struktuur on kujunenud juhtimisprotsessi vältimatu tulemusena. Funktsionaalse struktuuri eripära on see, et kuigi käsu ühtsus säilib, moodustatakse üksikute juhtimisfunktsioonide jaoks spetsiaalsed osakonnad, mille töötajatel on selles juhtimisvaldkonnas teadmised ja oskused. Ettevõtte traditsioonilisteks funktsionaalseteks plokkideks on tootmis-, turundus- ja finantsosakonnad. Need on laiad tegevusvaldkonnad või funktsioonid, mida iga ettevõte peab tagama oma eesmärkide saavutamise. Kui kogu ettevõtte või teatud osakonna suurus on suur, saab peamised funktsionaalsed osakonnad omakorda jagada väiksemateks funktsionaalseteks üksusteks. Neid nimetatakse sekundaarseteks või tuletisteks. Peamine idee on siin maksimeerida spetsialiseerumisest saadavat kasu ja vältida juhtimise ülekoormamist Funktsionaalse struktuuri eeliste hulka kuulub asjaolu, et see stimuleerib äri- ja erialast spetsialiseerumist, vähendab töö dubleerimist ja materiaalsete ressursside tarbimist funktsionaalsetes valdkondades ning parandab tegevuste koordineerimist. Tööjõu- ja palgaarvestus on õigustatult kogu ettevõtte raamatupidamissüsteemis ühel kesksel kohal. Töötasusüsteemi analüüsi metoodika on iga organisatsiooni puhul suuresti unikaalne ja sõltub peamiselt püstitatud eesmärkidest. Igal ettevõttel on ettevõtte tootlikkuse hindamiseks ainult oma indikaatorite komplekt, kuid samas saab rääkida mitmest tüüpilisest, enamikule ettevõtetele ühisest näitajate rühmast, mis on aluseks tasustamissüsteemi analüüsimisel. Vaatleme ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri (tabel 1). Tabel 2.1. PKF Stroymontazh LLC koosseis ja personali struktuur
Indeks Juhid Spetsialistid 1. Ettevõtte personal 2. Personali struktuur soo järgi 3. Personali vanuseline koosseis 4. Personali jaotus tööstaaži järgi rohkem kui 5 aastat 5. Haridustase Teisene spetsialiseerunud Lõpetamata kõrgharidus Seega on tabelist 1 näha, et ettevõttes töötab kokku 81 inimest, kellest 12 inimest (14,81%) on juhtivatel kohtadel, 17 inimest (20,99%) - spetsialistid, 52 inimest (64,20%) - töötajad. Naisi on ettevõttes samal ajal 19, neist mehi 62 (joonis 2). Suur osa juhtidest on mehed (10 inimest), ka töötajad on valdavalt mehed (48 inimest), kuid ettevõtte spetsialistid on enamasti naised (17 inimest 13). Joonis 2 – Personali struktuur soo järgi Organisatsioonis töötavad peamiselt noored spetsialistid. Ettevõtte töötajate põhivanus on 37-50 aastat (37% ehk 30 inimest), 32% töötajatest on vanuses 26-36 aastat, 25% vanuses 18-25 aastat ja ainult 6% töötajatest üle 50 aasta vanad (joonis 3) . Joonis 3 – Personali vanuseline koosseis Jooniselt 6 on näha, et 31% töötajatest on ettevõttes töötanud üle 5 aasta, 27% on ettevõttes töötanud 3-5 aastat, 28% 1-3 aastat ja 14% on töötanud. kogemus alla ühe aasta Joonis 4 – Personali jaotus tööstaaži järgi Jooniselt 4 on näha, et 47% töötajatest on kõrgharidusega, 16% lõpetamata kõrgharidusega ja 37% keskeriharidusega. See näitab organisatsiooni töötajate kõrget kvalifikatsiooni. Joonis 5 – Haridustase Kujutagem ette ettevõtte töötajate personalitabelit (tabel 2.2). Tabel 2.2. PKF Stroymontazh LLC töötajate nimekiri
Töö nimetus Töötajate arv Palk, hõõruda. tegevdirektor Pearaamatupidaja Tootmisdirektor personalidirektor Kommertsdirektor Finantsjuht Transpordi ja laonduse osakonna juhataja Müügiosakonna juhataja Hangete osakonna juhataja Turundusosakonna juhataja Raamatupidaja personalijuht Müügijuht Ostujuht Turundusjuht Majandusteadlane Töödejuhataja Installer Kuller Lao juhataja sekretär Noorem teeninduspersonal Tabelist 2 on selge, et tegevdirektor Ettevõte saab palka 53,6 tuhat rubla. kuus. Esmatasandi juhtide palk on 40,2 tuhat rubla. kuus. Teise taseme juhtide palk on 29,48 tuhat rubla. kuus. Ettevõtte spetsialistide palk on 20,1-24,12 tuhat rubla. kuus. Ettevõtte töötajate palk on 12,06 kuni 18,76 tuhat rubla. kuus. Seega kasutab ettevõte lihtsat ajapõhist palgasüsteemi. Ajapõhise töötasu vormi miinuseks on see, et ametipalga või tariifimääraga ei suudeta arvestada erinevusi sama eriala ja kvalifikatsiooniga töötajate tehtud töömahus. Sellised erinevused tulenevad erinevast tööviljakuse tasemest. Vaatleme erinevate töötajate kategooriate palgataset (tabel 2.3). Tabel 2.3. Palgatase PKF Stroymontazh LLC töötajate kategooriate kaupa
Nagu tabelist 3 näha, erinevad juhtivtöötajate palgad oluliselt spetsialistide (11,42 tuhande rubla võrra) ja töötajate (18,85 tuhande rubla võrra) palgast. 3. Ettevõtte põhipalgasüsteemi väljatöötamine .1 Hindamissüsteemi rakendamine PKF Stroymontazh näitel
Ettevõtte allüksuste töötajate tasustamise korraldamise ja tööjõu standardimise ühtsete põhimõtete tagamiseks töötati välja PKF Stroymontazh LLC töötajate töötasustamise ja tööjõu standardimise määrus, mille põhikomponendid vastavalt määrusele on: reguleerivad dokumendid: tööjõukulunormid, töökoha ja töökaitse juhendid, ametijuhendid, osakondade eeskirjad jne; tariifisüsteem, mis määrab töötasu diferentseerimise sõltuvalt töö keerukusest, töötaja kvalifikatsioonist ja töötingimustest töökohal; ergutusliku iseloomuga lisatasud ja lisatasud, mis seovad töötaja töötasu suuruse isiklike äriliste omadustega; kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja toetused, mis tagavad töötajale väljamakse seaduses sätestatud suurustes; ühekordsed lisatasud ja töötasud, mida kasutatakse töötaja materiaalsete huvide huvides. Tootmisülesannete täitmiseks on PKF Stroymontazh LLC-l järgmised tasustamissüsteemid: ajapõhine - lisatasu ja palk - lisatasu; tükitöö - lisatasud ja individuaalsed töötasud. Töötajate palk koosneb kahest osast: püsi- ja muutuvpalk. Püsiosa sisaldab põhipalga alusel arvutatud töötasu, lisatasusid ja seaduse alusel makstavaid lisatasusid. Muutuv osa koosneb erinevatest lisatasudest töö kvaliteedi ja üksikute näitajate tulemuslikkuse eest, osakonna töötulemustest tulenevatest lisatasudest, preemiatest isikliku osalemise eest projektides. Hindamissüsteem on mugav suurtele ja keskmise suurusega ettevõtetele, kuna erinevalt vertikaalsest karjääri ehitamisest võimaldab see ehitada karjääri horisontaalselt, näiteks töötajate kvalifikatsiooni tõstmine mõjutab palgataset, kuna teadmiste teguri kaal tõuseb ja palk tõuseb, kuigi töötaja jääb oma ametikohale . Hindamisel on järgmised eesmärgid: personalikulude vähendamine, palgaarvestuse optimeerimine; läbipaistev ja arusaadav seos töötaja sissetulekutaseme ja ametikoha väärtuse vahel ettevõtte jaoks kõigi ametikohtade hulgas; lihtne palgataseme määramine uutele ametikohtadele; töötajal on ettekujutus oma sissetulekute võimalikest muutustest, millal erinevaid valikuid karjääri arendamine; tõstab personali motivatsiooni taset ja soodustab nende hoidmist; suurendab juhitavust, kuna iga töötaja hakkab aru saama, et tema sissetulek sõltub otseselt tema ametikoha hinnangust; suurendab ettevõtte läbipaistvust investorite jaoks. Nende eesmärkide saavutamine moodustab ettevõttes tõhusa juhtimise, motiveerimise ja personali tasustamise süsteemi. Hindamispõhimõtted: majanduslik teostatavus, selgus ja läbipaistvus, õiglus, homogeensus. Hindamisprotsessi diagramm sisaldab järgmisi samme Töökirjeldus. Ametikohti kirjeldatakse tööanalüüsi meetodite abil, nagu intervjueerimine, küsitlemine ja vaatlus. Tööanalüüsi tulemuste põhjal koostatakse ametikohtade kirjeldus, mis võib sisaldada järgmisi andmeid: üldandmed (ametinimetus, kirjelduse koostamise kuupäev, struktuuriüksuse nimi; juhataja nimi jne); tööülesannete täitmise standardid ja töötingimused; isikuomadused, iseloomuomadused, oskused ja haridustase jne. Positsioonide väärtuse määramine. Selleks kasutatakse praktikas kahte tüüpi positsiooni väärtuse määramise protseduuri, mis on toodud lisas 1. Hinnete ehitamine. Olenevalt kogutud punktide arvust (kasutades tegur-skoori meetodit) või väljakujunenud auastmetest (kasutades mitteanalüütilisi meetodeid) saab positsioone järjestada hierarhiliselt. Pärast seda tuleb need klassidesse kombineerida. Hinne on punktide või ametikohtade vahemik, kus neid peetakse ettevõttega võrdseteks ja võrdseteks ning millel on sama palgavahemik. Hindeid moodustatakse mitmel erineval viisil. Mitteanalüütiliste meetodite kasutamisel moodustatakse hinded ametikohtadele kehtestatud auastmete alusel. Auastmed jagunevad juhtide ja spetsialistide subjektiivse arusaama alusel ning konkreetse ettevõtte jaoks vastuvõetavateks vahemikeks. Faktor-skoori meetodi kasutamisel on põhiülesanne, mis tuleb lahendada ametikohtade hindedeks ühendamiseks, määrata iga hinde punktide vahemikud. Selles etapis on oluline määrata hinnete piirid, seega tehakse hinnetevaheliste piiride tähistamiseks ligikaudu võrdsed sammud. Mugavuse huvides võetakse kasutusele ka suuremad personalikategooriad, sealhulgas mitmed palgaastmed. Näiteks töötajad (astmed 10-6), kõrgelt kvalifitseeritud töötajad (7-9 palgaaste), juhid (3-5 palgaaste), tippjuhid (1-2 palgaaste) Kvalifitseerimise suhtarvude (ametnike palgad) kehtestamine igale palgaastmele. Iga palgaastme jaoks palgavahemiku kehtestamisel juhinduvad ettevõtted turu (välistest) palgaväärtustest ja sisemistest teguritest (asjakohaste ametikohtade väärtus, ettevõtte finantsvõimalused jne). Kasutatakse erinevaid lähenemisviise: ametipalga alumine väärtus peaks olema turu keskmise tasemel, ülemine peaks seda ületama näiteks 30% võrra; Keskmine ametipalk peaks jääma keskmise turuväärtuse tasemele, maksimum peaks seda ületama 15-30% ja miinimum 15-30% alla keskmise. Vahemikuid saab moodustada kahel viisil: kehtestada iga palgaastme kohta ametlikud palgad; määrata kindlaks interkvalifitseerimise suhtarvude (koefitsientide) intervallid. Need koefitsiendid näitavad, mitu korda on vastava palgaastme ametipalgad ettevõttes kehtestatud miinimumpalgast suuremad. Kehtestatud koefitsientide intervallid tõlgitakse ametlike palkade "kahvliks", korrutades "kahvli" miinimum- ja maksimumkoefitsiendid ettevõttes kehtestatud miinimumpalgaga. Kvalifitseerimissuhete koefitsientide konstrueerimise näidet käsitletakse tabelis 3. Tabel 3.1. Näide interkvalifikatsioonisuhete konstrueerimisest
Keskmine väärtus vahemikus, Ksavg. Absoluutne kasv, Ksred Suhteline kasv, Ksav., % Vahemiku laius Vahemiku kattumine Selle etapi viimaseks protseduuriks on ettevõtte töötajate tegelike ametipalkade võrdlemine vastavale palgaastmele kehtestatud ametlike palkade “kahvlitega”. Võrdluse põhjal on vaja korrigeerida ametlikke palku: tõsta neid nendel ametikohtadel, mille palk on väiksem kui “kahvliga” ette nähtud. Mis puutub "kahvli" ülempiiri ületavatesse palkadesse, siis neid ei tohiks mingil juhul vähendada. Need positsioonid tuleks samuti ümber hinnata või teha ajutisi tõstmisi. Tasapisi peaksid palgad ühtlustuma, kui ametnikupalga alammäär tõuseb. Hindamissüsteemi juurutamine. Selles etapis on oluline teavitada ettevõtte töötajaid ametlike palkade muutumisest. Hindamissüsteemi juurutamine toimub vastavalt Demingi tsüklile, mis hõlmab planeerimist, testimist, kohanduste tegemist ja juurutamist. Hindamise tulemuseks peaks olema ettevõtte ametikohtade reiting, mida saab kasutada põhipalkade korrastamiseks, sotsiaalpakettide jagamiseks, personali arengukavade koostamiseks ja muuks. Reitingu saab esitada standardvormingus, mis kirjeldab kõiki ettevõttesiseseid positsioone. Vorming peaks sisaldama: ametikoha nimetust, selle lineaarset kuuluvust, töö hindamise skaalade näitajaid, töö väärtuse lahutamatut näitajat, palgaastme numbrit, nõudeid töökäitumise standarditele, palgavahemikku, võimalikke soodustusi. Töökorralduse ja palkade osakond (edaspidi UOTiZ) on PKF Stroymontazh LLC struktuuriüksus. Töötervishoiu ja tööohutuse juhile alluvad vahetult: töökorralduse ja palkade osakond (edaspidi - OLOiZ) ja tööstandardi osakond (edaspidi - ONT). OTP-le on määratud järgmised ülesanded: töökorralduse ja -regulatsiooni parandamine ettevõtte struktuuriüksustes; töötajate tasustamise ja soodustuste korraldamine; tööaja kasutamise arvestus. Seega on TTO-l kõik vajalikud volitused ja piisavalt teavet, et töötada välja ja rakendada PKF Stroymontazh LLC palgaastmetel põhinevat palgasüsteemi. Kogu selle töö protsess oli jagatud etappideks: Ettevalmistav; Ametikohtade ja ametite hindamiste läbiviimine; Ametikohtade ja ametite hinnete määramine hinnangute alusel; Töötajate igale palgaastmele tariifimäärade ning spetsialistide ja juhtide palgavahemike kehtestamine; hindamissüsteemi vormistamine ettevõttes. PKF Stroymontazh LLC hindamissüsteemi väljatöötamise põhijooneks oli ametiastmete määramine ettevõtte iga struktuuriüksuse jaoks eraldi. See on tingitud nende geograafilisest killustatusest tehtud töö ja osutatavate teenuste osas. Iga etapi jaoks eraldatakse järgmine töömaht, näidates ära nende rakendamise perioodi, mis on näidatud tabelis 3.2. Tabel 3.2. Hindamisprotsessi struktuur ettevõttes PKF Stroymontazh LLC
Lavanimi Töö ulatus 1 Ettevalmistav 2Ametikohtade ja ametite kirjeldus Küsimuste väljatöötamine töötajate hindamiseks Saadud teabe kirjeldamine ja süstematiseerimine 3 Ametikohtade ja ametite hindamiste läbiviimine Hindamisel kõige olulisemate tegurite väljaselgitamine Iga teguri hindamistasemete kirjeldus Iga selle jaoks oluliste tegurite kategooria määramine. Avalduse täitmine positsiooni hinnangud veergude kaupa 4Hinnete määratlus Igale hindamistegurile kaalu määramine Hindepunkti määramine igale ametikohale ja kutsealale Hinde määramine 5 Töötajate tariifimäärade ning spetsialistide ja juhtide palgavahemike kehtestamine Palkade analüüs (sise- ja välistrend) Tariifimäärade ja töötasude kehtestamine Hindamise korrigeerimine Ametikohtade ja kutsealade üleviimise ja palkamise tariifimäärade ja töötasude kehtestamise korra väljatöötamine 6 Palgasüsteemi vormistamine palgaastmete alusel ettevõttes Uue töötasusüsteemi kehtestamise korralduse koostamine ja väljastamine ning uue töötasusüsteemi ja töönormide määruse väljatöötamine Töötajate üleminek uutele töötasudele ja tariifidele Töötajate töötasu korrigeerimine KOKKU kogu protsessi kohta, nädalaid Ettevalmistav etapp. Üleminek uuele palgasüsteemile toob kaasa muutused palgafondis, selle suuruses ja struktuuris. OOTiZ tegi kindlaks, et uuele palgasüsteemile üleminek toob kaasa palgafondi tõusu keskmiselt 8–15 protsenti. Seejärel koostatakse PKF Stroymontazh LLC praeguse personalitabeli põhjal kõigi ametikohtade ja elukutsete nimekiri. Seda tüüpi töötajad, näiteks tippjuhid, on kaasatud palgaastmesüsteemi, spetsialistide kategooria puhul võetakse palga määramisel arvesse töötasude erinevust palgaastme piires. Töötajate kategooriate osas määratakse kutse hinne selle kutseala kategooriat arvestades. Ametijuhendite ja ametite läbiviimine. Kogu vajalik teave on võetud osakondade, osakondade ja allüksuste määrustest, samuti ettevõtte töötajate ametijuhenditest. Iga ametikoha ja elukutse kohta kogutakse järgmist teavet: üldandmed (ametinimetus, kirjelduse koostamise kuupäev, struktuuriüksuse nimi; juhataja nimi jne); kohustused, vastutus ja volitused; suhted teiste töötajate ja väliste organisatsioonidega; tööülesannete täitmise standardid ja töötingimused. Töökohtade ja ametite hindamiste läbiviimine. Ametikohti hinnatakse ametikoha sisust lähtuva lähenemise abil, s.o. positsioone hinnatakse lähtuvalt nende väärtusest ettevõttele. Positsiooni hindamiseks valis OTP paljude tegurite hulgast PKF Stroymontazh LLC jaoks kõige olulisema: Vea maksumus; Töötingimused; Vajadus otsida mittestandardseid lähenemisviise; Vajadus töötada keerukate seadmetega; Kogutud ja töödeldud teabe maht; Vajadus ajakohastada teadmisi; Sisemise interaktsiooni intensiivsus; Välise interaktsiooni intensiivsus; Iseseisvus otsuste tegemisel; Alluvate arv. Töötervishoiu ja tööohutuse spetsialistid viivad läbi ettevõtte ametikohtade ja ametite eelhindamise järgmises järjekorras: Ametikohti hinnatakse skaalal, s.t. Ametikoha hindamisleht täidetakse veergudena, näidisleht esitatakse vastavalt tabelile 4. Iga elementi hinnatakse vastavalt iga teguri puhul kirjeldatud tasemele. Kõik PKF Stroymontazh LLC töötajad on jagatud kolme kategooriasse - juhid, spetsialistid ja töötajad. Seos personalikategooria ja sellega seotud tegurite vahel on toodud tabelis 3.3. Tabel 3.3. Positsiooni hindamisskaala
Juhid (kesk- ja liinijuhid) Spetsialistid Mõju tulemusele Vea hind Töötingimused Teabe käsitlemine ja suhtlemine Kontroll Alluvate arv Hinnatud positsiooni võrreldakse juba hinnatud seisukohtadega vaadeldava teguri osas; Ametikohtade eelhinnangutega leht antakse eksperthinnangu andmiseks osakonnajuhatajale; Ametikoha hindamise leht koos osakonnajuhataja eksperthinnanguga antakse üle ametikoha hindamiskomisjonile (edaspidi COP). KOP-i kuuluvad peaspetsialistid ja osakonnajuhatajad kõigil tegevusaladel. Hindamine viiakse läbi ilma nendel ametikohtadel töötavate töötajate osaluseta. Ametikohtade hindamisel suurema täpsuse tagamiseks on TTO ja KOP spetsialistidel õigus kutsuda eksperte. Keskastme juhtide ametikohtade hindamisel on eksperdiks osakonnajuhataja. Otsejuhtide, spetsialistide, töötajate ametikohtade hindamisel on eksperdiks üksuse juht või töötaja, kellele üksuse juht on oma volitused delegeerinud (osakonnajuhataja, töökoja juhataja). Ametiklasside ja ametite määramine ametikoha hinnangute põhjal hõlmab mitmeid samme: Igale hindamistegurile määratakse kaal, mis määrab selle tähtsuse teiste tegurite suhtes vastavalt tabelile 6. Tabel 3.4. Positsiooni hindamise tegurite kaalud
Faktori nimi Positsiooni hindamistegurite kaalud, % Keskastme juhid Liinijuhid Spetsialistid Vea hind Töötingimused Vajadus otsida mittestandardseid lähenemisviise Vajadus töötada keerukate seadmetega Kogutud ja töödeldud teabe maht Vajadus teadmisi värskendada Sisemise interaktsiooni intensiivsus Välise interaktsiooni intensiivsus Autonoomne otsuste tegemine Alluvate arv Iga positsiooni kohta määratakse hinnete punktisumma tegurite hinnangute summana, võttes arvesse iga teguri kaalukoefitsienti. Hindepunktide väärtuste vahemik määratakse vastavalt tabelile 3.5. Tabel 3.5. Hindepunktide vastavuse tabel ametikoha ja elukutse hindele
Ametikoha ja elukutse hinde number Hindepunktide väärtuste vahemik Kesk- ja liinijuhid Spetsialistid Erinevate töötajate kategooriate palgaastme määramine. Juhtide ja spetsialistide ametiaste määratakse vastavalt valemile 1: GradeRiS = ∑ (asendi hinnang skaalal 1* kaal 1+ positsiooni hinnang skaalal 2* kaal 2 + ... + positsiooni hinnang skaalal N*kaal N) (1) Töötajate ametikohtade tase määratakse järgmise valemi järgi: HinneRAB = ∑ (ameti hinnang skaalal 1 * kaal 1 + elukutse hinnang skaalal 2 * kaal 2 + … + elukutse hinnang skaalal N * kaal N) + auaste (2) Töötajate tariifimäärade ning juhtide ja spetsialistide palgavahemike kehtestamine sõltuvalt nende palgaastmest. Töötajate tunnipalgamäärad määrati olenevalt töönädala pikkusest. Juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamise tase sõltub nende pädevuse tasemest. Töötajate töötasude diferentseerimine palgaastmete piires toimub vastavalt töötasude kehtestamise korrale: kolm taset spetsialistide ja töötajate palgaskaala piires; juhtide (liinijuhid ja keskastmejuhid) viis palgaastet palgaastmest 4 kuni 15; üheksa astet palgavahemikus juhtide (tippjuhid ja keskastmejuhid) palgaastmest 16. Värskelt tööle võetud töötajatele määratakse esimene (minimaalne) palgatase vastava palgaastme piires. Püsival (ajutisel) teisele ametikohale üleviimisel määratakse töötajale palgaastme palgavahemikus esimene (minimaalne) palgatase vastavalt 1. uus positsioon. Karjääri kasvu tõttu osakonnasiseselt uuele ametikohale üleviimisel makstakse töötajale uue palgaastme võrra senisest palgast astme võrra kõrgem palk. Personaliliikumise ja arendusosakonna töötajad peavad tegema töötaja töölepingusse vastavad palgamuudatused töölepinguga kokkuleppimise vormis. Hindamissüsteemi vormistamine ettevõttes. Hindesüsteemi kasutuselevõtuga kaasnevad muudatused personalidokumentides. Sel juhul toimub muutus organisatsioonilistes töötingimustes. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama palga või tariifimäära muutumisest hiljemalt kaks kuud. Lisaks organisatsiooni dokumentides sisalduvatele hindamissüsteemi korralduslikele formaalsustele on vaja süsteem tutvustada töötajate teadvusesse, näidata kõiki selle eeliseid ja õpetada osakonnajuhatajaid selles süsteemis töötama. Hindamissüsteemi juurutamine PKF Stroymontazh LLC-s peaks toimuma ettevõttes uue tasustamissüsteemi loomise kaudu, mis peaks hõlmama: hindamissüsteemi juurutamiseks; eeskirjad töötajate palgasüsteemi ja tööjõu standardimise kohta palgaastmete alusel; uue ametikoha personalitabelisse lisamise kord; ametikohtade hindamise/ümberhindamise kord; tegevusi hindamissüsteemi uuendamiseks Praktika näitab, et palgaastmepõhisel tasustamissüsteemil on järgmised eelised: aitab hallata palgafondi ja muudab palgasüsteemi paindlikuks; võimaldab kiiresti analüüsida palgafondi struktuuri, ametlikke palku ja jälgida nende dünaamikat; mugav töövahend uue ametikoha põhipalga määramiseks; võimaldab jälgida tasemeid ja osakondi, kus palgaarvestuses esineb lahknevusi; lahendab ametlikest standarditest madalamate või kõrgemate standardite järgi tehtud tööde eest lisatasude võtmise probleemi; võimaldab määrata, kui palju mis tahes taseme positsioon ettevõttele maksab; on tõhus viis ettevõtte erinevate osakondade integreerimine ühtsesse struktuuri; optimeerib tööjõuressursside jaotust Hindamissüsteem suurendab töötajate karjäärivõimaluste läbipaistvust ja aitab köita potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu tööturul. On kaks võimalust, kuidas töötaja saab oma tariifi tõsta: kvalifikatsiooni muutumise tõttu oma kvalifikatsiooni tõstmisel ja kõrgema järgu saamisel või elukutse muutmisel senisest kõrgema hindega ettevõttele olulisemaks; muutes töötingimusi, kui need muutuvad ohtlikumaks. Spetsialistide jaoks on ka palga tõstmise võimalused: palgaastme muutuse tõttu teisele kõrgemasse palgaastmesse kuuluvale ametikohale siirdumisel, mis on seotud keerulisema tööga või kahjulike tingimustega; klassisisese taseme tõstmisega, kui spetsialistil ei ole distsiplinaarkaristusi ja ta on töötanud vähemalt 3 aastat. Nii kinnitavad töötajad oma hinnet oma tulemustega, saab võimalikuks paindlik lähenemine töökohtade hindamisele vastavalt töökoha olulisusele ettevõtte jaoks ning meeskonna koosseis stabiliseerub. Organisatsioon ei seisa paigal, see areneb ja varem seatud prioriteete saab muuta. Need muutused peaksid kajastuma tööjõu hindamise tegurite koosseisus ja arvus. Väljatöötatud palgaastmepõhise tasusüsteemi ajakohasena hoidmiseks on vajalik süsteemi regulaarne “uuendamine”. Alustuseks määrake seire sagedus, tavaliselt kontrollitakse süsteemi adekvaatsust kord aastas: ühelt poolt võimaldab see olulistel muudatustel nii ettevõtte sees kui ka tööturul mitte väljuda kontrolli alt, teisalt käes, selline sagedus ei võimalda seda tundmatuseni muuta . Seadistused võivad olla pehmed või kõvad. Pehmed muudatused hindamissüsteemis hõlmavad muutusi kompenseeritavate tegurite kaaludes. Näiteks varem oli oluline keskenduda sellisele tegurile nagu "tööjõu sisu", kuid pärast teatud tegevuste ühtlustamist võib rõhk nihkuda näiteks "töökogemusele". Süsteemi kohandamise rasked meetodid hõlmavad tavaliselt tegurite endi koguse või sisu või üksiku teguri raskusastme muutmist. Sel juhul on vaja kõik ametikohad ja ametid uutest teguritest lähtuvalt ümber hinnata. See on peaaegu täielik süsteemi uuendamine. Tekivad olukorrad, kui ei ole vaja hindamismudelit tervikuna üle vaadata. Näiteks: on vaja üle vaadata eraldi ametikoha klassifikatsioon või määrata uue ametikoha koht süsteemis. Sel juhul määratakse hinnete korrigeerimise kord ja olukorrad, mida võib pidada signaaliks hindesüsteemi muudatuste tegemise vajadusest. Reeglina viivad mudeli kohandamiseni järgmised sündmused: Uue ametikoha tekkimine, mis peab läbima sama hindamismenetluse nagu kõik ettevõtte ametikohad ja kutsealad ning mis määratakse ühte või teise palgaastmesse. Üksikute spetsialistide turuväärtuse muutumine - mis on seotud uute konkureerivate ettevõtete avamisega piirkonnas või massiliste töötajate koondamisega, ülikoolilõpetajate üle- või puudusega jne. Parem on seda teha lisatasude kehtestamise, töötajate lepingutega üleviimise või palgaosa ülevaatamise teel. Peaksite pidama korrigeerimiste logi või registreerima kõik kõrvalekalded hinnete koostamise metoodikast Hästi ehitatud hindamissüsteemi eluiga on pikk, kuid nagu praktika näitab, vajab see iga 2-3 aasta järel täielikku ülevaatamist. PKF Stroymontazh LLC jaoks võimaldab palgaastmepõhise tasusüsteemi kasutuselevõtt: optimeerida palgafondi ja muuta see kulugrupp juhitavaks; ühtlustada palku ja kaotada erinevused palgafondi jaotamisel osakondade vahel; teha uute ametikohtade tasustamise taseme lihtne määramine; tõsta personali motivatsiooni taset ja soodustada selle püsimist; suurendada töötajate karjääriväljavaadete läbipaistvust, mis aitab köita potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu tööturul; siduda preemiate süsteem ja sotsiaaltoetuste jaotamine töötajate vahel; arvestama töötajate palga- või tariifimäära määramisel keerukust ja töötingimusi. Nii nagu iga projekt sisaldab riske, kaasnevad hindamissüsteemi väljatöötamise ja juurutamise protsessiga organisatsioonis järgmised riskid, milleks juhtkond peab olema valmis: see nõuab suuri kulutusi arendamiseks ja juurutamiseks; süsteemi on vaja pidevalt ajakohasena hoida; hinnete kujundamisel ja hindamisel on subjektiivse lähenemise oht; töötajate raskused uue tasustamissüsteemiga kohanemisel Hinnete määramine võib oluliselt tõsta töötajate motivatsiooni. See on tõhus tänu motivaatorite kasutamise varieeruvale lähenemisele, s.t. sama motivatsioonifaktorit kasutatakse erineval viisil. Hindamine mitte ainult ei võimalda teil optimaalselt hinnata ametikohta ja määrata palku, vaid määrab ka selle ametikoha koha juhtimise organisatsioonilises struktuuris, näitab selle tähtsust ja annab selge suuna edasiseks edutamiseks. Lisaks ülaltoodule on liigitamisel ka teisi eeliseid: võimaldab optimeerida palgafondi, kõrvaldada funktsioonide dubleerimine, eemaldada personalitabelist ebaolulised ametikohad, kohandada palka vastavalt ametikohtade olulisusele, vähendada palgafondi kuni 10% ilma ettevõttele negatiivsete tagajärgedeta, sest toimub vahendite ratsionaalsem kasutamine; aitab kaasa sisemise õigluse loomisele tasustamissüsteemis, mis saavutatakse palga püsiosa väljatöötamise või kohandamisega, arvestades ametikoha väärtust ja selle mõju ettevõtte tulemustele; hinnete hindamine on mugav tööriist, mis võimaldab juhtida personali voolavust. Käibe vähendamine, mis võib olla hinde määramise üks eesmärke, võimaldab ettevõttel säästa raha uute töötajate värbamisel ja koolitamisel. Vastupidi, paljud ettevõtted lähevad hindamissüsteemi juurutamisel teadlikult aja peale Toimetus on teatanud kaadri voolavuse kasvust, kuna palgaastmete hindamine annab selge süsteemi personali hindamiseks ja valikuks vastavalt nõutavatele kompetentsidele ning nendele nõuetele mittevastavaid spetsialiste saab välja vahetada. Hinded toovad välja ka strateegiliselt olulised ametikohad, mille puhul on oluline personali stabiilsus, ning väiksemad ametikohad, mille puhul sage töötajate vahetus ei mõjuta organisatsiooni tegevust. Nii saavad juhid oma talente tõhusamalt juhtida. Hindamise peamiseks puuduseks on selle süsteemi juurutamise suhteliselt kõrge hind ettevõttes, samuti raskused oodatava rahalise tulu määramisel. Samas ei ole kõrged mitte ainult hindamissüsteemi loomise esialgsed kulud, vaid ka edasised kulud selle ülalpidamiseks. Hindamisskeemi tutvustamine moeröögatusena on kohatu. Hindamine tasub end ära, eriti suurtes ettevõtetes. Nendes võib personali struktuur olla väga ebaselge ja selle optimeerimine võib tulevikus tuua märkimisväärset kasu. Väikestes ettevõtetes saab hinnata ainult teatud kategooria töötajaid, kelle jaoks on hindamissüsteem nende tegevuse spetsiifikast tulenevalt kõige tõhusam. Igal juhul on hinnete kehtestamine murranguline muudatus, mis nõuab märkimisväärseid kulutusi, olgu see nii progressiivne kui tahes. Organisatsioon peab sellisteks reformideks sisemiselt valmis olema ning juhtkond on veendunud, et klassifikatsioon võimaldab personalikulusid optimeerida 1. Vikhansky O.S. Strateegiline juhtimine. - M.: Ühtsus, 2013. 2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. - M.: "Gadariki", 2013 Gribov V.D., Gruzinov V.P. Ettevõtlusmajandus. - M.: Rahandus ja statistika, 2012. Ivanov I.N. Ettevõtte juhtimine. - M.: Infra-M, 2013 Ivanova S.V. Motivatsioon 100%: Kus on tema nupp? - M.: Alpina, 2014 Ivanovskaja L.V., Svistunov V.M. Personalijuhtimissüsteemi pakkumine. - M.: GAU, 2012. Ilyin E.P. Motivatsioon ja motiivid. - Peterburi: Peeter, 2013 Kamushkin N.I. Juhtimise alused. - Minsk: uued teadmised, 2012. Kashanina T.V. Äriühinguõigus - M.: NORMA-INFRA - 2013. Kibanov A.Ya., Zahharov D.K. Personalijuhtimissüsteemi moodustamine. - M.: GAU, 2013. Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Ettevõtete strateegiline juhtimine. - Peterburi: “KultInformPress”, 2010. D. Milkovitš. Töötasusüsteem ja personali motiveerimise meetodid. Ed. Top, 2009 Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. ja teised Ettevõtte juhtimine. - M.: "Kõrgkool", 2012. Masyutin S.A. Ettevõtte juhtimise mehhanismid. - M.: "Finstatinform", 2013. Morozova Zh. A. Palk. Maksud. M.: NalogInform, 2009. Mintzberg G. Struktuur rusikas: tõhusa organisatsiooni loomine / Trans. Koos. eng. Ed. Yu.N. Kapturevski. - Peterburi: Peeter, 2012 Podoprigora M.G. Organisatsioonikäitumine: õpik vanemate ja bakalaureuseõppe üliõpilastele. - Taganrog: kirjastus TTI SFU, 2012 Rudenko V.I. Juhtimine. Juhend eksamiteks valmistumiseks. Rostov n/a: Phoenix, 2013 Z.P. Rumjantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin et al., Organisatsiooni juhtimine: õpik. M.: Ühtsus – Dana, 2008 Frintsevich A.S. Juhtimisotsuste tegemine organisatsioonis // Majandusbülletään. - 2013. - nr 2 (12) Frolov S.S. Organisatsioonide sotsioloogia: õpik. - M.: Gardariki, 2006 Personali motivatsioon. Tööriistakomplekt. - M.: Personalitehnoloogiate raamatukogu, 2013
2.1 Ettevõtte PKF Stroymontazh LLC üldomadused
2.2 Töötasusüsteemi analüüs ettevõtte PKF Stroymontazh LLC näitel
Järeldus
Kasutatud allikate loetelu
Järgmises etapis viiakse läbi tasustamisvormide ja -süsteemide analüüs. See peab algama aluseks olevate tasustamisvormide ja -süsteemide võrdleva kirjeldusega nende kasutamise otstarbekuse põhjendus . Analüüs põhineb antud juhul tükitöö või ajapõhise töötasu kasutamist määravate tingimuste väljaselgitamisel, võttes aluseks tööjõu kulude ja tulemuste, samuti seadmete, tehnoloogia, tootmise ja töökorralduse omaduste arvestamise. , nõuded töö kvaliteedile ning isiklike ja kollektiivsete huvide ühendamise vajadus.
Kuna tasustamisvormide ja -süsteemide valiku otstarbekus tuleneb nende kohaldamistingimustest kinnipidamisest, on erinevate tasustamisvormide ja -süsteemide levik töö- ja tootmiskorralduse iseärasuste tagajärg. Seda saab määrata kas iga süsteemi palkadeks kulutatud vahendite summa või sotsioloogiliste uuringute tulemuste põhjal.
Samuti on vaja tuvastada mittetariifse võimaluse kasutamise otstarbekus töötasude korraldamisel. Kui ettevõttes on kasutusel mittetariifne palgasüsteem, siis selle analüüsist selgub ennekõike töötajate kvalifikatsioonitasemete kehtestamise paikapidavus. Lisaks on mittetariifse regulatsiooni jaoks väga oluline analüüsida näitajate kogumit ja mõjuastet, mis kajastavad konkreetse töötaja panust meeskonna tegevuse üldtulemustesse.
Soovitatav on lõpetada tasustamisvormide ja -süsteemide analüüs boonuseraldiste hindamine, ettevõttes tegutsev.
Kõik kasutatavad boonussüsteemid peavad olema kuluefektiivsed, st ürituse elluviimise tulemused peavad ületama kulusid, mida peetakse ka analüüsi oluliseks aspektiks.
Majandusliku efektiivsuse kriteeriumiks on vastavus järgmistele ebavõrdsustele:
E – P > 0 või >1,
kus E – boonussüsteemi juurutamise mõju;
P – makstud lisatasu suurus,
Mõju saab väljendada erinevates ühikutes, kuid kui võrrelda seda kuludega, st preemiaga, tuleb tulemust väljendada rahas:
kus U D, U B on vastavalt boonusnäitaja saavutatud ja põhitase boonusnäitaja mõõtühikutes;
C i – mõjuterminid;
n – efektiliikmete arv.
Boonusnäitaja absoluutset (U D - U B) või suhtelist muutust korrigeeritakse, et saada saadud efekti rahaline väljendus. Boonusnäitaja absoluutse muutusega - mõju suuruse võrra boonusnäitaja ühiku kohta - suhtelise muutusega - boonussüsteemi rakendamisel saadud kogumõjuga -
Preemiasüsteemi tulemuslikkuse hindamisel tuleb arvestada, et lisatasu suurus põhipalga suhtes ei tohiks olla väiksem kui 10%, mida loetakse psühholoogilise tundlikkuse lävi. Arvatakse, et vastasel juhul ei taju töötaja boonust ergutusvormina. Lisaks peab lisatasu suurus olema seotud töötaja tööjõupingutusega, mis on vajalik lisatasu näitaja sobiva täitmise taseme saavutamiseks. Samuti on vaja arvesse võtta tegureid, mis ei sõltu töötaja tööjõupingutustest, kuid mõjutavad saavutatud efekti suurust.
Ettevõtte töötajatega sõlmitavates töölepingutes (lepingutes) on ette nähtud individuaalsed maksetingimused ja tööjõu soodustused, mistõttu tuleb analüüsida töölepingu (lepingu) seose vastavust ettevõtte kollektiivlepingule, kuna samuti töötaja sotsiaalse kaitse järgimine.
Palgakorralduse analüüsimise kõigi etappide läbimine võimaldab teil saada tõelise pildi selle olukorrast ettevõttes. Analüüsi iga aspekti kohta saab läbi viia põhjalikuma uuringu, kasutades selleks sobivat tööriistakomplekti, mis sõltub eesmärgist ja esialgse info olemasolust. Ainult tervikliku lähenemisega uuringute läbiviimisele on analüüsi tulemustel tõhus mõju töötajate tasustamise korralduse parandamisele, selle stimuleeriva mõju tugevdamisele ning tootmise efektiivsuse ja ettevõtte konkurentsivõime tõstmisele.
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
Sarnased dokumendid
Tasustamise vormid ja süsteemid. Uuritava ettevõtte palgafondi koosseisu määramine, töötatud ja töötamata aja arvestus ning töötajate töötasust mahaarvamiste põhigrupid. Organisatsiooni varustamine tööjõuressurssidega.
kursusetöö, lisatud 10.09.2010
Palga olemus ja funktsioonid. Nominaal-, reaal-, põhi- ja lisapalk. Palgakorralduse põhiprintsiibid ja elemendid. Tasustamise tariifisüsteem. Ajapõhiste ja tükipõhiste palgasüsteemide põhitüübid.
kursusetöö, lisatud 23.09.2011
Palgad, nende olemus ja struktuur. Turutingimustes töötasu korraldamise põhimõtted. Tasustamise vormid ja süsteemid. Ajapõhine ja tükitöötasu süsteem. Tariifi maksesüsteem. Tariifivaba ja lepingutasude süsteem.
kursusetöö, lisatud 05.10.2008
Üleminek turusuhetele. Töötasupoliitika. Tasustamise liigid ja vormid. HOA VSK "Vasakkalda" palkade analüüs. Ettevõtte omadused. Personali struktuur. Praegused tasustamissüsteemid ja -vormid. Palgaarvestus.
test, lisatud 11.10.2008
Töötasusüsteemide mõiste, olemus ja funktsioonid turumajanduses. Ettevõtte majandusnäitajate igakülgse analüüsi metoodika õppimine. OJSC "Agronom" tööjõu ja palkade analüüs ning ettevõtte tasustamissüsteemi täiustamine.
lõputöö, lisatud 31.05.2014
Töötasu turutingimustes, selle olemus, funktsioonid, korraldamise põhimõtted. Tüki- ja ajapõhised vormid, tariifsed ja mittetariifsed töötasusüsteemid, hüvitised ja lisatasud. Maksestruktuuri ja palgamatemaatika operatiivplaneerimise süsteem.
kursusetöö, lisatud 05.07.2010
Tasustamissüsteemide arengu suundumused ja eripärad sõjaeelsel ja -järgsel perioodil. Kaasaegsete palgasüsteemide tunnused. Palga olemus ja selle funktsioonid. Raamatupidamise tunnused ja palga arvutamisel tekkivad probleemid.
kursusetöö, lisatud 09.11.2010
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
postitatud http://www.allbest.ru/
Essee
Kursusetöö sisaldab 57 lehekülge, 6 valemit, 16 tabelit, 34 kasutatud allikat.
Palgad, palgasüsteem, töötasu vorm, personal, palgafunktsioon, lisatasu, toetus, määr, lisatasu, tööviljakus, tööjõuressurss.
Uuringu objektiks on VKM-Steel LLC.
Töö eesmärk on uurida VKM-Steel LLC palgasüsteemi ja sõnastada selle parandamise põhisuunad selles ettevõttes.
Uurimismeetodid - küsitlus, ankeet, analüütiline, majandusstatistika ja võrdlusmeetod.
Rakendusaste on osaline.
Kasutusala - VKM-Steel LLC personalijuhtimise praktikas.
Sissejuhatus
1. Teoreetiline alus palgasüsteemid ettevõttes
1.1 Palga olemus ja funktsioonid
1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid
1.3 Välismaised kogemused kaasaegsete vormide ja süsteemide kasutamisel
palgad
2. Ettevõtte palgasüsteemi analüüs VKM-Steel LLC näitel
2.1 Tööjõuressursside hetkeseisu uurimine
ettevõtte juures
2.2 Ettevõttes kehtiva tasustamissüsteemi analüüs
2.3 Ettevõtte tasustamissüsteemi tulemuslikkuse hindamine
3. VKM-Stal LLC tasustamissüsteemi täiustamine
Järeldus
Kasutatud allikate loetelu
Sissejuhatus
Kaasaegsel Venemaal võtavad paljud kodumaised tööstusettevõtted kasutusele uusi juhtimismehhanisme, et tagada vajalik töötõhususe tase. Ülemaailmse finantskriisi olukorras seisab ettevõtete juhtide ees ülesanne luua juhtimismehhanismid, mis suudavad tagada ettevõtte kui terviku maksimaalse efektiivsuse. Loomulikult on see ülesanne keeruline ja selle lahendamiseks on vaja rakendada mitmeid meetmeid, mille eesmärk on optimeerida kõiki ettevõtete toimimise juhtimis- ja majandusprotsesse.
Ühelt poolt on kriisivastaste meetmete praktika näidanud, et personalijuhtimise protsessid ja süsteemid, eriti personali tasustamise ja soodustuste süsteem, on muutunud peamisteks optimeerimise objektideks. Ja see pole põhjuseta: töötajate töötasu on üks olulisemaid kuluartikleid igas ettevõttes, mille omanikud soovivad saada tööriista selle üksuse haldamiseks, mõistes, kus on võimaliku optimeerimise ja töötajate tulemuslikkuse mõjutamise hoovad. asub.
Teisest küljest ei vasta paljudes nõukogude ajast paljudes tööstusettevõtetes säilinud töötajate tasustamise ja soodustuste reguleerimise põhimõtted ja reeglid tänapäeva tegelikkuses muutuva turu ja ärivajaduste nõuetele, eriti majanduskriisi olukorras. , millest tulenevalt on objektiivne vajadus parandada tööjõuettevõtete töötajate töötasustamist ja stiimuleid.
Viimaste aastate praktika põhjal võib järeldada, et personali tasustamise ja soodustuste süsteemi põhieesmärk on “ärikolmnurga” põhiülesannete järkjärguline lahendamine tasustamise ja soodustuste valdkonnas, nimelt: osa aktsionäridest - töötajatele maksimaalse investeeringutasuvuse tagamine palgafondi osas; juhtide poolt - seose tagamine töötajate töötegevuse tulemuste ja saadava sissetuleku taseme vahel; personali poolt - põhivajadusi rahuldava ja töötegevuse peamistele motivaatoritele vastava töö otsimine. Personali töötasu- ja soodustussüsteemi erinevate mudelite ülesehitamise raames toimuva tegevuse edukus sõltub sellest, kui õigesti on määratletud töötasu ja tööjõu stiimulite parandamise eesmärgid ja suunad.
Teema määras ülaltoodud probleemide lahendamise asjakohasus Venemaa majanduse jaoks kursusetöö.
Kursusetöö eesmärk on uurida VKM-Steel LLC tasustamissüsteemi ja sõnastada selle parandamise põhisuunad selles ettevõttes.
Selle eesmärgi saavutamiseks lahendati järgmised ülesanded:
Palga sisu ja funktsioonide paljastamine;
Kaaluda tasustamisvorme ja -süsteeme;
Õppida väliskogemust kaasaegsete tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamisel;
Viige läbi uuring VKM-Steel LLC tööjõuressursside hetkeseisu kohta;
Analüüsida praegust tasustamissüsteemi VKM-Steel LLC-s;
hinnata VKM-Stal LLC tasustamissüsteemi tõhusust;
Pakkuda VKM-Steel LLC-s enim täiustatud tasustamissüsteemi.
Käesoleva töö uurimisobjektiks on VKM-Steel LLC.
Kursusetöö kirjutamise teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid Venemaa ja välismaiste spetsialistide tööd ja publikatsioonid käsitletavatel teemadel.
1. Töötasusüsteemi teoreetilised alused ettevõttes
1.1 Palga olemus ja funktsioonid
Palk on põhiosa tarbimiseks eraldatud vahenditest, mis moodustab osa sissetulekust (netotoodang), sõltuvalt meeskonna töö lõpptulemustest ja jaotatakse töötajate vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile, tegelik igaühe tööpanus ja investeeritud kapitali suurus.
Majandusteoorias on palga olemuse määramiseks kaks peamist kontseptsiooni:
a) palk on töö hind. Selle suurus ja dünaamika kujunevad turutegurite ning eelkõige pakkumise ja nõudluse mõjul;
b) palk on kauba "tööjõu" väärtuse rahaline väljendus või "kauba tööjõu väärtuse muundatud vorm". Selle väärtuse määravad tootmistingimused ja turutegurid – pakkumine ja nõudlus, mille mõjul palk erineb tööjõu maksumusest.
Tööturgudel on müüjad teatud kvalifikatsiooni, erialaga töötajad ning ostjateks ettevõtted ja firmad. Tööjõu hind on garanteeritud põhipalk palkade, tariifide, tükitöö vormide ja ajapõhise tasu näol. Tööjõu nõudlust ja pakkumist eristab selle erialane ettevalmistus, võttes arvesse konkreetsete tarbijate nõudlust ja omanike pakkumist, see tähendab, et selle üksikute tüüpide jaoks moodustatakse turusüsteem.
Tööjõu ost-müük toimub töölepingute (lepingute) alusel, mis on peamised tööandja ja töötaja vahelisi töösuhteid reguleerivad dokumendid.
Sotsiaalse tootmise korraldamise ja ülitõhusa töötegevuse stimuleerimise kõige olulisem tingimus on tööjõu mõõtmise ja selle tasumise mõõdu kehtestamine. Töötasu mõõt on tasu või töötasu, mida töötajad saavad tööjõu andmise eest. Praktikas võib palk või konkreetse töötaja sissetulek avalduda erinevate rahaliste maksetena: kuupalgad, tunnipalgamäärad, lisatasud, preemiad, tasud, hüvitised jne.
Palga olemus seisneb selles, et see esindab rahas väljendatud töötajate osa rahvatulu selles osas, mis on eraldatud isiklikuks tarbimiseks ja jaotamiseks vastavalt iga töötaja poolt sotsiaalsesse tootmisse kulutatud töö kvantiteedile ja kvaliteedile.
Palgad täidavad mitmeid funktsioone. Reproduktiivne funktsioon on tagada tööjõu taastootmise võimalus sotsiaalselt normaalne tase tarbimine ehk sellise absoluutse palgasumma määramine, mis võimaldab realiseerida tingimused tööjõu normaalseks taastootmiseks ehk teisisõnu säilitada või isegi parandada elamisvõimelise töötaja elutingimusi. normaalselt (tasuma üüri, toidu, riiete jms eest) e. esmatarbekaubad), kellel peab olema reaalne võimalus tööst puhata, et tööks vajalik jõud taastada. Samuti peab töötajal olema võimalus kasvatada ja koolitada lapsi, tulevast tööjõudu. Sellest ka selle funktsiooni esialgne tähendus, tema määrav roll teiste suhtes. Juhul, kui põhitöökoha palk ei taga töötajale ja tema pereliikmetele normaalset paljunemist, tekib lisatasu probleem. Kahel või kolmel rindel töötamine on täis tööjõupotentsiaali ammendumist, professionaalsuse langust, töö- ja tootmisdistsipliini halvenemist jne.
Sotsiaalne funktsioon on mõnikord eraldatud reproduktiivsest funktsioonist, kuigi see on esimese jätk ja täiendus. Palk kui üks peamisi sissetulekuallikaid ei peaks mitte ainult aitama kaasa tööjõu kui sellise taastootmisele, vaid võimaldama inimesel ära kasutada mitmeid sotsiaalseid hüvesid - meditsiiniteenused, kvaliteetne puhkus, haridus, laste kasvatamine. koolieelses haridussüsteemis jne. Ja lisaks tagada pensionieas töötajatele mugav eksistents.
Stimuleeriv funktsioon on oluline ettevõtte juhtkonna seisukohast: on vaja julgustada töötajat olema tööl aktiivne, saavutama maksimaalset väljundit ja suurendama tööjõu efektiivsust. Selle eesmärgi saavutamiseks määratakse töötasu suurus sõltuvalt iga inimese saavutatud töötulemustest. Tasu eraldamine töötajate isiklikest tööpüüdlustest õõnestab palga tööpõhimõtteid, viib palga stimuleeriva funktsiooni nõrgenemiseni, selle muutumiseni tarbijafunktsiooniks ning kustutab inimese algatusvõime ja tööjõupingutused.
Töötaja peaks olema huvitatud oma kvalifikatsiooni tõstmisest, et teenida rohkem raha, sest... kõrgema kvalifikatsiooni eest makstakse kõrgemat tasu. Ettevõtted on huvitatud kõrgema kvalifikatsiooniga töötajatest, et tõsta tööviljakust ja parandada toodete kvaliteeti. Ergutusfunktsiooni rakendamist teostab ettevõtte juhtkond konkreetsete tasusüsteemide kaudu, mis põhinevad töötulemuste hindamisel ning palgafondi suuruse (TL) suuruse ja ettevõtte efektiivsuse seostel.
Peamine suund kogu palgakorraldussüsteemi täiustamisel on tagada töötasude otsene ja range sõltuvus töökollektiivide majandustegevuse lõpptulemustest. Selle probleemi lahendamisel mängib olulist rolli palgavormide ja -süsteemide õige valik ja ratsionaalne rakendamine, millest tuleb juttu allpool.
Palga staatuse funktsioon eeldab palga suuruse järgi määratud staatuse vastavust töötaja tööalasele staatusele. Staatus viitab inimese positsioonile konkreetses süsteemis sotsiaalsed suhted ja ühendused. Tööjõustaatus on antud töötaja koht teiste töötajate suhtes nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Seega on selle staatuse üks peamisi näitajaid töö eest makstava tasu suurus, mille võrdlemine enda tööjõuga võimaldab hinnata tasustamise õiglust. Siin on vaja läbipaistvat tasustamiskriteeriumide süsteemi väljatöötamist eraldi rühmad, personalikategooriad, võttes arvesse ettevõtte eripära, mis peaks kajastuma kollektiivlepingus (lepingutes). Staatusefunktsioon on oluline eelkõige töötajate endi jaoks, nende nõuete tasemel teistes ettevõtetes vastavate kutsealade töötajate palgale ja personali orienteerituse kõrgemale materiaalsele heaolule. Selle funktsiooni elluviimiseks on vaja ka materiaalset baasi, mis väljendub tööjõu ja ettevõtte kui terviku tegevuse vastavas efektiivsuses.
Reguleeriv funktsioon on tööturu ja ettevõtte kasumlikkuse reguleerimine. Loomulikult, kui kõik muud asjad on võrdsed, palkab töötaja ettevõttesse, kes maksab rohkem. Kuid tõsi on ka teine asi - ettevõttel ei ole tasuv liiga palju maksta, vastasel juhul kasumlikkus väheneb. Ettevõtted palkavad töötajaid ja töötajad pakuvad oma tööjõudu tööturul. Nagu igal turul, on ka tööturul seadused tööjõuhindade kujunemiseks.
Palga tootmis-jaotusfunktsioon määrab ära elava tööjõu (palga kaudu) osalemise ulatuse toote (toote, teenuse) hinna kujunemisel, selle osakaalu tootmiskuludes ja tööjõukuludes. See osa võimaldab meil kindlaks teha tööjõu odavuse (kõrge maksumuse) astet, selle konkurentsivõimet tööturul, sest ainult elav tööjõud paneb liikuma materialiseerunud tööjõu ning eeldab seetõttu kohustuslikku järgimist tööjõukulu madalaimatest piiridest ja teatud palgatõusu piirid. See funktsioon hõlmab varasemate funktsioonide rakendamist tariifimäärade (palkade) ja võrkude süsteemi, lisatasude ja toetuste, lisatasude, nende arvutamise korra ja sõltuvuse palgaarvestusest.
Tootmise jagamise funktsioon on oluline mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele. Mõned mittetariifsed palgasüsteemid ja teised süsteemid eeldavad individuaalsete palkade suurt sõltuvust palgafondist ja töötaja isiklikust panusest. Ettevõttesiseselt saab üksikute osakondade palgafondi üles ehitada sarnasele sõltuvusele (tööjõupanuse koefitsiendi (LCR) kaudu või muul viisil).
Palgakorraldus ettevõttes hõlmab kahe probleemi lahendamist:
Garantiimakse igale töötajale vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõukulule tööturul;
Jälgi, et tööandja saavutaks tootmisprotsessis tulemuse, mis võimaldaks tal (pärast toodete müüki kaubaturul) kulud katta ja kasumit teenida.
Seega saavutatakse palgakorralduse kaudu vajalik kompromiss tööandja ja töötaja huvide vahel, soodustades sotsiaalpartnerlussuhete arengut kahe turumajanduse liikumapaneva jõu vahel.
Palga majanduslik eesmärk on luua tingimused inimese eluks. Sel põhjusel rendib inimene oma teenuseid välja. Pole üllatav, et töötajad püüavad saavutada kõrget palka, et oma vajadusi paremini rahuldada. Lisaks võib kõrge palgatase avaldada soodsat mõju riigi majandusele tervikuna, tagades suure nõudluse kaupade ja teenuste järele.
Seega on ettevõttes nii töötaja kui ka tööandja huvidele vastava töötasu korraldamise peamisteks nõueteks vajaliku palgakasvu tagamine; vähendades oma kulusid toodanguühiku kohta; iga töötaja palgatõusu garantii ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõustes.
1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid
Ettevõtted töötavad iseseisvalt välja ja kinnitavad tasustamisvorme ja -süsteeme. Ettevõtete tariifimäärasid ja töötasusid saab kasutada juhendina palkade diferentseerimisel olenevalt elukutsest, töötajate kvalifikatsioonist ja nende töötingimuste keerukusest.
Tasusüsteem on teatud suhe tööjõu mõõtu (normi) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel töönormide piires ja üle selle, mis tagab, et töötaja saab töötasu vastavalt tegelikele töötulemustele (normi suhtes) ja töötaja ja tööandja tööjõu vahel kokkulepitud hind .
Palkade korraldamise praktikas on kahte tüüpi tööregulatsioone: tariif (tööjõu kvaliteedistandardite kehtestamine) ja organisatsiooniline ja tehniline (tööjõu koguse standardite kehtestamine selle rakendamiseks olemasolevate organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste kohaselt). Vene Föderatsioonis kasutavad ettevõtted kõige sagedamini eelmises majandussüsteemis välja töötatud tariifide reguleerimise süsteemi.
Organisatsioonilise ja tehnilise standardimise tagab iga ettevõte iseseisvalt, kuid selle metoodika peab olema üldine, vastasel juhul on võrdse töö eest võrdse tasu põhimõte tagatud ainult ettevõtte sees, kuid mitte kogu ühiskonnas.
Töötasustamise aluseks on tariifisüsteem, mis on standardite kogum, mille abil toimub töötasude diferentseerimine ja reguleerimine sõltuvalt tehtava töö keerukusest; töötingimused (tavalised, rasked, kahjulikud, eriti rasked ja eriti kahjulikud); looduslikud ja kliimatingimused tööde tegemiseks; töö intensiivsus ja iseloom.
Tariifisüsteem sisaldab järgmisi elemente: tariifimäär; tariifigraafik; tariifikoefitsiendid ja tariifi kvalifitseerimise teatmikud.
Tariifigraafik koosneb tunni- või päevatariifimääradega tabelitest, alates esimesest, madalaimast kategooriast. Praegu kasutatakse peamiselt kuuekohalisi tariifiskaalasid, mis on diferentseeritud sõltuvalt töötingimustest. Iga graafik näeb ette tariifimäärad tükitööliste ja ajatööliste töö eest tasumiseks.
Tariifimäär on tasu suurus teatud keerukusega töö eest, mis on toodetud ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Tariifimäära väljendatakse alati rahas ja selle suurus suureneb auastme tõustes.
Aste on tehtud töö keerukuse ja töötaja oskuste taseme näitaja. Tariifimäärade suhe sõltuvalt tehtud töö kategooriast määratakse tariifikoefitsiendi abil, mis on märgitud iga kategooria tariifigraafikus. Korrutades vastava tariifikoefitsiendi baasiks oleva esimese kategooria määraga (palgaga), määratakse palk konkreetse kategooria jaoks. Esimese kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega. Alates teisest kategooriast tariifi koefitsient tõuseb ja saavutab maksimumväärtuse tariifigraafikus sätestatud kõrgeima kategooria jaoks.
Peamisena võib UTS-i soovitada mitteriiklikele ettevõtetele. Mis puutub eelarvevälistesse ettevõtetesse, siis nad saavad iseseisvalt, olenevalt oma rahalisest olukorrast ja võimalustest, välja töötada tariifigraafiku, määrata selle kategooriate arvu, ajakavas tariifikoefitsientide järkjärgulise absoluutse ja suhtelise suurenemise suuruse.
Töölistele määratud ametiastmed, töötajatele kehtestatud konkreetsed ametlikud palgad märgitakse ettevõtte või organisatsiooni lepingutesse, lepingutesse või korraldustesse. Nendele dokumentidele tuleb juhtida raamatupidamisosakonna tähelepanu, kuna need on koos töötaja väljundi või tööajaarvestuse dokumentidega töötasu arvutamise aluseks.
Tasustamise tariifisüsteemi eeliseks on see, et esiteks võimaldab see töö tasu suuruse määramisel arvestada selle keerukust ja töö tegemise tingimusi; teiseks tagab see töötasu individualiseerimise, võttes arvesse töökogemust, kutseoskusi, pidevat töökogemust organisatsioonis; kolmandaks võimaldab see arvesse võtta suurenenud töömahukuse tegureid ja tööd, mis on tehtud tavapärastest erinevatest tingimustest. Neid tegureid võetakse arvesse tööjõu tasustamisel lisatasude ning tariifimäärade ja palkade soodustuste kaudu.
Mittetariifne töötasusüsteem muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks selle meeskonna töö lõpptulemustest, kuhu töötaja kuulub. Selle süsteemi kohaselt ei kehtestata fikseeritud töötasu ega tariifimäära. Sellise süsteemi kasutamine on soovitatav ainult nendes olukordades, kus on reaalne võimalus arvestada töötaja töö tulemusi iga meeskonna üldiste huvide ja vastutusega.
Kõik palgasüsteemid, olenevalt sellest, millist peamist näitajat töötulemuste määramisel kasutatakse, jaotatakse tavaliselt kahte suurde rühma, mida nimetatakse palgavormideks.
Palgavorm on üks või teine tasusüsteemide klass, mis on rühmitatud vastavalt töötulemuste arvestamise peamisele näitajale, kui hinnatakse töötaja tehtud tööd tema maksmise eesmärgil.
On kaks peamist töötasu vormi: ajapõhine ja tükipalk.
Ajapõhine – töötasu vorm, mille puhul töötaja töötasu arvutatakse kindlaksmääratud määra või töötasu alusel tegelikult töötatud aja eest.
Tükitöö on tasustamise vorm tegelikult tehtud töö (valmistatud toodete) mahu eest, mis põhineb jooksvatel tööühiku hindadel.
Ajapõhistel ja tükipalgavormidel on oma erisused, mida tavaliselt nimetatakse süsteemideks.
Ajapõhise töötasu süsteeme on mitu: lihtne ajapõhine, ajapõhine lisatasu, standardiseeritud ülesandega ajapõhine lisatasu, “ujuvad palgad” jne.
Lihtsas ajapõhises süsteemis arvutatakse töötasu antud kategooria töötaja tariifimäära alusel tegelikult töötatud aja eest. Saate määrata tunni-, päeva- või kuutariifi.
Töötaja kuupalk (Palk) antud kategooria töötaja (Tch) kehtestatud tunnitariifi alusel määratakse valemiga:
Palk = Tch HFf, (1,1)
kus Chf on tegelik töötundide arv kuus.
Töötaja kuupalk päevapalga määras määratakse samal viisil.
Kuutasumisel lähtutakse töötasu arvestamisel fikseeritud kuupalkadest (määradest), töötaja poolt antud kuus reaalselt töötatud tööpäevade arvust, samuti antud kuu töögraafikust planeeritud tööpäevade arvust.
Ajapreemiasüsteem on kombineeritud lihtsast ajapõhisest töötasust koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise eest vastavalt töötajate lisatasude erisätetele.
Palgasüsteemis ei maksta töötasu mitte tariifimäärade, vaid kehtestatud ametlike kuupalkade järgi. Palgasüsteem on kasutusel juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks. Ametlik kuupalk on ametikohale vastavalt kehtestatud töötasu absoluutsumma. Töötasusüsteem võib sisaldada lisatasude elemente kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate eest.
Palga muutuv osa sisaldab selliseid elemente nagu lisatasud ja toetused. Oma olemuselt on need sellele palgaosale lähedased, kuid sageduse poolest erinevad ametlikust palgast või tariifimäärast. Iga palgaelement täidab oma funktsioone. Täiendavad maksed ja toetused on tavaliselt seotud eriliste töötingimustega. Need on oma olemuselt suhteliselt stabiilsed ja isikupärased, st konkreetse inimese jaoks kehtestatud.
Kõikide omandivormide ettevõtetele on kohustuslikud mitmed lisamaksed ja toetused. Nende tasumine on riigi poolt garanteeritud ja kehtestatud Töökoodeks RF. Teatud tööaladel rakendatakse muid lisatasusid ja toetusi. Enamasti on ka need lisatasud kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.
Tasude olemuse järgi jagunevad lisatasud ja -toetused kompenseerivateks (õhtuse ja öise töö eest; ületunnitöö eest; nädalavahetusel töötamise ja pühad jne) ja stimuleeriv (kõrge kvalifikatsiooni jaoks (spetsialistid); professionaalseks tipptasemeks (töötajad); väiksema arvu töötajatega töötamiseks jne).
Seega kajastuvad töö iseärasused lisatasudes ja hüvitistes, mille loetelu koostab ettevõte iseseisvalt, rikkumata seejuures nende kompenseerivatele liikidele riiklikke garantiisid. Lisatasusid ja toetusi saab määrata protsendina palga konstantsest osast või absoluutsummas.
Mis tahes omandivormiga ettevõtetel peavad olema ettevõtte juhtkonna poolt kinnitatud personaligraafikud, milles on märgitud töötajate ametikohad ja nendele ametikohtadele vastavad kuupalgad.
Iga töötaja kategooria kuupalk võib olla diferentseeritud sõltuvalt kvalifikatsiooni tasemest, akadeemilisest tiitlist, kraadist jne. vastavalt kutse (ametikoha) reglemendile.
Juhid, insener-tehnilised töötajad ja töötajad võivad ettevõtte kasumist saada preemiat finants- ja majandustegevuse tulemuste eest vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud sätetele.
Riigiettevõtete juhtide töötasu peab olema sätestatud töölepingus (lepingus), mistõttu seda nimetatakse lepinguliseks.
Tükitööpalga süsteemi kasutatakse siis, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja kohandada seda tootmisstandardite, ajanormide ja standardiseeritud tootmisülesannete kehtestamisega. Töötajate tükitöötasu süsteemi puhul makstakse tükimäära alusel vastavalt toodetud toodete kogusele. Tükitööpalga aluseks on tükitöö hind toote, töö, teenuse ühiku kohta, mis määratakse valemiga:
Ed = Tst/Nchvyr, (1,2)
kus Tst on tehtud töö tunnitariifimäär, rubla;
Nchvyr, - tootmismäär töötunni kohta;
Ed - hind.
Tükimäärad ja vastavalt ka tükitöötasu vormid võivad olla individuaalsed ja kollektiivsed.
Sõltuvalt tükitöö töötasu arvutamise meetodist on mitu tasustamisviisi.
Otsene tükipalga süsteem – kui töötajatele makstakse tükimäära alusel otse toodetud toodete (toimingute) arvu eest vastavalt järgmisele valemile:
Zed = RedCHV, (1,3)
kus Zed on tükitöötulu, rublad;
Punane - hind;
B on toodetud toodete kogus.
Seda saab kasutada seal, kus toodangu kasv sõltub peamiselt töötajast, kus tegija töö on standardiseeritud, kus tuleb esile vajadus laiendada toodete ja teenuste tootmist. See süsteem ei stimuleeri töötajat piisavalt toodete kvaliteeti parandama ja tootmisressursse säästlikult kasutama.
Tükiboonus - kui töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: töö tarnimine esimesest esitlusest, defektide puudumine, pretensioonid, materjalide kokkuhoid. See on aluseks töötajate motiveerimisel parandama nii kvantitatiivseid kui ka kvalitatiivseid töötulemusi.
Kaudset tükitööd kasutatakse abitööliste (reguleerijad, komplekteerijad jne) tasumiseks. Nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööd nad teenivad:
Kaudse tükitöötasu korral määratakse hind põhitöö reguleeritava objekti tariifimäära alusel, mida teenindab kaudne tükitöötöötaja:
kus Rk on kaudne tükimäär, hõõruda. ja kop.;
Тс - tariifimäär, hõõruda. ja kop.;
Q on kaudse töötaja põhitöö standardiseeritud maht, mida teenindab kaudne tükitööline.
See süsteem motiveerib töötaja huvi tootmisprotsesside korrashoiu, ressursside ratsionaalse kasutamise jms parandamise vastu.
Kokkulepe - kui kogutasu määratakse kindlaks teatud tööetappide või kogu tehtud töö eest. Ühekordse väljamakse vormi variatsioon on tööjõu maksmine töötajatele, kes ei kuulu ettevõtte töötajate hulka ja teevad tööd sõlmitud tsiviillepingute alusel. Kindlasummaline töötasu julgustab kõiki töid tegema vähemate töötajatega ja lühema aja jooksul.
Kokkulepitud tükimäärad määratakse individuaalse töötasu vormiga vastavalt valemile:
Kollektiivse töövormiga vastavalt valemile:
kus Vähk on tükimäär, hõõruda. ja politseinik;
Pi - i-nda töötüübi hind, hõõruda. ja politseinik;
gi on i-nda tüübi töö maht naturaalmeetrites;
Q on lõpptulemuse saavutamiseks tehtava töö kogumaht loomulikes mõõtudes.
Töötajatele makstakse lisatasu töö tegemiseks kuluva aja lühendamise eest kvaliteetse töö tegemisel. Siis nimetatakse süsteemi accord-premium.
Muude makseviiside hulgas tuleb märkida mittetariifset mudelit, mille eesmärk on parandada töökorraldust ja stimuleerida. See sünteesib ajapõhiste ja tükipalgapõhiste palkade peamised eelised ning loob paindliku seose palkade ning ettevõtte ja üksikute töötajate töötulemuste vahel. See põhineb töötaja palga täielikul sõltuvusel tööjõu töö lõpptulemustest ja töötaja tööle antud hinnangust. Selle olemus seisneb selles, et igale meeskonna töötajale määratakse teatud kvalifikatsioonitase, mis ei moodusta töötasu. Seda mudelit saab rakendada:
Põhineb töötaja kvalifikatsioonitaseme konstantsel koefitsiendil;
Püsivate ja kehtivate kvalifikatsioonikoefitsientide alusel.
Esimesel juhul määratakse töötajale üks konstantne kvalifikatsioonitaseme koefitsient, mis peegeldab tema panust meeskonna töö tulemustesse. Teisel juhul kehtestatakse konstantne koefitsient vastavalt töötaja peamistele töötulemustele, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni, tööviljakust, suhtumist töösse, ja praegune koefitsient võtab arvesse töö iseärasusi konkreetsel perioodil. aega.
Seega on töötasu korraldamise praktikas kahte tüüpi tasustamissüsteeme: tariifne ja mittetariifne. Eristatakse ka järgmisi põhipalga vorme: ajapõhine, tüki- ja tükipalk.
1.3 Väliskogemus kaasaegsete tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamisel
Välisriikidel on kogunenud laialdased kogemused mitmesuguste palgasüsteemide kasutamisel. Üksikute riikide süsteeme iseloomustavad eripärad: Rootsi - ühised palgad, Jaapan - tasu kogemuste ja innovatsiooni eest, Saksamaa - tootlikkuse kasvu stimuleerimine, USA - kvalifikatsioonitasu, Suurbritannia - individuaalsete lepingute alusel maksmine, Prantsusmaal - töötajate individualiseerimine palgad, Itaalia – kollektiivsete ja individuaalsete toetuste maksmine tööstusharu tariifimäärale ja elukalliduse tõusust tulenevad toetused. Samas on palgasüsteemide üldine fookus tootmise efektiivsuse tõstmisel.
Arenenud turumajandusega riikides loobutakse järk-järgult traditsioonilistest individuaalsel toodangul põhinevatest tasustamisviisidest. Seda seletatakse asjaoluga, et teaduse ja tehnika progressi tingimustes on ühelt poolt üha raskem mõõta üksiku töötaja isiklikku panust üldisesse tootmisprotsessi ja teiselt poolt koostöö stimuleerimise ülesandeid. töökollektiivi sees tõstetakse esiplaanile oma liikmete ümberstruktureerimisvõime ja uuenduste tajumine ning vastutustunne.toodete töökindluse ja kvaliteedi eest. Siit ka keskendumine ajapõhistele töötasustamisvormidele, mis lähtuvad eelkõige masinate kasutusastme arvestamisest, tooraine ja energia säästmisest, hoolsusest töös jne, s.o. edukuse näitajad grupi (meeskonna) ja ettevõtte meeskonna kui terviku tasemel. Puhta ajatasu aga ei kehti. Kõik ajapõhised palgasüsteemid põhinevad regulatiivsel raamistikul, mis suurendab selle tõhusust. Kui tükitöö süsteem säilib, väheneb üldine palga muutuv osa.
Rootsis on suurenenud üldiste tulemustega seotud töötasu muutuv osa, traditsioonilised tükitöö vormid on kaotanud oma tähtsuse ning rõhk on pandud boonussüsteemidele ja tulemuslikkuse premeerimisele grupi tasandil.
Saksamaal pööratakse paindlike töökorralduse vormide kõrval palju tähelepanu ametite ühendamise ja lisavastutuse võtmise tasustamisele. Sellest lähtuvalt arvestatakse palgastruktuuris selliseid tegureid nagu psühholoogiline stress ja vastutus töö korraldamise, selle kvaliteedi ja seadmete töökindluse eest.
Teenetesüsteemi kasutatakse ka palgapoliitikas. Teenete hindamissüsteem on loodud palkade määramiseks sama kvalifikatsiooniga, kuid erinevate tulemusnäitajatega töötajatele. Töötajate hindamise tegurid võivad olla toodang (normidele vastavus, defektide tase, tööaja kasutamine jne) ja isiklikud (algatusvõime, töö- ja loominguline tegevus, vastutuse võtmine tootmisotsuste eest, oskus töötada meeskonnas jne). Töötajate teenete hindamise meetodid on erinevad - punktide andmine, küsitlemine, eksperthinnang, töötajate rühmitamine nende töö hindamise tulemuste põhjal. "Teenete hindamine" on kõige levinum Ameerika Ühendriikides.
Töötajate rahalise osaluse erinevad vormid aitavad süvendada töötajate huvi ettevõtte asjade vastu, julgustavad töötajaid tegema väga tõhusat tööd, mis lõppkokkuvõttes väljendub suurenenud kasumis ja tööviljakuses.
Tööjõu kvaliteedi tõstmise (personali arendamise) stimuleerimine on suunatud:
Personali värbamine ja valik värbamise käigus;
süstemaatiline personali sertifitseerimine;
Personali suurendamine ettevõtetes;
Sobivate organisatsiooniliste, tehniliste ja sotsiaalmajanduslike töötingimuste loomine ettevõtetes;
Materiaalsed stiimulid töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme pidevaks tõusuks.
Personali arendamise mehhanismi rakendatakse konkreetsetes töötasu, lisatasude ja hüvitiste süsteemides. Eriti olulist rolli mängivad täiendavad tulumäärad, mida töötaja ettevõttest saab.
1) Töötajate ettevõttesse meelitamise süsteem võib pakkuda näiteks noortele üsna kõrgeid algseid palgamäärasid, mis ei vaja materiaalset stiimulit. Jaapanis on noortele ette nähtud eriperetoetus, mille suurus väheneb koos vanuse ja staažiga koos põhipalga tõusuga, kajastades töötaja kutse- ja kvalifikatsioonitaseme tõusu.
2) Välisriikides kasutatakse laialdaselt erinevaid sertifitseerimismeetodeid. Tuntuim meetod on töötaja teenete hindamine. Selle hindamise olemus seisneb selles, et sama kvalifikatsiooniga ja samadel ametikohtadel töötavad töötajad suudavad tänu oma võimetele, kogemustele ja eesmärkidele saavutada erinevaid tulemusi. Teenete hindamist ettevõtetes saab kasutada edutamise, töötasu tõstmise (langetamise), erialase koolituse (ümberõppe), lepingu pikendamise (lõpetamise) ja töölt vabastamise otsuste tegemisel.
Töötajate äri- ja isikuomaduste hindamine on oluline vahend nende konkurentsivõime tõstmiseks ettevõttesisesel tööturul.
3) Personali värbamine ettevõttes toimub olemasolevate palga-, sotsiaaltoetuste, ettevõtte aktsiate dividendide jms süsteemide kaudu. Palgasüsteemi abil personali hoidmisel on kõige huvitavam kogemus Jaapanil, kus esmakordsete töötajate palgamäärad on 3,5-4 korda madalamad kui nendel, kes on antud ettevõttes juba karjääri lõpetamas. Eluaegse töötamise süsteem näeb ette automaatse palgatõusu vastavalt töötaja vanusele. Aga sisse Hiljuti seda süsteemi hakati täiendama preemiatega saavutuste eest. Palga enda osana on ka "elamistoetused", mis hõlmavad eluaseme-, transpordi- jms toetusi erinevate elamisvajaduste rahuldamiseks. Nende toetuste kogusumma on 9–10% töötaja tariifipalgast ja töötasude kogusummas on see ebaoluline summa. Tundub aga, et ükski töötaja pakiline elunõudmine ei jää tööandja tähelepanu alt välja. Personalile „vabatahtlikul alusel“ pakutavad täiendavad sotsiaaltoetused, -toetused ja -teenused lisaks riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi poolt kehtestatud kohustuslikele aitavad arendada personali kogukonnatunnet ettevõttega. Nende hulka kuuluvad ettevõttesisesed vanadushüvitised, milleks muudeti ümber endised lahkumishüvitiste reservfondid. Umbes 10% Jaapani ettevõtetest omavad pensionifonde. Nendele fondidele antakse maksusoodustusi, mis annab ettevõtetele täiendava stiimuli töötajate hoidmiseks.
4) Ettevõtetes vajalikul tasemel organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomine väljendub seadmete ja tehnoloogia süstemaatilises kaasajastamises, töötingimuste parandamises, mis muu võrdsuse juures aitab kaasa personali ligimeelitamisele ja hoidmisele. Tootmise kõrge organisatsiooniline ja tehniline tase põhjustab tööviljakuse tõusu, toob kaasa toote kvaliteedi tõusu ja kaotatud tööaja vähenemise. Need tingimused hõlmavad ka töö korraldamist ja normeerimist - viimane on palgakorralduse element ja mõjutab seetõttu selle suurust ja diferentseeritust. Sotsiaal-majanduslikud töötingimused on selle materiaalse ja moraalse tasustamise meetodid. Nende hulgas on oluline roll määrade ja palkade kehtestamise ja reguleerimise meetoditel: ühtsed palgamäärad, palgamäärade automaatne tõstmine, teenetehinnangu alusel määrade muutmine. See võimaldab arvestada üksikute majandusharude ja tööjõurühmade eripäradega.
5) Kvalifikatsioonitaseme pideva tõstmise stimuleerimine on tagatud teadmiste, kvalifikatsioonide, ametite kombineerimise jms tasustamissüsteemide kasutamisega. Teadmiste eest maksmise olemus seisneb selles, et töötajale ei maksta mitte ainult selle eest, mida ta töökohal teeb, vaid ka selle eest, mida ta suudab potentsiaalselt ära teha, omades selleks piisavalt teadmisi. See süsteem on efektiivne tootmise kiire moderniseerimise ja uute toodete tootmisele ülemineku tingimustes.
Tähelepanu väärib välisriikide kogemus, nn klassikaline turg (näiteks Prantsusmaa, Saksamaa, Rootsi, Jaapan jne). Peamised palgaregulatsiooni vormid on:
valitsuse määrus - miinimumpalga kehtestamine, selle kasvu piirangud inflatsiooni ajal, maksupoliitika;
kollektiivläbirääkimiste regulatsioon riiklikul ja valdkondlikul tasandil - lepingu alusel valitsuse, tööstusharu juhtkonna ja ametiühingute vahel, sissetulekute indekseerimise üldine kord, töötasu vorm ja süsteem, selle taseme ühekordsete tõstmiste suurus, sotsiaalne määratakse maksed ja hüvitised (sh töötu abiraha);
ettevõtete kollektiivlepingud - ettevõtted kehtestavad tariifimäärad ja palgad, lisatasud ja toetused, kinnitavad kasumi jagamise süsteemi jne;
tööturg - määrab keskmise palga jne.
Kõik need vormid on omavahel tihedalt seotud, suhtlevad ja mõjutavad üksteist, luues ühtse mehhanismi palkade reguleerimiseks. Vaatame Prantsusmaa näitel lähemalt palkade reguleerimise ja korraldamise iseärasusi ja spetsiifilisi vahendeid.
Palkade riiklik reguleerimine toimub kolmes suunas: maksusüsteemi, seadusandluse ja töölepingute kaudu, samuti palgafondi kasvu sõltuvuse tuvastamisest inflatsiooni dünaamikast. Üks kohalike maksude arvutamise aluseks olevaid elemente on palgafond (18% selle väärtusest). Palgafondiga on seotud ka mõned muud ettevõtete maksumaksed. Seega kantakse 2,6% fondist üle personali ümberõppega tegelevatele valitsusasutustele (kui ettevõttel sellist keskust pole) ja 1% elamuehitusega tegelevatele spetsialiseeritud organisatsioonidele (kui omaette ei ehitata). See tähendab, et isegi väike tööjõukulude kasv võib kaasa tuua ettevõtte käsutusse jääva puhastulu märgatava vähenemise. Neid kaotusi saab vältida olemasolevate tööjõuressursside kasutamise parandamise, arenenud tehnoloogia, kaasaegsete tootmise korraldamise ja juhtimise meetodite kasutuselevõtuga.
Keskseks lüliks palgafondi kasvu reguleerimisel on tööseadustik ja palgalepingulised suhted ametiühingute, ministeeriumide, ettevõtete ja konkreetsete töötajate vahel. Parlamendis vastu võetud tööseadustik kehtestab töötajate põhilised sotsiaalsed garantiid: töötasu alammäära, töötuskindlustushüvitise määramise tingimused, pensioni suuruse ja selle saamiseks nõutava staaži, töötasu kestuse. selle alusel lahendatakse puhkuse, töölevõtmise põhimõtted ja muud küsimused, mis otseselt või kaudselt mõjutavad palgafondi kujunemist ja sotsiaalkulusid.
Valdkondlike ametiühingute ja ministeeriumide vahelised kokkulepped (riiklikud töölepingud) kehtestavad majandusharudele ühtsed tariifisüsteemid, kus igas kategoorias on üsna lai palgavahemik. Riiklikud töölepingud määravad kindlaks ka töötasu tõstmiseks vajaliku staaži. Näiteks saab kahe aasta pärast iga-aastase positiivse tõendi olemasolul töötaja palka tõsta 2% määrast.
Ettevõtte tasandil sõlmitavad palgakokkulepped vormistatakse kollektiiv- ja töölepingute vormis. Kollektiivleping sõlmitakse ettevõtete ja töötajate vahel kokkuleppel kohaliku ametiühinguga. Lepingus on sätestatud ettevõttes kehtivad tariifimäärad ja palgad ning muud töötasustamise tingimused (puhkusetasu, aasta töötasu, erinevad lisatasud).
Töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel sõlmitakse tööleping (leping). See määrab kindlaks konkreetse töötasu suuruse ja muud töötasustamise tingimused.
Olenevalt töö kvaliteedist ja efektiivsusest maksavad paljud ettevõtted töötajatele aastapreemiat (kolmeteistkümnendat palka). Kord kolme aasta jooksul makstakse neile tuluintressi erikokkuleppe alusel saadud tulu eest preemiat reeglina mitte rohkem kui 1,5 tariifimäärast. Aastatasu antakse töötajatele viie aasta pärast. Selle aja jooksul laekub töötasu summa spetsiaalsele pangakontole, mille intressid on maksuvabad, mis tekitab huvi ettevõttes töötamise vastu.
Prantsusmaal on olemas ka mehhanism palgafondi reguleerimiseks sõltuvalt inflatsioonist. Ettevõtete keskliit ja finantsamet lepivad kokku ja fikseerivad järgmise aasta palgafondi suuruse, kuid palgafondi kasv ei tohiks inflatsiooni kasvu ületada.
Kokkuvõtteks olgu öeldud, et prantsuse või mis tahes muu kogemuse mehaanilise ülekandmine meie majandusse on võimatu. Selle analüüs on aga kasulik. See aitab intensiivistada uute lähenemisviiside ja mudelite otsimist palkade korraldamiseks ja reguleerimiseks tänapäevastes tingimustes. Kuid mitte ainult välismaal ei töötata ja rakendatakse uusi tasustamismudeleid. Meie riik on kogunud kogemusi sellise üsna originaalse ja paljutõotava palgasüsteemi nagu "tariifivaba" juurutamisel.
palgaline ettevõte
2. Ettevõtte tasustamissüsteemi analüüs VKM-Steel LLC näitel
2.1 Ettevõtte tööjõuressursside hetkeseisu uurimine
Piiratud vastutusega äriühing "VKM-Stal" loodi asutaja otsuse (12. mai 2005. aasta asutaja otsus nr 1) alusel ja vastavalt 02.08.98 föderaalseadusele nr 14-FZ "Piiratud vastutuse kohta". Ettevõtted".
VKM-Stal LLC peamised eesmärgid on:
Müügiturgude laiendamine läbi uut tüüpi toote arendamise ja valmistatud toodete konkurentsivõime tõstmise, arvestades ekspordipotentsiaali;
Uute kaasaegsete mehhanismide väljatöötamine investeerimisprojektide rahastamiseks investorite oma- ja laenuvahendite ning valitsuse toetuse kombineerimise kaudu;
Sotsiaalse ja ärilise efekti tagamine läbi tootmismahtude olulise kasvu, töökohtade arvu kasvu ja palgatõusu.
VKM-Stal LLC põhitegevused on:
Kaubaraudteevagunite terasvalandite tootmine;
Keemia-, gaasi-, nafta- ja muu arendus, tootmine ja müük
Seadmed, autotööstuse eriseadmed ja varuosad, raudteetranspordi kaubaveerem;
Uusimat tüüpi tehnoloogiate arendamine ja integreerimine, mis suurendavad tööstustoodete ja tarbekaupade funktsionaalseid ja tarbijaomadusi;
Välismajandustegevuse teostamine;
Majandus-, õigus- ja finantsküsimustes nõustamine ja ekspertiis;
Liisingutegevuste läbiviimine;
Teenuste pakkumine kaupade raudteetranspordiks;
Laenatud rahaliste vahendite ja investeeringute kaasamine kodu- ja välismaal mis tahes äripraktikas kasutataval kujul, sealhulgas aktsiate, võlakirjade, vekslite ja muude väärtpaberite müük ja ostmine;
Nõustamisteenuste pakkumine organisatsiooni juhtimise valdkonnas;
Äritehingute korraldamine ja läbiviimine väärtpaberiturul.
Ettevõtte kogu personal jaguneb põhitegevuse (tööstus- ja tootmine) ning ettevõtte bilansis olevate organisatsioonide personaliks (mittetööstuslik, mittepõhipersonal).
Ettevõtte varustatus tööjõuressurssidega on toodud tabelis 2.1.
Tabel 2.1 - Ettevõtte VKM-Steel LLC varustamine tööjõuressurssidega aastatel 2010-2012.
|
Inimeste arv, inimesed |
Kõrvalekaldumine 2012. aastast 2010. aastani (+,-) |
|||||
|
Keskmine töötajate arv |
||||||
|
Töötajaid kokku |
||||||
|
Kaasa arvatud: Olulised töötajad; Abitöölised |
||||||
|
Kokku IFR |
Töötajate arv oli 2012. aasta lõpu seisuga 2058 inimest (2011. aastal - 2028 inimest, 2010. aastal - 1884), millest abitootmises töötas 494 inimest, vahetult põhitootmises - 1473 inimest, halduses - 91 inimest. inimesed.
Ettevõtte tööjõupakkumise analüüsimisel on kõige olulisem etapp selle liikumise uurimine. VKM-Steel LLC tööjõu liikumise iseloomustamiseks analüüsime tabelit 2.2.
Tabel 2.2 – Teave VKM-Stal LLC tööjõu liikumise analüüsimiseks aastatel 2010-2012.
|
Indeks |
2012. aasta kõrvalekalle 2010. aastast |
Kasv 2012-2010, % |
|||||
|
Töötajate arv perioodi alguses, inimest. |
|||||||
|
Täiesti aktsepteeritud, inimesed |
|||||||
|
Väljalangenute koguarv, sealhulgas: |
|||||||
|
Teie enda soovil; |
|||||||
|
Üle antud teistele ettevõtetele |
|||||||
|
Vallandati töödistsipliini rikkumise eest; |
|||||||
|
Personali vähendamisega |
|||||||
|
Töötajate arv perioodi lõpus, inimesed. |
|||||||
|
Keskmine töötajate arv, inimesed. |
|||||||
|
Töötajate arv, kes töötasid aasta, inimesed. |
|||||||
|
Vastuvõtu käibe suhe, % (rida 2:rida 9) |
|||||||
|
Müügikäibe suhe, % (rida 3:rida 9) |
|||||||
|
Kogukäibe suhe, % [(rida 2+rida 3): rida 9] |
|||||||
|
Personali voolavus, % [(lk 4+lk 6):lk 9] |
|||||||
|
Personali säilitamise määr, % (lk 10: lk 9) |
Tabeli 2.2 andmetest on näha, et uuritavas ettevõttes kogukäibe koefitsient perioodil 2010-2012. vähenes 31%. 2012. aasta vastuvõtukäibe protsent on madalam kui lahkumise protsent.
Ettevõte pöörab suurt tähelepanu distsipliinile, mistõttu on töödistsipliini rikkumise (töölt puudumine, hilinemine jne) tõttu vallandatute arv vähenenud 2 korda. Kuid 2012. aastal lahkus omal soovil töölt 14 inimest vähem – 276 inimest (koos ajutiste töötajatega).
Palgatöötajate osakaal vähenes 42%. Samuti kasvas aastaringselt ettevõttes töötanud töötajate arv. Võib järeldada, et töötajad on töötingimuste ja töötasu tasemega rahul.
Tabel 2.3 – VKM-Steel LLC tööjõuressursside kasutamine aastatel 2010-2012.
|
Indeks |
Kõrvalekaldumine 2012. aastast 2010. aastani +/- |
||||
|
Keskmine töötajate arv (CR) |
|||||
|
Aastas töötas üks töötaja: |
|||||
|
Tunnid (H) |
|||||
|
Keskmine tööpäev (P), tunnid. |
|||||
|
Tööajafond, h. |
Tabeli 2.3 andmed lubavad väita, et analüüsitavas ettevõttes kasvas tegelik tööajafond 2010-2012 uuringuperioodil. 4 318 83,3 tunni võrra VKM-Steel OÜ olemasolevaid tööjõuressursse ei kasutata piisavalt täielikult. Keskmiselt töötas üks töötaja 238,2 päeva asemel 237,2 päeva ja seetõttu moodustas päevane üleliigne tööajakaotus töötaja kohta 1 päev ja kõigi kohta 1682 päeva.
Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja bilansi andmeid (tabel 2.4).
Tabel 2.4 – VKM-Stal LLC keskmise töötaja tööaja tasakaal
|
Indeks |
Hälbe fakt. 2012, +/- |
Kasvu fakt. 2012,% |
||||||||
|
Tegelikult 2010 |
2012. aasta plaanist |
tegelikult 2010 |
2012. aasta plaani järgi |
|||||||
|
Kalendri ajafond, sh. |
||||||||||
|
Pühad |
||||||||||
|
Nädalavahetus |
||||||||||
|
Nominaalne tööaeg, päevad |
||||||||||
|
Töölt puudumine, päevad, sealhulgas: |
||||||||||
|
Iga-aastased pühad |
||||||||||
|
Saadavus tööaeg, päevad |
||||||||||
|
Tööpäeva pikkus, tund. |
||||||||||
|
Tööaja eelarve, tund |
||||||||||
|
Pühade-eelne lühendatud päevad, tunnid. |
||||||||||
|
Vahetusesisene seisak, tund |
||||||||||
|
Kasulik tööajafond, tund |
||||||||||
Ukraina haridus- ja teadusministeerium
Ettevõtlusökonoomika osakond
KURSUSETÖÖ
Distsipliin: Ettevõtte majandus- ja finantstegevuse analüüs
Teema: Palgasüsteemi analüüs ettevõttes nr 1
Lõpetatud:
St. gr.
Valik nr.
Kontrollitud:
SISSEJUHATUS
Sotsiaal- ja töösfääri struktuuris ja prioriteetides on tasumisel eriline koht sotsiaalpoliitika. See on seletatav selle tähtsusega inimelu tagamisel ning spetsiifiliste funktsioonidega, mida ta täidab ühiskonna ja majanduse arengus.
Praeguseks on aga töötasustamisel ja selle korraldusel kuhjunud palju teravaid probleeme ja puudujääke. Pealegi on arusaadavatel põhjustel ilma neid kõrvaldamata võimatu tõhusalt läbi viia olulisi sotsiaalmajanduslikke muutusi - pensionireformi, eluaseme ja kommunaalteenuste moderniseerimist, maksusüsteemi jne.
Loetleme tasustamise valdkonna suurimad ja teravamad probleemid, mis võivad omakorda olla mitmete muude negatiivsete tagajärgede ja puuduste allikaks ja põhjuseks:
Viivitused töötasu maksmisel;
Palga madal reproduktiivfunktsioon;
Palkade stimuleeriva rolli järsk langus riigi majanduse, ettevõtete tootmismahtude ning töötajate füüsiliste ja intellektuaalsete võimete realiseerimisel;
Tööjõu osa osakaalu vähenemine töötaja kogusissetulekus, mis annab märku suurenenud apaatiast töö suhtes, selle prestiiži langusest koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega ühiskonnale;
Liigne, põhjendamatult kõrge töötasude diferentseerimine.
Käesoleva kursusetöö eesmärgiks on analüüsida palgasüsteemi ettevõttes nr 1. Selle eesmärgi saavutamine määras ette järgmiste ülesannete sõnastamise ja lahendamise:
Avaldada töötasu korraldamise olemus ja aluspõhimõtted;
Selgitada välja ettevõtete palgafondi moodustamise allikad ja mehhanismid;
Hinnata palgafondi koosseisu ja struktuuri ettevõttes;
Hinnata palgafondi efektiivse kasutamise analüüsi;
Tehke kindlaks kaasaegsete majandussuundumuste mõju töötasustamise korraldusele.
Uuringu objektiks on ettevõtte nr 1 tootmis- ja majandustegevus.
Õppeaineks on töötasude korraldus ja ülalnimetatud õppeobjekti palgafondi efektiivse kasutamise näitajad.
Uurimistöö viidi läbi selliste üldteaduslike meetoditega nagu ahelaasenduste meetod, absoluutsed erinevused, üldistus, võrdlemine jne.
Kursusetöö koosneb sissejuhatusest, kolmest osast, järeldusest ja kasutatud allikate loetelust.
1. OSA.
TASUTUSSÜSTEEMI ANALÜÜSI TEOREETILISED RAAMISTIKUD
1.1 Palga mõiste ja olemus
Töötasu on tööjõu maksumuse ja hinna rahaline väljendus, mida makstakse töötajale tehtud töö või osutatud teenuste eest ning mille eesmärk on motiveerida saavutama soovitud tööviljakuse taset.
Palk on oluline nii töötajatele, kellest enamikule on see peamiseks sissetulekuallikaks, kui ka ettevõttele, kuna palga osakaal lisandväärtuses on üsna suur ja tööjõukulud tootmise kogukuludes üsna märkimisväärsed.
Töötaja töötasu, olenemata ettevõtte liigist, määrab tema isiklik tööpanus, see sõltub ettevõtte lõpptulemustest, on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega.
Palga suurust, arvutamise ja maksmise korda reguleerivad Ukraina kehtivad õigusaktid, vastavad dekreedid ja määrused ning tööstusjuhised.
Ettevõtted kehtestavad iseseisvalt töötasu vormid, süsteemid ja suurused ning muud töötajate sissetulekute liigid vastavalt kehtivatele seadustele.
Ettevõtetel on võimalik kasutada tariifigraafikuid ja palgamäärade skaalasid, mis on kindlaks määratud tööstuslepingutega, kui suuniseid palkade diferentseerimiseks olenevalt ametist, töötajate kvalifikatsioonist, töö keerukusest ja töötingimustest.
Sotsiaal-majandusliku kategooriana on palk töötajate isiklike vajaduste rahuldamise peamine vahend, majanduslik hoob, mis stimuleerib sotsiaalse tootmise arengut, tööviljakuse kasvu, tootmiskulude vähendamist ning on vahend ümberjaotamiseks. rahvamajanduse sektorite hulgas.
Turusuhetele üleminek meie riigis on muutnud põhjalikult palkade majanduslikku olemust. Töötasu põhiosa moodustab töötasu, millel on materiaalne vorm (sularahas või mitterahaline) ja mille püsivus on suurem (põhipalk) või väiksem (lisapalk). Enamiku ühiskonnaliikmete jaoks on palk alati olnud ja jääb nende heaolu aluseks. Just selle kaudu rahuldavad turumajandusega riikides töötaja ja tema pereliikmed suurema osa oma vajadustest toidu, riiete, eluaseme jms järele. Vastupidiselt levinud arvamusele, töötasu osa kõrgelt arenenud riikide kodanike kogusissetulekust viimased aastad kasvab pidevalt ja kinnisvaratulu väheneb.
Elanikkonna efektiivset nõudlust kujundades määravad palgad suuresti riigi majandusarengu dünaamika. Olles lahutamatult seotud elanikkonna majandusaktiivsusega, mõjutab see majandusarengut teiste sissetulekuliikidega võrreldes oluliselt. Esiteks stimuleerib see tarbekaupade tootmist. Arvestada tuleks ka sellega, et kõrged palgad innustavad ettevõtete juhte personali ratsionaalselt kasutama ja aktiivselt muutuma. uus tehnoloogia ja kaasaegsed tehnoloogiad.
Kogupalk peegeldab tööjõu hinda ja selle taastootmise kulusid, samuti teatud kvaliteediga tööjõu nõudlust ja pakkumist. Lisaks on makse suurus otseselt seotud mitmete kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajatega, mis kajastavad nii kulusid (näiteks töötundide arv) kui ka töötulemusi (eelkõige toodangut). Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid, mida tuleb arvestada vähemalt kahel tasandil.
Igas piirkonnas kehtestatakse teatud tasustase, mis kajastab töötaja poolt tööandjale pakutava tööjõu (tööjõuteenuste) hinda. Tööjõu (tööjõuteenuste) turuhind on rahaline tasu, mida tööandja on nõus maksma ja mida töötaja on nõus saama teatud aja jooksul ja oma töövõime intensiivsusega ettevõttes kasutamiseks.
Samuti on tegureid, mis toimivad ettevõtte tasandil, kus töötajate ja tööandjate vahel toimub tegelikult otsene ja peaaegu pidev suhtlus. Just siin kujunevad välja tööprotsesside põhiomadused, mis mõjutavad nende tõhusust ja eelkõige tööjõu efektiivsust. Selleks, et töötajate võimed realiseeruksid ja töö oleks tulemuslik, tuleb luua teatud suhe tööjõu hinna ja töötaja tegevuse tulemuslikkust iseloomustavate näitajate vahel. Viimase asutamine on ettevõtte palgakorralduse teema.
Tööandjate jaoks on töötasu osa tootmiskuludest ja kauba hinnast. Selle suurust mõjutab oluliselt tööjõu hind, mis on piirkonna teatud majandusarengu tasemel spetsiifiliste omadustega tööjõu taastootmiseks vajalike tarbimisvahendite summa. Sellest määratlusest on selge, et selle väärtus kujuneb kaupade ja teenuste turu otsesel mõjul.
Tihedam on palga ja tööjõu hinna suhe, mida tavaliselt väljendatakse rahas ja mis tavaliselt ei vasta tööjõu maksumusele. Tegelikkuses mõjutavad tööjõu hinda samaaegselt paljud tegurid, mis põhjustavad selle muutumist nii tööjõu hinna suunas kui ka sellest eemale. Esiteks mõjutab selle väärtust tööturu olukord. Samas kipuvad hõivatud reeglina tööjõu hinda selle väärtuse vastu tõstma, ettevõtja aga vastupidi, püüdleb seda alandada. Selle tulemusena kujuneb tööjõu konkreetne hind turusuhete kahe osapoole – müüjate ja ostjate – koostoime tulemusena.
Tarbekaupade turu olukorraga arvestamise vajadus eeldab nominaal- ja reaalpalga eristamist. Reaalpalga määrab kaupade ja teenuste hulk, mida on võimalik nominaalpalga summaga osta.
Palga absoluutset taset tuleks hinnata selle tegeliku väärtuse järgi. Seejuures on oluline hinnata palkade suhtelisi tasemeid (mida saab teha nii nominaal- kui reaalpalga alusel). Tuleb märkida, et suhtelised palgad on peamised tegurid, mis määravad töötaja sotsiaalse staatuse ja väärtuse ühiskonnas. Ettevõtjate seisukohalt on tööjõu ligimeelitamise kõrged kulud oluliseks märgiks ettevõtte konkurentsivõimest ja strateegilistest väljavaadetest.
Palgakorralduse põhiülesanne on muuta töötasu sõltuvaks meeskonnast ja iga töötaja tööpanuse kvaliteedist ning seeläbi suurendada igaühe panuse stimuleerivat funktsiooni. Tasustamise korraldus hõlmab:
a) ettevõtte töötajate töötasustamise vormide ja süsteemide kindlaksmääramine;
b) kriteeriumide väljatöötamine ja lisatasude suuruse määramine ettevõtte töötajate ja spetsialistide individuaalsete saavutuste eest;
c) töötajate ja spetsialistide ametipalkade süsteemi väljatöötamine;
d) töötajate näitajate ja preemiasüsteemi põhjendamine.
Palgad on tihedalt seotud tööviljakusega. Tööviljakus on tööprotsessi efektiivsuse kõige olulisem näitaja, see näitab konkreetse tööjõu võimet toota teatud kogus toodangut ajaühikus.
1.2. Palgafunktsioonid
Palgaarvestuse peamised funktsioonid:
1 Palga taastootmisfunktsioon seisneb selles, et see tagab sobiva kvalifikatsiooniga tööjõu normaalse taastootmise.
2 Ergutusfunktsioon näeb ette töötasu kehtestamise, mis soodustaks töötajate tööviljakuse tõstmist ja paremate tulemuste saavutamist töökohal.
3 Palga reguleeriv funktsioon rakendab palgatasemete diferentseerimise põhimõtet sõltuvalt kvalifikatsioonist, töö keerukusest, ülesannete intensiivsusest ja spetsialiseerumisest.
4 Palga sotsiaalne funktsioon on suunatud sama töö eest võrdse tasu tagamisele, st sotsiaalse õigluse põhimõtte elluviimisele saadud tulu suhtes.
Palgastruktuur sisaldab järgmisi komponente: põhipalk, lisapalk, muud ergutus- ja hüvitised, kasumiosalus ja aktsiamaksed.
Põhipalgaks on tasu töö eest, mis on tehtud vastavalt kehtestatud töönormidele (ajanormid, tootmine, teenindus, töökohustused). Põhipalk kehtestatakse töötajate tariifi- ja tükimäärade ning juhtide, spetsialistide ja tehniliste töötajate ametlike palkade kujul; intressid või vahendustasud olenevalt toodete (töö, teenuste) müügist saadud tulu (kasumi) mahust, kui need on töötasu aluseks.
Lisapalk on tasu kehtestatud norme ületava töö, tööedukuse ja eriliste töötingimuste eest. Lisatasu suurus sõltub enamikul juhtudel ettevõtte lõpptulemustest.
Täiendav palgafond sisaldab: lisatasusid ja lisatasusid tariifimääradele ja ametipalkadele, lisatasusid tootmistulemuste eest, tasusid (protsentuaalseid lisatasusid) tööstaaži ja tööstaaži eest, tasu nädalavahetustel, pühadel ja ületundidel töötamise eest, põhipuhkuse tasu. , rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest.
Muude soodustuste ja hüvitiste hulka kuuluvad: töötaja süül seisakute eest tasumine, töötasu aasta töötulemuste alusel, preemiad avastuste, leiutiste ja uuendusettepanekute eest, lisatasud uute kaupade loomise, tootmise korraldamise ja tootmise eest. .
1.3 Tasustamise vormid ja süsteemid
Töötasusüsteemi all mõistetakse teatud seost töömõõtu (standardit) iseloomustavate näitajate ja selle tasumise mõõdu vahel tööstandardite piires ja kõrgemal, mis tagab, et töötaja saab palka vastavalt tegelikele töötulemustele (normi suhtes). ) ning tööandja ja töötaja tööjõu vahel kokkulepitud hind.
Palgavorm on üks või teine maksesüsteemide klass, mis on rühmitatud vastavalt töötulemuste kajastamise peamisele näitajale, kui hinnatakse töötaja maksmise eesmärgil tehtud tööd.
Ettevõtetes on levinumad kaks töötasuvormi: tükitöö ja ajapõhine.
Tükitöötasu aluseks on tükitöö hindade määramine, võttes arvesse tehtud tööde taset ja esimese kategooria tariifimäära.
Tükitöötasu kasutatakse tavaliselt järgmistel tingimustel:
1. Kvantitatiivsete tulemusnäitajate olemasolu, mis sõltuvad otseselt konkreetsest töötajast või meeskonnast.
2. Mahtude (tehtud tööde arvu) täpse arvestuse võimalus.
3. Konkreetse objekti töötajate võime suurendada toodangut või tehtud töö mahtu.
4. Vajadus stimuleerida töötajaid konkreetses tootmiskohas, et veelgi suurendada tootmismahtu või tehtud töö mahtu.
5. Tööjõu tehnilise standardimise võimalus (tehniliselt korralike töönormide rakendamine).
Tükitööpalka ei soovitata, kui selle kasutamine toob kaasa toote kvaliteedi halvenemise; tehnoloogiliste režiimide rikkumine; seadmete hoolduse halvenemine; ohutusnõuete rikkumine; tooraine ja tarvikute liigne tarbimine.
Tükitöötasu vorm jaguneb süsteemideks vastavalt järgmistele meetoditele:
Tükitöö määrade määratlused (otsene, kaudne, progressiivne, akord, leping);
Arveldused töötajatega (individuaalsed või kollektiivsed);
Materiaalsed stiimulid (koos lisatasudega või ilma).
Otsese individuaalse tükitööpalgasüsteemi korral määratakse töötaja töötasu järgmise valemiga
Kus Palgakiri- töötaja kogutulu, hõõruda; P – tüki hind, hõõruda; K– töödeldud toodete arv, looduslik. ühikut
Kus m– tunnitariifi määr tehtud töö liigile, hõõruda;
N vr, N vr– vastavalt tootmisühiku ja toodangu töötlemise ajanormid teatud aja jooksul.
Otsese kollektiivse tükitöö süsteemi korral määratakse töötajate töötasu kindlaks sarnasel viisil, kasutades kollektiivse tükitöö määra ja meeskonna kui terviku toodangu (tehtud töö) kogumahtu.
Tükitöö-preemia süsteemi raames makstakse tükitöölisele või meeskonnale lisatasu preemiamääruses sätestatud kehtestatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise ja ületamise eest. Töötaja töötasu vastavalt tükitöö lisatasu süsteemile ( ZP ühisettevõte) määratakse järgmise valemiga
Kus R– preemia suurus protsendina kehtestatud näitajate ja boonustingimuste täitmise tariifimäärast; To– preemia suurus iga kehtestatud näitajate ja preemiatingimuste ületamise protsendi kohta, %; n- kehtestatud näitajate ja preemiatingimuste ületamise protsent.
Töötajate preemiaid saab anda nii palgafondist kui ka materiaalsest ergutusfondist järgmiste näitajate alusel:
Tööviljakuse tõstmine ja tootmismahu suurendamine, eelkõige tootmiseesmärkide ja isiklike plaanide täitmine ja ületamine, tehniliselt korras tootmisstandardid, standardiseeritud töömahukuse vähendamine;
Toodete kvaliteedi parandamine ja kvaliteedinäitajate parandamine, näiteks kvaliteetsemate toodete tootmise suurendamine, toodete klassi tõstmine jne;
Tooraine, materjalide, tööriistade ja muude materiaalsete varade säästmine.
Preemiasüsteemi ja preemia suuruse määravad ettevõtte tegevuse parandamise eesmärgid, antud tootmiskoha tähtsus ja roll, normide iseloom, planeeritavate ülesannete maht ja keerukus. Tükipalgasüsteemi efektiivne lisatasu maksmine sõltub eelkõige indikaatorite õigest valikust ja preemiatingimustest, mis peaksid sõltuma otseselt konkreetse töötaja töötulemustest. Oluline on ka kehtestatud näitajate rakendamise täpne registreerimine.
Progressiivse tükitöötasu süsteemi kohaselt makstakse töötaja töö eest normide täitmise piires otseste tükihindade alusel ja nendest algstandarditest ületava toodangu eest kõrgendatud tasudega. Tootmisstandardite täitmise piirmäär, mille ületamisel makstakse tööd kõrgendatud määradega, määratakse reeglina viimase kolme kuu standardite tegeliku täitmise tasemel, kuid mitte madalam kui kehtivad standardid. Tükitasude tõusu suurus, olenevalt algse baasi ületäitumise astmest, määratakse igal konkreetsel juhul spetsiaalse skaala abil. Peamised nõuded progressiivse tükitöö süsteemi kasutamisel on järgmised: algbaasi õige rajamine; efektiivse intressimäära tõstmise skaala väljatöötamine; toote toodangu ja iga töötaja tegeliku tööaja täpne arvestus. Selle tasustamissüsteemi kasutamine praktikas on õigustatud ainult “kitsas” tootmispiirkondades, kus on vaja kiirendatud tootmist stimuleerida.
Kaudse tükitööpalgasüsteemi puhul seatakse töötaja töötasu suurus otsesesse sõltuvusse tema teenindatavate tükitööliste töötulemustest. Seda süsteemi kasutatakse tavaliselt tugitöötajate tasumiseks.
Töötaja palk määratakse sel juhul järgmise valemiga:
Kus R x– kaudne tükimäär; Q põhiline- selle abitöölise teenindatavate peamiste töötajate toodetud toodete (tehtud töö) maht.
Kus m päike– abitöölise tariifimäär, hõõruda; N põhiline– selle abitöölise teenindatavate peamiste töötajate tootmismäär.
Ühekordse väljamaksega palgasüsteem on süsteem, kus töötaja (töötajate rühma) töötasu määratakse kogu tema toodetud kvaliteetse töö mahu eest. Ühekordse makse suurus määratakse kehtivate aja (tootmise) ja hindade alusel ning nende puudumisel sarnaste tööde standardite ja hindade alusel. Tavaliselt makstakse töötajatele lisatasu ülesande õigeaegse täitmise ja töö hea sooritamise eest. Seda tasustamissüsteemi kasutatakse tavaliselt ühekordsete ja lepinguliste tööde puhul, tavaliselt remondi- ja viimistlustöödel.
Ajapõhine Seda tasu vormi nimetatakse selliseks, et töötaja töötasu kogutakse kehtestatud tariifimäära või töötasu alusel tegelikult töötatud aja eest.
Selle süsteemi kohaselt sõltub teatud aja töötasu suurus ainult sellest, millist tüüpi nõudeid töötajale antud töökohal esitatakse. Sel juhul eeldatakse, et töötaja saavutab tööajal keskmiselt normaalsed tulemused.
Ajapõhist töötasu kasutatakse peamiselt siis, kui:
Planeeritava koguse määramise ja toodetava koguse arvestuse kulud on suhteliselt suured;
Tööjõu kvantitatiivse tulemuse määrab juba tööprotsessi edenemine (näiteks töö etteantud liikumisrütmiga konveieril);
Tööjõu kvantitatiivset tulemust ei saa mõõta ja see ei ole määrav;
Töö kvaliteet on olulisem kui selle kvantiteet;
Töö on ohtlik;
Töö on olemuselt heterogeenne ja töömahult ebaregulaarne.
Ajapõhise töötasu kasutamisel tuleb täita mitmeid nõudeid. Kõige levinumate hulka kuuluvad:
1. range arvestus ja kontroll iga töötaja tegeliku tööaja üle;
2. ajatöötajate korrektne palgaastmete määramine (või töötasu juhul, kui nende töö eest makstakse igakuiselt) rangelt vastavalt nende kvalifikatsioonile ja nende tehtava töö tegelikku keerukust arvesse võttes, samuti ametliku palga määramine töötajatele. spetsialistid ja töötajad ranges vastavuses tegelike tööülesannetega, mida nad täidavad, ning võttes arvesse iga töötaja isiklikke äriomadusi;
3. mõistlike teenindusstandardite, standardiseeritud tööülesannete ja töötajate arvu standardite väljatöötamine ja õige rakendamine iga töötajate kategooria jaoks, välja arvatud erineva raskusastmega töökoormus ja sellest tulenevalt erinevad tööjõukulud tööpäeva jooksul;
4. optimaalne töökorraldus igal töökohal, tagades tööaja efektiivse kasutamise.
Ajapalga graafiline esitus on toodud joonisel 1.
Joon.1 Ajapalk
Jooniselt on näha, et ajapõhise palga puhul ei sõltu palga suurus (W) tööviljakusest (LP), kuid eripalk iga toodanguühiku kohta (U) väheneb koos tööviljakuse tõusuga. Sellest järeldub väga oluline järeldus: madala tööviljakusega ajapõhise töötasu kasutamise tingimustes on ettevõttel oht kulude kasvuks.
Ajapõhisel tasustamisvormil on kaks varianti: lihtne ajapõhine ja ajapõhine lisatasu.
Lihtsa ajapõhise süsteemiga arvutatakse töötaja töötasu vastavalt talle tegelikult töötatud aja eest määratud tariifimäärale või palgale ja arvutatakse valemiga:
Kus m- vastava kategooria töötaja tunni- (päeva-) tariifimäär, hõõruda; T – tootmises tegelikult töötatud aeg, tunnid (päevad).
Palga arvutamise meetodi järgi jaguneb see süsteem kolme tüüpi: tunni-, päeva-, kuu-. Tunnipalga puhul arvestatakse töötasu töötaja tunnipalgamäära ja tegeliku töötundide arvu alusel, mida ta töötasuperioodil töötas. Päevapalga puhul arvestame töötaja töötasu lähtuvalt töötaja päevatariifi määrast ja tegelikust töötatud päevade (vahetuste) arvust. Kuutasumisel lähtutakse töötasu arvestamisel fikseeritud kuupalkadest (määradest), antud kuu töögraafikus ettenähtud tööpäevade arvust ja töötaja poolt antud kuus reaalselt töötatud tööpäevade arvust.
Ajapõhise preemiasüsteemiga makstakse töötajatele lisaks töötatud aja eest tasumisele tariifimääraga lisatasu teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate tagamiseks. Töötajate palgad ajaboonuse süsteemi alusel ( ZP pvp) määratakse järgmise valemiga:
Boonuste tõhus kasutamine on võimalik ajutiste töötajate range määramisega seadmetele, töökohtadele, õige valiku tegemine boonusnäitajad.
Tasustamissüsteem peaks olema paindlik, tootlikkuse kasvu stimuleeriv ja piisava motiveeriva toimega. Palkade kasv ei tohiks ületada tootlikkuse ja efektiivsuse kasvutempot. Tasustamissüsteemi paindlikkus seisneb selles, et teatud osa töötasust seatakse sõltuvusse ettevõtte üldisest efektiivsusest.
Esiteks majandusreform Paljud ettevõtted on tõhusa maksesüsteemi korraldamiseks ebasoodsas olukorras. Hindade liberaliseerimine on vähendanud töötajate motivatsiooni suurendada individuaalseid töötulemusi ja ettevõtja stiimulit kasumit suurendada. Seda soodustab ka maksumehhanism koos eelarveväliste fondide loomise mehhanismiga.
Kõigepealt tuleb püüda tagada, et tariifid ja võimalusel ka kõik palgad oleksid kohandatud hinnatõusule kui mitte 1:1, siis proportsioonis, mida võimaldab maksimaalne nõudlus ettevõtte toodete järele, kui see tõstab. hinnad. Palkade kasvutempo mahajäämus hinnakasvu tempost toob kaasa eelkõige tarbijanõudluse ahenemise ja tootmismahtude edasise vähenemise, mida kompenseerib uus hinnatõus. Palkade indekseerimine, mis kompenseerib võimalikult suurel määral hinnatõusu, võimaldab säilitada palkade stimuleerivat rolli.
Samal ajal, võttes kõik meetmed palga stimuleeriva funktsiooni säilitamiseks, on vaja teha kõik selleks, et töötaja vähimatki tööprotsessist kõrvalejätmist hüvitataks mitte palga, vaid vormis. tagatis- ja hüvitismakseid, mis kehtestatakse reeglina alla tariifimakse.
Iga individuaalse tööjõu toodangu vähendamisega peab kaasnema palkade vähendamine. Garantiid ja hüvitised võivad teatud piirides kompenseerida seda vähendamist, kui see ei ole tingitud töötajate süül. Igasuguse omandivormiga ettevõtetele on tüüpiline põlglik suhtumine töötasude jagamisse töö eest makstavateks vahenditeks ning tagatiste ja hüvitiste vormis makstavateks vahenditeks. Selle kohta antakse erinevaid selgitusi: soovimatus esitada mittevajalikke pabereid, mõista garantiimaksete põhjuseid ja süüdlasi, soovi puudumine neid makseid teha, kvalifitseeritud töötajate puudumine juhtimisaparaadis ja paljud teised. Sellistes tingimustes näib töötaja jaoks saadud raha töö eest tasutuna. Kuna majanduskriis kestab üle ühe aasta, siis seda suurema osa töötajate tegelikust palgast võtab hüvitiste suurus, mida halvem on ettevõtte olukord. Kui töötajad peavad neid rahalisi vahendeid töö eest tasuks, võib see tulevikus tekitada nende nõude täieliku lisatasu saamiseks oma töö efektiivsuse suurendamise eest. Kui töötajale laekuvad vahendid jagunevad selgelt töö eest makstavateks ja hüvitisteks makstavateks, siis olukorra paranemisel ja tulemusnäitajate paranemisel võivad töötajad saada lisatasu töötasu ja töötasu vahe ulatuses. asendushüvitise maksmiseks.
Majanduse administratiiv-käsumudeli järgi saadi töötasud peamiselt tsentraalselt reguleeritud fondidest (palgafond ja materiaalse soodustuse fond). Sellise mehhanismi ebaefektiivsus väljendus eelkõige selles, et ühe või teise palgafondi suurendamine sai eesmärgiks omaette ning töötaja töötasu maksmine vastavalt tema tööpanusele sõltus saadavast fondist. See vähendas individuaalse lähenemise tähtsust igaühe töö hindamisel ning tõi kaasa kollektiivse egoismi, vastutustundetuse ja subjektivismi mitmesugused vormid.
Turumudelis koosneb palgafond üksikutest töötasudest ning selle määravad välja maksmise vormid ja süsteemid ning iga töötaja töötulemuste kogusumma. Palgafond väljendab ettevõtte kogukulusid töötajatele palga maksmiseks. Ettevõtte juhtkonnal, keda esindab omanik või tööandja, on õigus otsustada, millist palgafondi nad saavad lubada, arvestades turutingimusi, tööjõukulu tööturul, tagades toodete konkurentsivõime kaubaturul, inflatsiooni tase ja paljud muud tegurid.
Majanduse ümberstruktureerimine turusuhete jaoks seab hädavajalikuks tingimuseks töötajate sotsiaalse kaitse tugevdamise. Palgas väljendub see eelkõige selles, et tasustamise tase tagab vastava kvalifikatsiooniga tööjõu normaalse taastootmise. Ja kasumi kasv tuleks saavutada mitte töötaja liigse töömahukuse, vaid tootmisprotsessi ratsionaalse korraldamise ja selle tehnilise taseme tõstmise kaudu, mis muudab töö lihtsamaks. Sotsiaalkindlustus turumajanduses seisneb ka selles, et isiklike töötulemuste tõstmise kaudu on tagatud kõik võimalused individuaalse palga kasvuks, arvestades sotsiaalpartnerluse süsteemis saavutatud palgagarantiid. Seda teist töötajate kaitse näitajat palkade osas ei pruugi kõigis ettevõtetes saavutada. Turumajanduses vastandub sellele sageli teine sotsiaalkaitse parameeter: töökoha säilitamine. Tootmise langusega, mida enamik ettevõtete juhte peab ajutiseks (ehkki pikaajaliseks nähtuseks), järgivad paljud tööandjad seda teed, et sotsiaalkindlustuse peamiseks näitajaks on töökohtade säilitamine, mis kahjustab isegi ettevõtete normaalse taastootmise tagamist. tööjõudu ja tingimuste loomist töötajate tööjõupotentsiaali realiseerimiseks.Kuid seda on vaja omada Arvatakse, et sellise olukorra pikaajaline püsimine toob kaasa palgafunktsioonide täieliku kadumise.
Turumajandusega riikide kogemused näitavad, et praegu on võimatu ettevõttes palka korralikult korraldada ilma selle põhielemendita - tööregulatsioonita. See võimaldab teil luua vastavuse tööjõukulude mahu ja maksesumma vahel konkreetsetes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Kuid reformi alguses, kui oli vaja teha radikaalne muudatus palgakorralduses, hakati standardiseerimise probleemile palju vähem tähelepanu pöörama nii majandusjuhtimisorganite kui ka praktiliste töötajate poolt. Levinud oli arvamus, et turusuhetele ülemineku kontekstis kaotavad normid oma tähtsuse, kuna täidavad eelkõige palkade reguleerimise funktsiooni.
Moodustatav tööturg, ettevõtete sõltumatus tariifimäärade ja palkade standardiseerimisel ja suuruse määramisel loob reaalsed eeldused varem väljakujunenud negatiivse praktika, milleks on tööstandardite kasutamine palkade reguleerimisel, kaotamiseks. Seetõttu on objektiivne vajadus parandada standardiseerimist, korrapäraselt teha põhjalikku taseme analüüsi ja kõrvaldada tsentraalselt kehtestatud tariifidega tehtud vead, mis tõid kaasa ajanormide deformeerumise, s.o. nende ülehindamine. Kogu töö tööjõu ratsioneerimise parandamiseks turumajanduses lasub tööandjal, sest ennekõike on ta huvitatud palgatud tööjõu ratsionaalsest kasutamisest. Siiski tuleb meeles pidada, et töötajad on huvitatud ka tööandjapoolsest objektiivsest hinnangust nende tööle. Usaldusväärse reguleeriva raamistiku puudumine toob kaasa mõlema poole huvide kokkupõrked ja sotsiaalse mikrokliima häirimise. Majanduskriis ja tootmise langus hoiavad endiselt negatiivset suhtumist tööstandardite parandamisse kõigis omandivormides ja tegevusalades. Kuid kriis läheb mööda ja ettevõtted vajavad usaldusväärseid eeskirju. Selleks ajaks peaks olema olemas vajalik standardite kehtestajate personal ja vajalik regulatiivne raamistik. Seega tuleb tulevikku silmas pidades tööjõu standardiseerimine ettevõttes jätkuda, isegi võib-olla mitte täielikult kajastuma administratsiooni praktilises tegevuses tööjõu ja tööjõu tasumisele suunatud vahendite ratsionaalse kasutamise mõttes.
Töö tööstandardite parandamiseks uutes tingimustes peaks olema maksimaalselt suunatud standardite kvaliteedi tõstmisele ja eelkõige standardite võrdse intensiivsuse tagamisele kõikidele tööliikidele (käsitöö, mehhaniseeritud, masin jne) ja kõikidele töötajate rühmadele. (töötajad, spetsialistid, juhid).
Normide võrdne intensiivsus erinevates tootmispiirkondades saavutatakse kas tööprotsessi üksikute elementide (vastuvõtt, operatsioon jne) või tööliikide jaoks võrdsete või sarnaste arvväärtuslike intensiivsuste koefitsientide kehtestamisega või teatud taseme arvestamisega. töömahukus normides.
Pingekoefitsiente saab määrata mitmel viisil:
a) ettevõttes kehtivate normide ja standardiks vastu võetud normide suhtest, mille saab kehtestada konkreetse töö uuringute ja standardimise põhjal selle kõige produktiivsema töö tingimustes või matemaatilise statistika meetoditega ;
b) tööjõukulude taseme pöördarvuna (täidetud standardite protsent).
Standardite võrdset intensiivsust saab hinnata nende võrdluse põhjal ajaarvestuse vaatluste tulemusel saadud andmetega kõige olulisemate või sagedamini korratavate tööliikide (toimingute) kohta. Hälbeid +/- 10% piires loetakse normaalseks. Sel juhul, nagu ka stressikoefitsientide määramisel, on oluline, et standardite hindamisel võetaks arvesse üksikute töökohtade olemasolevate organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste vastavust regulatiivsetele standarditele.
Kui tegelikud organisatsioonilised ja tehnilised tingimused erinevad töönormides, tehnilises ülevaatuses ettenähtust, suurenevad üksikute töötajate tööjõukulud oluliselt või vastupidi vähenevad, mis toob kaasa "kasumlike" ja "kahjulike" töökohtade tekkimise. tasu eest. Organisatsioonilised ja tehnilised tingimused sellistel töökohtadel tuleb viia kooskõlla normatiivtingimustega või norm üle vaadata.
Ettevõtetes välja töötatud boonussüsteemid võivad olla suunatud tootmise kasvu stimuleerimisele või selle kasvu piiramisele (regressiivsed boonussüsteemid). Kuid igal juhul tuleks töötajatele maksta lisatasusid, kui nad saavutavad või ületavad kehtestatud töönorme kõrge töötempo juures.
Töötajate tööjõu standardimise parandamine toimub selle seisukorra tervikliku analüüsi põhjal töökoja, objekti ja muude osakondade lõikes, töö liigi, elukutse jne lõikes. Sel juhul on vaja tugineda standarditele vastavuse taseme analüüsi andmetele, tööpäeva fotodele ja ajamõõtmistele.
Tükitööliste puhul on peamine näitaja, millega palgataset reguleeritakse, tootmisnormide täitmise protsent. Kõrgem näitaja võimaldab tagada samade tariifimäärade juures kõrgemat palka, samuti suurendada preemiate väljamakseid, kui boonuste näitajaks peetakse standarditele vastavust. Seetõttu on analüüsi ja võrdse rõhuga normide kehtestamise üks peamisi suundi normide täitmise taseme määramine põhi- ja abitootmises; ettevõtte struktuuriüksuste kaupa (töökoda, tegevuskoht jne); töö liigi, elukutse järgi; töö tüübi järgi; normaaltingimustega töödel ning raskete ja ohtlike töötingimustega töödel.
Erilist tähelepanu tuleb pöörata renditöötajate, spetsialistide ja kontoritöötajate tööjõu normeerimisele. Tuleb märkida, et standardimise metoodilisel alusel põhinevate nominaalpalgasüsteemide kasutamine eeldab, et töötasu makstakse kindlaksmääratud töömahu rangel täitmisel või teatud koguse nõutava kvaliteediga toodete valmistamisel. Seetõttu saab nende töötajate kategooriate tööjõukulustandardite kvaliteeti parandada samades valdkondades nagu tükitööliste puhul. Spetsialistide ja töötajate, aga ka teatud töötajate kategooriate tööjõu standardimise parandamine peaks toimuma nende töökoormuse ja vastutuse ratsionaalse jaotuse analüüsi, juhtimisstruktuuri täiustamise ja kaasaegsete tehniliste vahendite kasutuselevõtu põhjal. . Vaja on teha töid tarbetute juhtimislinkide vähendamiseks ja tõhustamiseks, tugi-, hooldus- ja juhtimispersonali arvu vähendamiseks. Igal spetsialistil on vaja kindlaks määrata töögraafikud, mis tagavad tema täieliku igapäevase töökoormuse aastaringselt. Eeskirja sätted peavad olema konkreetsed ja kajastama spetsialisti töö spetsiifikat antud töökohal, ametikohal ja vastavas kvalifikatsioonikategoorias. Ettevõtte uue struktuuri ja juhtimissüsteemide väljaselgitamise töö tulemusena, viies töötajate ametikohtade nimetused vastavalt tegelikele funktsioonidele, kujuneb personalitabeli koostamiseks vajalik juhtide, spetsialistide ja töötajate arv. kindlaks määratud.
Selleks et tööstandardid võrdse intensiivsusega viimine oleks tulemuslik ja sotsiaalselt õiglane, on oluline, et standardite võrdse intensiivsuse saavutamise peamiseks vahendiks ei oleks nende automaatne karmistamine võrreldes eelmise perioodiga, vaid tööstandardite rakendamine. teatud organisatsioonilised ja tehnilised meetmed, mille eesmärk on tõsta tööviljakust ja -kvaliteeti, parandada töökoha hooldust ja varustust. Tööstandardite parandamisel on soovitatav arvestada ka kvalifitseeritud töötajate, tehnoloogide ning tootmiskorralduse ja -juhtimise spetsialistide arvamust ja kogemust.
Iga ettevõte peab kindlaks määrama kõrgemate tööstandardite hüvitamise vormid. Need võivad olla:
Tariifimäärade (palkade) tõstmine vastavalt kollektiivlepingus vastu võetud ettevõtte määrade ja palkade süsteemile; see kõige ratsionaalsem hüvitise vorm võimaldab hõlmata kõiki töötajaid, keda standardite uus läbivaatamine mõjutab;
Stressirohkete tööstandardite alusel töötamise lisatasude suurendamine, kui tariifimäärade tõstmisest ei piisa täielikuks hüvitamiseks, samas kui esialgne lisatasubaas on lubatud kehtestada alla uue standardi vastavuse taseme;
Individuaalsete lisatasude kehtestamine üksikutele töötajatele intensiivsete tööstandardite alusel töötamise eest, kompenseerides täielikult saamata jäänud töötasu
Töötajate ja töötajate tasustamise parandamiseks on kolm peamist võimalust:
Põhineb tariifi maksmise ergutava mõju olulisel suurenemisel;
Põhineb ületariifsete maksete ergutava mõju suurendamisel (boonused, tasu normide ületamise eest, soodustused, ühismaksete fondi tariifsest kõrgema osa jaotus vastavalt CTU-le);
Põhineb palgafondide moodustamise ja jaotamise mehhanismi stimuleeriva rolli tugevdamisel ettevõtte allüksuste vahel.
Tasusüsteemi valik on tööandja täielik eelisõigus. Ettevõtte juhtimine, lähtudes toote toodangu mahust, selle kvaliteedist ja tarneajast, töötajate võimest mõjutada tootmisreservide rakendamist, võttes arvesse nende füüsilisi, ametialaseid, kvalifikatsiooni ja muid omadusi, töötab välja spetsiifilisi maksesüsteeme ja toob need vastavatele töötajate rühmadele seadusega kehtestatud tähtaegadel. Ametiühing võib kavandatavate süsteemidega mitte nõustuda ainult siis, kui need nõuavad ülemäärast tööintensiivsust ja võivad kahjustada töötaja tervist või ei põhine kollektiivlepinguga määratud tasustamistingimustel.
Tingimused, mis näevad ette tükitööpalga kasutamise otstarbekuse, on hästi teada, need on: 1) toodangu või töö kvantitatiivsete näitajate olemasolu, mis kajastavad õigesti töötaja tööjõukulusid; 2) töötajate olemasolu, kellel on reaalne võimalus suurendada tootmist või töömahtu vastu kehtestatud normi tegelikes tehnilistes ja organisatsioonilistes tootmistingimustes; 3) vajadus stimuleerida tootetoodangu kasvu, suurendada töömahtu või vähendada töötajate arvu töötajate tööjõu intensiivistamisega; 4) töönormide väljatöötamise ja töötajate toodangu arvestuse väljatöötamise võimalus ja majanduslik otstarbekus; 5) tükitöötasu negatiivse mõju puudumine toodete (töö) kvaliteedi tasemele, tehnoloogiliste režiimide ja ohutusnõuete järgimise astmele, tooraine, materjalide ja energia ratsionaalsele kasutamisele. Kui selliseid tingimusi ei ole, siis on soovitatav kasutada ajapõhist töötasu vormi.
Turumajandusele üleminekul võib paljudel ettevõtetel tekkida tendents asendada tükitöötasu ajapõhise tasuga. Sel juhul on vaja kasutusele võtta kõik meetmed tagamaks, et ajapõhise tasu kasutamine ei tooks kaasa töö efektiivsuse langust. See on äärmiselt ebasoovitav, arvestades võimalikku konkurentsi kauba- ja tööturul. Selliste meetmete hulgas on ennekõike tööstandardite kõrge taseme säilitamine ja säilitamine ajapõhise makseviisiga. Ajatöölise, nagu ka tükitöölise, tariifimäära tuleb maksta rangelt töönormide täitmise eest. Samas ei tohiks renditöötajate tööjõu normeerimine piirduda üksnes nende arvu kindlaksmääramisega teenindusstandardite või numbristandardite alusel. Kui selliseid standardeid järgitakse, siis vastava üksuse, sektsiooni, töökoja jne näitajad. võib olla madal. Seetõttu tuleks ajapalgaliste töötajate tööd standardiseerida ja hinnata muude, nende töö tulemusi arvestavate näitajate alusel.
Sellised näitajad võivad olla:
esiteks standardiseeritud (tootmis)ülesanded, mis määravad iga töötaja jaoks vahetuse, nädala või kuu töömahu. Neid näitajaid on soovitav kasutada käsitsi ja masin-käsitööl, samuti katkendlikul ja mõnikord pideval seadmete tootmisel, kus jääb töötajate otsene mõju toodangule;
teiseks kavandatud normid või eesmärgid toodete tootmiseks meeskonna (üksuse), objekti või töökoja poolt. Sellised näitajad sobivad eelkõige töötajatele, kes teenindavad tootmis- ja konveieriliine, masinasüsteeme, seadmeid ja seadmeid, kus ei võeta arvesse igaühe tulemusnäitajaid ega kehtestata individuaalseid tootmisstandardeid (standardseid ülesandeid);
sellistel juhtudel saab ajutiste töötajate tööstandardeid edastada ja neid arvesse võtta tehnoloogiliste parameetrite ja režiimide täitmise taseme kujul: tooraine, materjalide ja muude tootmisressursside tarbimismäärad, teatud tüüpi tööde tegemise ajakava, jne. Selliseid näitajaid on soovitav kasutada rangelt reguleeritud pidevtootmises, aga ka paljudel abitööliste poolt teostatavatel töödel. Kõigi töötajate kategooriate ajapõhise töötasu tõhusa kasutamise oluline tingimus on võimalike saavutuste nn standardite väljatöötamine ettevõtetes. Neid saab kehtestada peaaegu kõigi üksuste, meeskondade, töökodade, sektsioonide, üksuste, tootmisrajatiste jms tootmis- ja majandustegevuse näitajate jaoks ning edastada töötajatele, kelle arv määratakse standarditega teatud standardsete ülesannete vormis. Tariifipalka tuleks maksta proportsionaalselt nende ülesannete täitmise astmega. Samuti tuleb silmas pidada, et ajapõhise tasumise laialdane kasutamine nõuab kõrget organisatsioonilist tuge (tooraine, materjalid, pooltooted, tööriistad, energia, transport, reguleerimine, remont jne) tehnilistelt ja tootmisteenistustelt. ettevõttest. Turusuhetele üleminekul nõuab kollektiivsete palgasüsteemide, eriti lepingu- ja rendisüsteemide korraldus väga diferentseeritud lähenemist. Selle põhjuseks on asjaolu, et üheteistkümnenda ja kaheteistkümnenda viieaastaplaani aastatel võeti suund selliste makseviiside tõhustatud rakendamisele. Paljudel juhtudel võeti kollektiivsed vormid kasutusele administratiivse surve all, mõnikord austusavaldusena moesuundadele. Kõik ettevõtted ei ole kinnitanud kollektiivsete tasustamisvormide elujõulisust ja tõhusust, mistõttu pole vaja pingutada nende kunstliku säilitamise poole. Sellega seoses on vaja arvestada tingimustega, mis määravad ette kollektiivsete korraldus- ja tasustamisvormide teostatavuse ja vajalikkuse. Need sobivad eelkõige siis, kui töökollektiiviks ühendamine on tehnoloogiliselt määratud, st ühe tehnoloogilise kompleksi valmimiseks on vaja töötajate ühiseid jõupingutusi. Ja tootmise lõpptulemused on nende töötajate töö otsene tulemus.
Eristada saab kolme peamist nendele nõuetele vastavate tööde rühma. Esiteks töö seadmete, sõlmede, suurte seadmete ühisel hooldusel, suurte objektide (toodete) kokkupanekul ja paigaldamisel, samuti paljude raskete toimingutega, mida üksikud inimesed ei saa teha. See tähendab, et selline üldise tehnoloogilise protsessi üksikute toimingute tehnoloogiline jada, kus üksikute tööliikide erineva töömahukuse tõttu ei ole võimalik töötajaid vahetuse ajal ühtlaselt koormata ainult nende erialal. Teiseks on tegemist konveier-tüüpi töödega, kus lõpptulemuse saavutamine eeldab igalt töötajalt oma töö selget, hästi koordineeritud, ajaga sünkroniseeritud läbiviimist ning töökohtade mahajäämused (ületavad nõutud norme) ei ole lubatud. Siin tagavad kõik katkematult teistele töö eesliini, iga järgneva töötaja töömaht sõltub täielikult eelmise edukast tööst. Iga töötaja tööjõukulud kajastuvad otseselt tootmise lõpptulemustes ja neid saab mõõta toodetud valmistoodete arvuga. Kolmandaks on see töö tehnoloogilise protsessi hoolduse ja edenemise jälgimisega. Sellist tööd ei saa määrata üksikute töötajate individuaalse toodangu näitajatega, kuid need töötajad mõjutavad toodete kvantitatiivset toodangut üle kehtestatud standardite. Seetõttu on tulemustel põhinev kollektiivne tasustamine töötajate tööfunktsioonide kombineerimise või täieliku tööjaotusega täielikult õigustatud.
Kollektiivse tükitööpalga kasutamine muudel töökohtadel, mis nendesse rühmadesse ei kuulu, toob kaasa seose kadumise palga ja selle tulemuste vahel ning lõppkokkuvõttes töötajate materiaalse huvi nõrgenemise oma töö tulemuste vastu.
2. OSA
PALGAFONDI ANALÜÜSI METOODIKA
Väga oluline on iga ettevõtte palgaraha kasutamise analüüs. Selle käigus on vaja süstemaatiliselt jälgida palgafondi kasutamist, välja selgitada võimalused raha säästmiseks tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.
On kaks lähenemist:
1. Üldanalüüs, mis ei näe ette palgafondi jagamist püsi- ja muutuvateks osadeks.
2. Analüüs, mis põhineb palgafondi jagunemisel püsi- ja muutuvateks komponentideks.
Palkade analüüsimiseks kasutame teist lähenemist, mis võimaldab teha terviklikumat analüüsi ning täpsemalt määrata palgafondi efektiivse kasutamise viisid ja meetmed.
Palgafondi muutuv osa on osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga. See on tükitöötasu, töötajate ja juhtivtöötajate preemiad tootmistulemuste eest ning puhkusetasu suurus, mis vastab muutuvpalga osakaalule.
Palgafondi muutuv osa, nagu on näidatud joonisel fig. 2.1, sõltub toodangu mahust, selle struktuurist, eritööjõu intensiivsusest ja keskmise tunnipalga tasemest.
 |
Riis. 2. Muutuvpalgafondi tegurisüsteemi struktuurne ja loogiline mudel.
Nende tegurite mõju määramiseks palgafondi absoluutsele ja suhtelisele hälbele tehakse rida arvutusi, mille tulemuste põhjal on võimalik kindlaks teha, mis muutusi põhjustas ja teha järeldusi, kuidas praegusest olukorrast üle saada. .
Analüüsida tuleks ka palgafondi konstantse osa muutuste põhjuseid, mis ei muutu tootmismahu suurenemise ega vähenemisega. See sisaldab: renditöötajate, töötajate, lasteaedade, klubide, sanatooriumide jne töötajate töötasu, samuti igat liiki lisatasusid. Nende töötajate kategooriate palgafond sõltub nende keskmisest arvust ja keskmisest töötasust vastaval ajavahemikul. Lisaks sõltub renditöötajate keskmine aastapalk ka ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arvust, vahetuse keskmisest kestusest ja keskmisest tunnitasust.
Vastavalt joonisele fig. 2, ajapalgafondi absoluuthälbe deterministlikuks faktoranalüüsiks saab kasutada järgmisi mudeleid:
FOT = CR GZP
kus palgafond on palgafond;
CR – keskmine töötajate arv;
GZP – ühe töötaja keskmine aastapalk
FOT = CR D DZP
kus D on ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arv;
DZP – töötaja keskmine päevapalk.
FOT = CR D P CHZP
kus P on keskmine vahetuse kestus;
NWP on ühe töötaja keskmine tunnipalk.
 |
Riis. 3 Renditöötajate palgafondi deterministlik tegurisüsteem
Rahaliste vahendite kasutamise tõhususe hindamiseks palkadeks on vaja kasutada selliseid näitajaid nagu toodangu maht jooksevhindades, tulud, bruto-, neto-, kapitalikasum grivna palga kohta jne. Analüüsi käigus on üks peaks uurima nende näitajate dünaamikat, plaani rakendamist vastavalt nende tasemele . Analüüsi saab süvendada, täpsustades selle mudeli iga tegurit.
Analüüsi tulemusena tulevad nähtavale peamised suunad reservide otsimiseks palkade vahendite kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.
Palgafondi DFZP abs absoluutne muutus määratakse kindlaks, võrreldes FZP f tegelikult palkadeks kasutatud vahendeid kogu ettevõtte, tootmisüksuste ja töötajate kategooriate jaoks kavandatud palgafondiga FZP pl:
Palgafondi suhteline muutus DFZP rel arvutatakse tegeliku kogunenud palgasumma ja kavandatud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga. Arvestada tuleb sellega, et korrigeeritakse vaid palgafondi muutuvat osa. Palgafondi muutuv osa palga kohta on see osa palgafondist, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.
Palgafondi suhtelist muutust, võttes arvesse tootmisplaani täitmist, saab määrata valemiga
kus FZP sk on kavandatud palgafond, mis on kohandatud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga;
FZP pl.per, FZP pl.post – vastavalt planeeritava palgafondi muutuv ja püsiv suurus;
K VP on tootmisplaani täitmise koefitsient.
Palgafondi muutuva osa analüüsimiseks kasutatav faktorimudel on kujul:
kus VVP kokku on toodangu kogumaht, tk;
UD i – i-ndat tüüpi toote osakaal toodangu mahus (toote struktuur);
UTE i – i-nda tooteliigi eritööjõu intensiivsus, normtunnid;
OT i – tunnipalga tase, UAH.
Ajutiste töötajate palgafondi konstantse osa analüüsimiseks kasutatav faktormudel on sellise kujuga
kus H on keskmine töötajate, inimeste arv;
D – ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas (tööpäevade arv aastas), päevad;
T – ühe töötaja keskmine töötundide arv päevas (tööpäeva kestus), tunnid;
NWP – keskmine tunnipalk, UAH/tund.
– tootmisstandardite läbivaatamine;
– hindade läbivaatamine;
– ametikategooriate muutus;
– tariifimäärade läbivaatamine;
OSA 3. ETTEVÕTE NR 1 PALGAFONDI ANALÜÜS
3.1. lühikirjeldus ettevõte ja selle tehnilised ja majanduslikud näitajad
Tänapäeval on ettevõte nr 1 stabiilselt tegutsev ettevõte. Siin toodetakse ainulaadseid ja suure jõudlusega seadmeid.
Selgeima pildi ettevõtte tegevusest annab selle peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate analüüs (tabel 3.1).
Tabel 3.1
Ettevõtte tegevuse tehnilised ja majanduslikud näitajad
Müügimahud on kasvanud 400 000 UAH võrra, mis viitab toodete konkurentsivõimele. Seda kinnitab kommertstoodete ekspordi osakaalu suurenemine 60%-lt 62%-le, sh SRÜ-välistesse riikidesse. Mehaaniliste toodete mahtude kasv 10,3% toimub samas vähem olulises tempos.
1 töötaja keskmise kuupalga tõus 19,0% on tingitud sellest, et müügimahtude kasvuga väheneb keskmine töötajate arv 2%, mis loob mõningase reservi tootlikkuse näitajate tõstmise kaudu palkade tõstmiseks. Investeerimismahtude 89,2% kasv näitab, et ettevõtte positsioon on piisavalt stabiilne, et investeeringute arendamiseks raha eraldada.
Tuleb märkida, et puhaskasum suurenes 5,7%, aga ka, kuigi mitte märkimisväärne, kulude vähenemine täishinnaga kommertstoodete 1 UAH kohta 3,1%, mis näitab ettevõtte efektiivsuse suurenemist. Kasumi kasvu taga on osaliselt ekspordi osakaalu laienemine välisturgudele, kus ettevõtte toodete hinnatase on kõrgem. Kommertstoodete ekspordi osakaalu suurendamise suundumus on omakorda tingitud agressiivse turundusstrateegia kasutamisest, aga ka pidevast tööst valmistatud toodete kvaliteedi ja konkurentsivõime parandamiseks.
3.2 Palgaarvestuse analüüs
Tööjõuressursside kasutamist tuleb käsitleda tihedas seoses töötasudega.
Majanduskirjanduses puudub palga üldtunnustatud tõlgendus. Siin on mõned palga määratlused.
Palk on töötajate isiklike vajaduste rahuldamiseks mõeldud osa rahvatulust, mida väljastatakse rahas vastavalt tehtud töö kogusele ja kvaliteedile.
Palk on tööjõu väärtuse ja hinna rahaline väljendus, mis väljendub ettevõtte omaniku poolt töötajale tehtud töö eest makstava töötasuna.
Palk on tasu töö eest.
Palk on osa toodete tootmis- ja müügikuludest, mis kulub ettevõtte töötajatele maksmiseks.
Vastavalt Ukraina 24. märtsi 1995. aasta töötasu seaduse nr 108/95 - VR artiklile 1 on töötasu reeglina rahas arvestatav töötasu, mis vastavalt tööleping omanik või tema volitatud asutus maksab töötajale tehtud töö või osutatud teenuse eest tasu.
Kõik töötajate palgad jagunevad nominaal- ja reaalpalgad.
Nominaalpalk on rahasumma, mille töötaja saab oma töö eest arveldusperioodil (päev, kuu, aasta).
Reaalpalk on kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalga eest. Teisisõnu, reaalpalk on nominaalpalga ostujõud. Reaalpalk on tihedalt seotud nominaalpalga ning kaupade ja teenuste hindadega.
Töötasu suurus sõltub tehtud töö keerukusest ja tingimustest, töötaja kutse- ja äriomadustest, tema töö tulemustest ja ettevõtte majandustegevuse lõpptulemustest. Palk on reguleeritud maksudega ja selle maksimaalne suurus ei ole piiratud.
Palgastruktuur sisaldab järgmisi komponente:
- põhipalk;
- lisapalka;
– muud ergutus- ja hüvitismaksed;
– kasumis osalemine ja väljamaksed aktsiates.
Põhipalgaks on tasu töö eest, mis on tehtud vastavalt kehtestatud töönormidele (ajanormid, tootmine, teenindus, töökohustused). Põhipalk määratakse töötajatele tariifimäärade ja tükimäärade ning juhtide, spetsialistide ja tehniliste töötajate ametliku palgana; intressid või vahendustasud olenevalt toodete (töö, teenuste) müügist saadud tulu (kasumi) mahust, kui need on töötasu aluseks.
Lisapalk on tasu kehtestatud norme ületava töö, tööedukuse ja eriliste töötingimuste eest. Lisatasu suurus sõltub enamikul juhtudel ettevõtte lõpptulemustest.
Täiendav palgafond sisaldab:
1 Hüvitised ja lisatasud tariifimäärade ja ametlike palkade juurde:
– kvalifitseeritud töötajad, kes teevad eriti vastutusrikast tööd kõrgete oskuste eest;
- meistrid töötajate hulgast, kes ei ole põhitööst vabastatud, juhtivatele meeskondadele;
– isiklikud toetused;
– ametite (ametikohtade) ühendamiseks, teenindusvaldkondade laiendamiseks;
– tööks rasketes, ohtlikes tingimustes, tööks mitmes vahetuses ja pidevas tootmises;
– juhid, spetsialistid, tehnilised töötajad kõrgete saavutuste eest töös.
2 auhinda tootmistulemuste eest:
– tootmisülesannete täitmine ja ületäitmine;
– akordiülesannete täitmine ettenähtud tähtaegade jooksul;
– tööviljakuse tõstmine;
– tooraine, materjalide, tööriistade kokkuhoid;
– seadmete seisakuaja vähendamine.
3 Preemiad (protsentuaalne tõus) tööstaaži ja tööstaaži eest.
4 Nädalavahetustel, pühadel ja ületunnitöö eest tasumine.
5 Põhipuhkuse tasumine, rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest.
Muud stiimulid ja hüvitised hõlmavad järgmist:
1 Tasu tööseisakute eest, mida ei põhjustanud töötaja.
2 Preemiad, mis põhinevad aasta tulemustel.
3 Preemiad avastuste, leiutiste ja uuendusettepanekute eest.
4 Preemiad uute kaupade loomise, tootmise korraldamise ja tootmise eest.
5 Ühekordsed soodustused, näiteks tähtpäevade ja meeldejäävate kuupäevade puhul mitterahalised ja rahalised soodustused.
6 Ettevõtte poolt töötajatele antud tööjõu- ja sotsiaaltoetuste summad:
– ühekordne abi pensionile jäävatele töötajatele;
– töötavate pensionäride riikliku pensioni lisatasud ja lisad;
– ravi- ja puhkevautšerite maksumus.
Lisapalga suurus ei tohi ületada 50% töötaja põhipalgast.
Iga töötaja töötasu reguleerivad maksud. Vastavalt Ukraina seadusele “Füüsilise isiku tulumaksu kohta” kehtestati 1. jaanuaril 2004 üksikisikutele ühtne maksumäär 13%.
Palgasüsteemis on erilisel kohal miinimumpalk - see on lihttööjõu lihttööjõu jaoks seadusega kehtestatud palk, millest allapoole ei saa maksta töötajate igakuise tunnitöönormide eest. Miinimumpalga tase vastab tariifiskaala esimesele kategooriale. Kvalifitseerituma tööjõu (kõrgema palgaastme tööjõu) tasustamine toimub tariifigraafikutes toodud tariifikoefitsientide alusel, mis on määratud selle ja esimese palgaastme palgatasemete suhtega.
Palgafond ei sisalda statistikaameti praeguste juhiste kohaselt mitte ainult palgafondi, vaid ka sotsiaalkaitsefondide makseid ja ettevõtte käsutusse jäävat puhaskasumit.
Tarbimiseks kasutatavate vahendite koosseisus on suurima osakaaluga palgafond, mis sisaldub tootmiskuludes.
Tootmismaksumuses sisalduva palgafondi kasutamist analüüsima asudes arvutame esmalt välja selle tegeliku väärtuse absoluutse ja suhtelise hälbe planeeritust.
Sellega seoses eristatakse palgafondi absoluutseid ja suhtelisi muutusi.
Kuna absoluutne hälve määratakse ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata, ei saa selle põhjal hinnata palgafondi kokkuhoidu ega ülekulu.
Palgafondi suhteline muutus arvutatakse tegeliku kogunenud palgasumma ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga. Arvestada tuleb sellega, et korrigeeritakse vaid palgafondi muutuvat osa. Palgafondi muutuv osa palga kohta on see osa palgafondist, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.
FZP per sisaldab:
– töötajate tükitöötasud;
– preemiad töötajatele ja juhtivtöötajatele tootmistulemuste eest;
– muutuvpalga osakaalule vastav puhkusetasu suurus.
Palgafondi postituse konstantne osa tootmismahu suurenemisel ega vähenemisel ei muutu.
FZP postitus sisaldab:
– töötajate palgad tariifimäärade alusel;
– juhtide, spetsialistide, tehniliste töötajate palgad;
– igat liiki lisatasud;
– mittetööstusliku tootmise töötajate töötasu;
– puhkusetasu suurus, mis vastab alalise töötasu osale.
Kõige olulisem tegur palgafondi faktormudelis on tunnipalga (1 inimtunni kohta) või keskmise tunnipalga tase, mis sõltub:
– töötajate kvalifikatsioonitase;
– töömahukus (analüüsiprotsessi käigus kaalutakse võimalust toodete töömahukust vähendada);
– tootmisstandardite läbivaatamine;
– hindade läbivaatamine;
– ametikategooriate muutus;
– tariifimäärade läbivaatamine;
– erinevate lisatasude ja lisatasude mahud (lisatasud tööstaaži eest, ületunnid, seisakud ettevõtte süül).
Analüüsi käigus käsitleme üksikasjalikult palgafondi koosseisu töötajate kategooriate ja töötasuliikide kontekstis. Need andmed võimaldavad hinnata palgafondi struktuuri töötajate kategooriate ja makseliikide kaupa. Tabelis 3.2 näitab seda tüüpi analüüsi algandmeid.
Määrame palgafondi absoluutse hälbe:
8250000-7400000 = 850000 UAH.
Arvutuste põhjal on selgelt näha, et kogu palgafond on kasvanud.
Tabel 3.2
Algandmed palgafondide analüüsiks
| Makse liik | Palgasumma, tuhat UAH. | ||
| 2007 | 2008 | Hälve | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
1 Töötajate hüvitise muutuv osa 1.1 Tükihinnaga 1.2 Tulemuspreemiad |
|||
2 Töötajate hüvitise püsiv osa 2.1 Ajapõhine töötasu tariifimääradega 2.2 Lisatasud |
|||
| 3 Puhkusetasuta töötajate kogupalk (punkt 1+punkt 2) | 6650 | 7430 | +780 |
4 Töötajate puhkuse eest tasumine 4.1 Seotud muutuva osaga 4.2 Püsiosaga seotud |
|||
| 5 Tehniliste töötajate töötasu | 1 | 3 | +2 |
6 Üldine palgafond (punkt 3+artikkel 4+punkt 5) Kaasa arvatud: 6.1 – muutuv osa (punkt 1+punkt 4.1) 6.2 – püsiosa (punkt 2+punkt 4.2+punkt 5) |
|||
7 Osakaal kogu palgafondist, %: – muutuv osa – püsiosa |
|||
Vaatleme näidet kahe kõrvutise aasta ajapõhise palgafondi analüüsist (tabel 3.3).
Tabel 3.3
Algandmed ajafondi analüüsiks
palgad
| Indeks | 2007 | 2008 | Hälve |
| 1 Keskmine renditööliste arv (H), inimest. | 55 | 60 | +5 |
2 Ühe töötatud päevade arv töötajaid keskmiselt aastas (D), päeva. |
200 | 205 | +5 |
| 3 Töövahetuse keskmine kestus (T), tundi. | 7,5 | 8,0 | +0,5 |
| 4 Ajapalga fond, t UAH. | 1851 | 1973 | +122 |
| 5 Ajutise töötaja keskmine aastapalk (WW), t UAH. (klausel 4: klausel 1) | |||
| 6 Ajutise töötaja keskmine päevapalk (DW), UAH. (klausel 4: (klausel 1 · punkt 2)) | |||
| 7 Ajutise töötaja keskmine tunnipalk (CHW), UAH. (klausel 4:(klausel 1 · klausel 2 · punkt 3)) |
Nende tegurite mõju saab arvutada absoluutse erinevuse meetodi abil:
= (60–55) * 200 * 7,5 * 22,44 = 168 300 UAH. – palga ülekulu.
60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 UAH. - palga ülekulu.
60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 UAH. – palga ülekulu.
60*205*8*(20.05–22.44) = =-235176 UAH. - kokkuhoid palgalt.
Bilansi kontroll: ΔFZP = 1973-1851 = 122 tonni UAH.
ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH.
122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. – arvutus sooritati õigesti.
Analüüsist näeme, et palgafondi kokkuhoid on 235 176 UAH. 2008. aastal võrreldes 2007. aastaga tekkis ainult töötajate keskmise tunnipalga languse tõttu. Teised tegurid viisid palgafondi ülekuluni. Töötajate arvu suurenemine 2008. aastal keskmiselt 5 inimese võrra aastas võrreldes 2007. aastaga tõi kaasa palkade ülekulu 168 300 UAH võrra. Töövahetuse keskmise kestuse pikenemise tõttu 0,5 tunni võrra ületas palk 138 006 UAH võrra. Samuti tegur, mis viis palkade ülekuluni 50 490 UAH võrra. on ühe töötaja poolt aastas keskmiselt töötatud päevade arvu suurenemine 1 päeva võrra 2008. aastal võrreldes 2007. aastaga. Nende tegurite koosmõju tõi 2008. aastal kaasa palgafondi üldise ülekulu võrreldes 2007. aastaga 121 620 UAH võrra. .
KOKKUVÕTE
Kursusetöö eesmärk on analüüsida Ettevõtluse nr 1 palgafondi aastateks 2007-2008 ning töötada välja meetodid tasustamissüsteemide täiustamiseks ning otsida uusi tasustamisvorme, mis kõige paremini mõjutaksid ettevõtte tulemuslikkust.
Esimeses ja teises osas käsitletakse palga kui majanduskategooria hindamise küsimusi, selle rolli ühiskonnaelus, käsitletakse ettevõtetes palgakorralduse põhiprintsiipe, samuti palgamaksmise liike ja vorme.
Kolmandas osas kirjeldatakse uuritava ettevõtte ja selle allüksuste tunnuseid, analüüsitakse töötasu vorme ja süsteeme, vaadeldakse töötajate palgafondi struktuuri ning analüüsitakse ka palgafondi kasutamist ja keskmist töötasu. Uuring viidi läbi erinevate majandusanalüüsi meetoditega.
LOEND KIRJANDUSALLIKAD
1. Majandusanalüüs / Toim. F.F. Butintsja. – Zhitomir: PP “Ruta”, 2003. – 680 lk.
2. Majandusanalüüs / Toim. M. G. Chumachenka. – K.:KNEU, 2001. – 540 lk.
3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rižikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Praeguse ettevõtte majandusanalüüs ja diagnostika: Põhijuhend. – Kiiev: Põhikirjanduse keskus, 2005 – 400 lk.
4. Mnikh E.V. Majandusanalüüs: Pidruchnik. – Kiiev: Põhikirjanduse keskus, 2003. – 412 lk.
5. Rižikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. ta sisse. Ettevõtluse ökonoomika. – K.: Vidavnichy Dim “Sõna”, 2004. – 272 lk.
6. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs. – Mn.: Uued teadmised, 2003. – 704 lk.
7. Tarasenko N.V. Majandusanalüüs: Põhikäsiraamat.-4. trükk, ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 lk.
8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Finants- ja majandustegevuse analüüsi töötuba majandus- ja kaubandusmajanduskõrgkoolide ja -ülikoolide üliõpilastele: Testid, ülesanded, ärimängud, olukorrad. – Rostov n/d: Kirjastus “Fööniks”, 2001. – 448 lk.
9. Ettevõtte kriisivastase juhtimise strateegia ja taktika / Üldjuhatuse all. toim. A.P. Gradov ja B.I. Nõbu. – Peterburi: Erikirjandus, 1996. – 510 lk.
10. Majandusanalüüsi teooria / Toim. N. P. Lyubushina. – M.: Jurist, 2002. – 480 lk.
11. Finantsjuhtimine. Teooria ja praktika: Õpik / Toim. E.S. Stojanova. – 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: Perspektiiv, 1999. – 574 lk.
12. Tšutšalov E.A., Bessonov N.N. Majandusanalüüsi tehnikad. – M.: Rahandus ja statistika, 1988. – 76 lk.
13. Shvidanenko G.O., Oleksjuk O.I. Kaasaegne tehnoloogia ettevõtete finants- ja majandustegevuse diagnoosimiseks. – K.:KNEU, 2002. – 192 lk.
14. Majandusanalüüs / Toim. L. G. Giljarovskaja. – M.: UNITY-DANA, 2002. – 610 lk.
15. Prykina L.V. Ettevõtte majandusanalüüs. – M.: UNITY-DANA, 2003. – 407 lk.
16. Pjastolov S.M. Ettevõtluse tegevuse majandusanalüüs. – M.: Akadeemiline projekt, 2002. – 573 lk.
