Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma tööülesandeid, samuti muud ajavahemikud, mis vastavalt tööseadustikule, teistele föderaalseadustele ja muud reguleerivad õigusaktid Venemaa Föderatsioon viidata tööajale.
Kehtiva seaduse järgi ei tohiks tavaline tööaeg ületada 40 tundi nädalas.
Seoses asutuse töö ja tegevuse spetsiifikaga kehtestatakse selles järgmised tööajad:
Viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga – laupäev, pühapäev:
- viiepäevane töönädal, mis kestab 40 tundi koos kahe puhkepäevaga 8-tunnise tööpäevaga (haldus, AKÜ töötajad, kokk, söökla juhataja, toidu- ja materjalilao juhatajad, sotsiaalse rehabilitatsiooni osakonna töötajad, jne.); viiepäevane töönädal kestusega 36 tundi nädalas kahe puhkepäevaga 7,2-tunnisel tööpäeval (polikliiniku osakonna personal, osakonnajuhatajad, arstid, sotsiaal- ja rehabilitatsiooniosakonna töötajad, päevaraviosakonna töötajad);
- töö vahetuse raames kaks päeva järjest 12-tunnise tööpäevaga, millele järgneb kaks päeva puhkust. Samas ei ületa arvestusperioodi tööaja kestus seadusega kehtestatud 40-tunnist töönädalat (toiduüksuse personal, liftioperaatorid). töö vahetuse raames kaks päeva järjest 12-tunnise tööpäevaga, millele järgneb kaks päeva puhkust. Samas ei ületa arvestusperioodi tööaja kestus seadusega kehtestatud 36-tunnist töönädalat (kelnerid). Töövahetus, kehtestatud vahetuste graafiku alusel 12-tunnisel tööpäeval. Samas ei ületa arvestusperioodi tööaja kestus seadusega kehtestatud 36-tunnist töönädalat (osakondade keskmised ja nooremad meditsiinitöötajad).
Igapäevase töö algus, puhke- ja toidupausi aeg ning tööpäeva lõpp määratakse töötajatele nende tootmistegevust arvesse võttes ning määratakse administratsiooni poolt kinnitatud töögraafikutega.
5.2. Kontori tööajad:
Administratsioon, AChE töötajad, söökla juhataja, toidu- ja materjalilao juhatajad, sotsiaaltöö spetsialist, raamatukoguhoidja. Viiepäevane töönädal kahe vaba päevaga, 40-tunnise töönädala ja 8-tunnise tööpäevaga. Kokk, töötaja kokk, kontorikoristajad. Armukesed õed
Osakondade keskmised, nooremad meditsiinitöötajad. 12-tunnine vahetus libiseva graafiku alusel koos summeeritud tööaja arvestusega. Tööaja kestus arvestusperioodi jooksul ei ületa järgneva 2 päeva tavalist puhketundide arvu;
Päevane vahetus:
Armuosakondade õed-baaridaamid. Töötada vahetuse raames kahel järjestikusel päeval töövahetusega kuni 12 tundi ja puhata järgmised kaks päeva. Samas ei ületa arvestusperioodi tööaja kestus 36 tundi nädalas. Pooltoodete tootjad, nõudepesumasinad, töölised. Töö vahetuse raames kaks päeva järjest koos 12-tunnise tööpäevaga koos puhkusega kahel järgmisel päeval. Samas ei ületa arvestusperioodi tööaja kestus seadusega kehtestatud 40 tundi.Töövälisele puhkusele vahetult eelneva tööpäeva või vahetuse kestust lühendatakse 1 tunni võrra.
Töökohtade sertifitseerimine vastavalt töötingimustele- töötingimuste hindamine töökohtadel kahjulike ja (või) ohtlike tuvastamiseks tootmistegurid ja meetmete rakendamine töötingimuste vastavusse viimiseks riigi töökaitsealaste regulatiivsete nõuetega. Töökohtade sertifitseerimine töötingimuste osas toimub poolt ettenähtud korras föderaalne agentuur täitevvõim, kes täidab töövaldkonna riikliku poliitika ja õigusliku reguleerimise väljatöötamise ülesandeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Põhipalk (ametniku põhipalk), põhipalgamäär- töötasu alammäär (ametipalk), riigi- või munitsipaalasutuse kutsetegevust teostava töötaja või vastava kutsekvalifikatsioonirühma töötaja palgamäär, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed.
Ohutud töötingimused- töötingimused, mille korral on välistatud kahjulike ja (või) ohtlike tootmistegurite mõju töötajatele või nende mõju tase ei ületa kehtestatud norme (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Nihutamise meetod- tööprotsessi läbiviimise erivorm väljaspool töötajate alalist elukohta, kui nende igapäevast tagasipöördumist alalisse elukohta ei ole võimalik tagada.
Vahetustega meetodit kasutatakse juhul, kui töökoht viiakse oluliselt töötajate alalisest elukohast või tööandja asukohast välja, et lühendada tööstus-, sotsiaal- ja muude objektide ehitamiseks, remondiks või rekonstrueerimiseks kuluvat aega asustamata, kaugemal. alad või eriliste looduslike tingimustega alad, samuti muu tootmistegevuse elluviimiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 297).
Kahjulik tootmistegur- tootmistegur, mille mõju töötajale võib põhjustada tema haiguse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Aeg lõõgastuda- aeg, mille jooksul töötaja on vaba töökohustuste täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106).
Garantiid- vahendid, meetodid ja tingimused, millega tagatakse töötajatele sotsiaal- ja töösuhete valdkonnas antud õiguste kasutamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 164).
Töötingimuste riigikontroll- kontrolliobjekti vastavuse hindamine töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Töödistsipliin- kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt käesolevale koodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingutele, lepingutele, kohalikele määrustele, tööleping(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).
Streik- töötajate ajutine vabatahtlik keeldumine oma töökohustuste täitmisest (täielikult või osaliselt) kollektiivse töövaidluse lahendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).
Palk (töötaja palk)- töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas töö eest, mis erinevad tavapärasest tingimustest, tööst). erilistes ilmastikutingimustes ja territooriumidel, mis on avatud radioaktiivsele saastatusele ja muudele kompenseerivatele maksetele) ja ergutusmaksed (lisatasud ja stimuleerivad toetused, lisatasud ja muud ergutusmaksed) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129). ).
Individuaalne töövaidlus- lahendamata lahkarvamused tööandja ja töötaja vahel tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingu, kohaliku normatiivakti, töölepingu (sealhulgas individuaalsete töötingimuste kehtestamise või muutmise) kohaldamisel. ), mis kuulutatakse organile individuaalsete töövaidluste arutamiseks.
Individuaalne töövaidlus on vaidlus tööandja ja selle tööandjaga varem töösuhtes olnud isiku vahel, samuti isiku vahel, kes on avaldanud soovi sõlmida tööandjaga tööleping, kui tööandja keeldub sellist töölepingut sõlmimast. leping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381).
Kollektiivleping- õigusakt, mis reguleerib sotsiaalseid ja töösuhteid organisatsioonis või üksikettevõtjaga ja mille sõlmivad töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 40).
Kollektiivne töötüli- lahendamata lahkarvamused töötajate (nende esindajate) ja tööandjate (nende esindajate) vahel töötingimuste (sealhulgas töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute, lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise osas, samuti seoses töölepingust keeldumisega. tööandja võtab kohalike eeskirjade vastuvõtmisel arvesse valitud esinduskogu töötajate arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).
Hüvitis- sularahamaksed, mis on ette nähtud töötajatele nende töö- või muude käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud tööülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 164).
Lukustus- töötajate vallandamine tööandja algatusel seoses nende osalemisega kollektiivses töövaidluses või streigis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 415).
kodutöölised Arvesse võetakse isikuid, kes on sõlminud töölepingu kodus töö tegemiseks materjalidest ning kasutades tööriistu ja mehhanisme, mille tööandja on eraldanud või ostnud kodutöötaja omal kulul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 310).
Ebaregulaarne tööaeg- eriline tööviis, mille kohaselt võib üksikuid töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).
tööstandardid- tootmisnormid, aeg, arvunormid ja muud normid - kehtestatakse vastavalt saavutatud tehnoloogia, tehnoloogia, tootmis- ja töökorralduse tasemele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 160).
Tööandjate liit- mittetulundusühing, mis ühendab tööandjaid vabatahtlikult, et esindada oma liikmete huve ja kaitsta oma liikmete õigusi suhetes ametiühingute, riigiasutuste ja kohalike omavalitsustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 33).
Palk (palk)- fikseeritud summa töötajale teatud keerukusega tööülesannete (ametlike) ülesannete täitmise eest kalendrikuu eest, välja arvatud hüvitised, stiimulid ja sotsiaalmaksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).
Ohtlik tootmistegur- tootmistegur, mille mõju töötajale võib põhjustada tema vigastusi.
Tööregulatsiooni tunnused– kasutust osaliselt piiravad eeskirjad üldreeglid samade küsimuste kohta või teatud töötajate kategooriate jaoks täiendavate eeskirjade kehtestamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 251).
Tööohutus ja töötervishoid- süsteem töötajate elu ja tervise säilitamiseks töö ajal, sealhulgas õiguslikud, sotsiaal-majanduslikud, organisatsioonilised ja tehnilised, sanitaar- ja hügieenilised, meditsiinilised ja ennetavad, rehabilitatsiooni- ja muud meetmed (tööseadustiku artikkel 209). Venemaa Föderatsioon).
Üleminek teisele tööle- töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni püsiv või ajutine muutmine, jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimine töötada koos tööandjaga mõnel muul alal ( art.72.1).
Töötaja isikuandmed- andmed, mida tööandja nõuab seoses töösuhtega ja konkreetse töötajaga seoses.
Töötaja isikuandmete töötlemine - töötaja isikuandmete vastuvõtmine, säilitamine, kombineerimine, edastamine või muul viisil kasutamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 85).
Sisemised tööeeskirjad- kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaegu, kohaldatavaid stiimuleid ja karistusi. töötajatele, samuti muudele selle tööandjaga töösuhete regulatiivsetele küsimustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).
Lepitusmenetlused- kollektiivse töövaidluse arutamine selle lahendamiseks lepituskomisjonis vahendaja osavõtul ja (või) tööarbitraažis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).
Sunnitöö- töö tegemine mis tahes karistuse (vägivaldse mõju) ähvardusel, sealhulgas:
töödistsipliini säilitamiseks;
vastutuse mõõdupuuna streigis osalemise eest;
tööjõu mobiliseerimise ja kasutamise vahendina majandusarengu vajadusteks;
karistuseks väljakujunenud poliitilise, sotsiaalse või majandusliku süsteemiga vastuolus olevate poliitiliste vaadete või ideoloogiliste tõekspidamiste omamise või väljendamise eest;
rassilise, sotsiaalse, rahvusliku või usulise kuuluvuse alusel diskrimineerimise mõõdupuuna.
Sunniviisiline töö hõlmab ka tööd, mida töötaja on sunnitud tegema mis tahes karistuse (vägivaldse mõjutamise) ähvardusel, samas kui vastavalt käesolevale seadustikule või muudele föderaalseadustele on tal õigus keelduda selle tegemisest, sealhulgas seoses:
kehtestatud töötasu maksmise tähtaegade rikkumine või töötasu mittetäielik väljamaksmine;
otsese ohu tekkimine töötaja elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, eriti kui töötaja ei varustata talle kehtestatud standarditele vastavaid kollektiivseid või individuaalseid kaitsevahendeid (tööseadustiku artikkel 4). Venemaa Föderatsioon).
Tootmistegevus- töötajate tegevuste kogum, kes kasutavad ressursside valmistoodeteks muutmiseks vajalikke töövahendeid, sealhulgas tootmine ja töötlemine mitmesugused tooraine, ehitus, erinevat tüüpi teenuste osutamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Tööalane risk- tervisekahjustuse tõenäosus kahjulike ja (või) ohtlike tootmisteguritega kokkupuute tõttu töötaja töölepingu alusel või muudel käesoleva seadustiku, muude föderaalseadustega kehtestatud juhtudel. Kutsealase riski taseme hindamise korra kehtestab föderaalne täitevorgan, mis täidab töövaldkonna riikliku poliitika ja õigusliku reguleerimise väljatöötamise ülesandeid, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja sotsiaalpoliitika reguleerimise komisjoni arvamust. töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Tööline- tööandjaga töösuhtesse astunud isik.
Isikutel, kes on saanud 16-aastaseks, ning käesoleva seadustikuga kehtestatud juhtudel ja viisil ka isikutel, kes ei ole jõudnud nimetatud vanusesse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20), on õigus sõlmida töösuhted töötajatena.
Tööandja- töötajaga töösuhtesse astunud füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon). Föderaalseadustes sätestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu isik, kellel on õigus töölepinguid sõlmida. Käesoleva seadustiku tähenduses on füüsilisest isikust tööandjad:
füüsilised isikud, kes on nõuetekohaselt registreeritud üksikettevõtjana ja tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata, samuti eranotarid, advokaadibürood asutanud advokaadid ja muud isikud, kelle kutsetegevus vastavalt föderaalseadustele kuulub riiklikule registreerimisele ja (või) litsentsimine, sõlmitud töötajatega töösuhetesse nimetatud tegevuste teostamiseks (edaspidi tööandjad - üksikettevõtjad). Isikud, kes föderaalseaduste nõudeid rikkudes teostavad nimetatud tegevust ilma riikliku registreerimise ja (või) litsentsita, kes on selle tegevuse teostamiseks astunud töötajatega töösuhetesse, ei ole vabastatud Föderatsiooni poolt kehtestatud kohustustest. käesolev tööandjate - üksikettevõtjate koodeks;
isikud, kes astuvad töötajatega töösuhetesse isikliku teenindamise ja majapidamisabi eesmärgil (edaspidi tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad).
Tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes teostab: tööandjast isik; juriidilise isiku (organisatsiooni) juhtorganid või nende poolt käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes ja muudes normatiivaktides ettenähtud viisil volitatud isikud, kohalike omavalitsuste normatiivaktid, juriidilise isiku (organisatsioonide) asutamisdokumendid ja kohalikud määrused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20).
Tööaeg- aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muud ajavahemikud, mis on kooskõlas käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusnormidega. Vene Föderatsiooni aktid, mis on seotud tööajaga. Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91).
Öine aeg - kella 22.00 kuni 6.00 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 96).
Töökoht- koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Organisatsiooni juht- isik, kes vastavalt käesolevale seadustikule, muudele Vene Föderatsiooni föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele, kohalike omavalitsuste normatiivaktidele, Vene Föderatsiooni asutamisdokumentidele Juriidiline isik (organisatsioon) ja kohalikud määrused juhivad seda organisatsiooni, sealhulgas täidavad selle ainsa täitevorgani ülesandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 273).
Ületunnitöö- töötaja poolt tööandja algatusel tehtav töö väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja summeeritud arvestuse korral - üle arvestuse tavapärast töötundide arvu. periood (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99).
hooajaline tunnustatud tööd, mis kliima- ja muude looduslike tingimuste tõttu viiakse läbi teatud perioodil (hooajal), mis reeglina ei ületa kuut kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 293).
Töökaitsealase töökorralduse vastavustunnistus- dokument, mis tõendab tööandja töökaitsealase töö vastavust riiklikele töökaitsenõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Ärireis- töötaja väljasõit tööandja korraldusel teatud ajaks ametiülesande täitmiseks väljaspool alalist töökohta. Töölähetustena ei loeta nende töötajate töölähetusi, kelle alaline töö toimub maanteel või on reisiva iseloomuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 166).
Vahetustega töö- töötamine kahes, kolmes või neljas vahetuses - võetakse kasutusele juhtudel, kui tootmisprotsessi kestus ületab igapäevase töö lubatud kestust, samuti seadmete tõhusamaks kasutamiseks, pakutavate toodete või teenuste mahu suurendamiseks (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103).
poole kohaga- töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muude tavapäraste tasustatavate tööde tegemine töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282).
Kokkulepe- õigusakt, mis reguleerib sotsiaalseid ja töösuhteid ning kehtestab nendega seotud majandussuhete reguleerimise üldpõhimõtted, mis on sõlmitud töötajate ja tööandjate volitatud esindajate vahel sotsiaalpartnerluse föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel) ja territoriaalsel tasandil nende pädevuse piires. .
Sõltuvalt reguleeritud sotsiaal- ja töösuhete ulatusest võib sõlmida lepinguid: üld-, piirkondadevahelisi, regionaalseid, valdkondlikke (sektoritevahelisi), territoriaalseid ja muid lepinguid.
Üldkokkulepe kehtestab üldpõhimõtted sotsiaalsete ja töösuhete ning nendega seotud majandussuhete reguleerimiseks föderaaltasandil.
Piirkondadevaheline leping kehtestab sotsiaalsete ja töösuhete ning nendega seotud majandussuhete reguleerimise üldpõhimõtted kahe või enama Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasandil.
Piirkondlik leping kehtestab sotsiaalsete ja töösuhete ning nendega seotud majandussuhete reguleerimise üldpõhimõtted Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasandil.
Valdkondlik (valdkondadevaheline) leping kehtestab sektori (sektorite) töötajate töötasustamise, tagatiste, hüvitiste ja soodustuste üldised tingimused. Valdkondliku (sektoritevahelise) lepingu võib sõlmida sotsiaalpartnerluse föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul ja territoriaalsel tasandil.
Territoriaalse lepinguga kehtestatakse töötajate üldised töötingimused, garantiid, hüvitised ja soodustused vastava omavalitsuse territooriumil.
Muud lepingud - lepingud, mida osapooled võivad sõlmida sotsiaalpartnerluse mis tahes tasemel teatud sotsiaalsete ja töösuhete ning nendega otseselt seotud suhete reguleerimise valdkondades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 45).
Sotsiaalne partnerlus töövaldkonnas- töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), riigiasutuste, kohalike omavalitsuste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude otseselt seotud suhete reguleerimisel. neid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 23).
Töötajate individuaalse ja kollektiivse kaitse vahendid- tehnilised vahendid, mida kasutatakse kahjulike ja (või) ohtlike tootmistegurite töötajatele avaldatava mõju vältimiseks või vähendamiseks, samuti kaitseks reostuse eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Tööohutusstandardid- eeskirjad, protseduurid, kriteeriumid ja standardid, mille eesmärk on säilitada töötajate elu ja tervis töö ajal ning reguleerida sotsiaal-majanduslike, organisatsiooniliste, sanitaar- ja hügieeniliste, meditsiiniliste ja ennetavate, rehabilitatsioonimeetmete rakendamist töökaitse valdkonnas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Tariifimäär- fikseeritud summa töötajale teatud keerukusega (kvalifikatsiooni) töönormi täitmise eest ajaühiku kohta, võtmata arvesse kompensatsiooni-, ergutus- ja sotsiaalmakseid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).
Tariifsed palgasüsteemid- tasusüsteemid, mis põhinevad erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteemil.
Erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteem sisaldab: tariifimäärasid, palku (ametlikke palku), tariifi skaala ja tariifikoefitsiente.
Tariifiskaala - tööde tariifikategooriate kogum (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja tariifikoefitsiente kasutades töötajate kvalifikatsiooninõuetest.
Palgakategooria - väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni taset.
Kvalifikatsioonikategooria – väärtus, mis kajastab töötaja erialase ettevalmistuse taset.
Töö tasustamine - tööjõuliikide määramine tariifikategooriatesse või kvalifikatsioonikategooriatesse, olenevalt töö keerukusest.
Teostatud tööde keerukus määratakse nende arvelduse alusel.
Töö hinnastamine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub ühtset tariifi arvestades kvalifikatsiooni käsiraamat töötajate tööd ja ametid, ühtne juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog. Need teatmikud ja nende kasutamise kord kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.
Tariifsed palgasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele. Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsioonikataloogi, samuti võttes arvesse riiklikke töötasu tagatisi (tööjõu artikkel 143). Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Töökaitse nõuded- riiklikud töökaitse regulatiivsed nõuded, sealhulgas tööohutusstandardid, samuti töökaitse eeskirjade ja juhistega kehtestatud töökaitsenõuded (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Tööleping- tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale ettenähtud tööülesannete kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping , maksma õigeaegselt ja täielikult töötajale töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).
Töösuhted- suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; määratud töö konkreetne liik töötajale), töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, tagades tööandjale töötingimused, mis on sätestatud tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes, töölepingus. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15).
Tööalase riski juhtimine– omavahel seotud tegevuste kogum, sealhulgas meetmed ametialaste riskide taseme kindlakstegemiseks, hindamiseks ja vähendamiseks. Tööalase riskijuhtimise süsteemi määruse kiidab heaks föderaalne täitevorgan, mis vastutab riikliku töövaldkonna poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise eest, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni arvamust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Töötingimused- töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite kogum, mis mõjutavad töötaja tulemuslikkust ja tervist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209).
Uus väljaanne Art. 91 Vene Föderatsiooni töökoodeks
Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja peab sisemiste tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma töökohustusi, samuti muud ajavahemikud, mis vastavalt käesolevale seadustikule, teistele föderaalseadustele ja muudele seadustele. tööaega käsitlevad Vene Föderatsiooni normatiivaktid.
Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas.
Teatud kalendriperioodide (kuu, kvartal, aasta) tööaja normi arvutamise korra, sõltuvalt kehtestatud tööaja pikkusest nädalas, määrab föderaalne täitevorgan, mis täidab riigi poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise ülesandeid. tööjõu vallas.
Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta.
Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohta
Tööaeg koosneb päeva jooksul tegelikult töötatud tundidest. See võib olla lühem või pikem kui töötajale kehtestatud töö kestus. Tööaeg sisaldab muid tööaja normi piires perioode, mil tööd tegelikult ei tehtud. Näiteks tasustatud vaheajad tööpäeva jooksul (vahetus), seisakud töötaja süül.
Tööaja pikkus kehtestatakse reeglina nädalase tööaja normi fikseerimisega.
Tööaja maksimumpiir on seadusega kehtestatud, piirates sellega tööaja pikkust. , millega on lõikes 5 sätestatud õigus puhata, näitab, et töölepingu alusel töötavale töötajale on tagatud föderaalseadusega kehtestatud tööaja pikkus.
Tööseadustikuga määrati tööajale IV jagu, mis koosneb kahest peatükist (15 ja 16).
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91 määratleb tööaja.
Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjale ja töölepingu tingimustele täitma tööülesandeid, samuti muud ajaperioodid, mis vastavalt seadustele ja muudele regulatiivsetele õigusnormidele. aktid, on seotud tööajaga. Sellest lähtuvalt on töösuhete poolte õigustes määrata tööaja piirid, kehtestada tööpäeva algus, lõpp, lõunapausi aeg, samuti tööaja režiim, mille kaudu on tagatud kehtivate õigusaktidega kehtestatud tööajanorm.
Koodeks rõhutab, et tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. See maksimaalne tööaeg kehtib valdava enamuse töötajate kohta ja seetõttu peetakse seda juriidilisest aspektist universaalseks tööjõu mõõdupuuks.
Seadusest tuleneva tööaja piirangu tähendus on see, et:
1) tagab töötaja tervise kaitse ülemäärase ülekoormuse eest ning aitab kaasa tema kutsealase töövõime ja eluea kestmisele;
2) seadusega kehtestatud tööaja eest saavad ühiskond, tootmine igalt töötajalt vajaliku kindla tööjõu;
3) võimaldab töötajal õppida töökohal, täiendada oma oskusi, kultuurilist ja tehnilist taset (arendada isiksust), mis omakorda aitab kaasa töötaja tööviljakuse kasvule ja oskustööjõu taastootmisele.
Aeg, mille jooksul töötaja, kuigi ta ei täida oma töökohustusi, kuid teeb muid toiminguid, hõlmab ajavahemikke, mis loetakse tööajaks, näiteks seisakud töötaja süül. Nii näiteks arvatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 109 tööaja hulka kütte- ja puhkepausid, mis on ette nähtud külmal aastaajal õues töötavatele töötajatele (näiteks ehitustöölistele, monteerijatele jne). .) või suletud kütmata ruumid, samuti peale- ja mahalaadimistöödega tegelevad laadurid. Tuule temperatuuri ja tugevuse, mille juures seda tüüpi pausi tuleb pakkuda, määravad täitevvõimud. Selliste vaheaegade täpsema kestuse määrab tööandja kokkuleppel ametiühingu valitud organiga.
Tööstusvõimlemise vaheaegu tuleb võimaldada neile töötajate kategooriatele, kes oma töö spetsiifikast tulenevalt vajavad aktiivset puhkust ja spetsiaalset võimlemisharjutuste komplekti. Näiteks on autojuhtidel õigus sellistele vaheaegadele 1-2 tundi pärast vahetuse algust (kuni 20 minutit) ja 2 tundi pärast lõunapausi. Muude töötajate kategooriate puhul otsustatakse neile selliste vaheaegade andmise küsimus sisekorraeeskirjas.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 258 arvatakse tööaja hulka lisapausid lapse (laste) toitmiseks, mis antakse töötavatele naistele, kelle lapsed on alla pooleteise aasta vanused, vähemalt iga kolme tunni järel. pidev töö, millest igaüks kestab vähemalt 30 minutit. Laste toitmise vaheajad arvestatakse tööaja hulka ja tasutakse keskmise töötasu ulatuses.
Tööaeg sisaldab reeglina põhi- ja ettevalmistus- ja lõpptoimingute sooritamise perioode (töökoha ettevalmistamine, tellimuse vastuvõtmine, materjalide, tööriistade vastuvõtmine ja ettevalmistamine, tehnilise dokumentatsiooniga tutvumine, töökoha ettevalmistamine ja koristamine, töökoha kohaletoimetamine). valmistooted jms) on ette nähtud tehnoloogia ja töökorraldusega ning ei sisalda teeloleku aega kontrollpunktist töökohani, riiete vahetamist ja pesemist enne ja pärast tööpäeva lõppu, lõunapausi.
Pideva tootmise tingimustes on vahetuse vastuvõtmise ja üleandmise eest vastutavad vahetuse töötajad, mis on ette nähtud organisatsioonides kehtivate juhendite, normide ja reeglitega. Vahetuse üleandmine ja vastuvõtmine on tingitud vahetust vastuvõtva töötaja vajadusest tutvuda töödokumentatsiooni, seadmete seisukorra ja tehnoloogilise protsessi käiguga, võtta vastu suulist ja kirjalikku informatsiooni üleandvalt töötajalt. nihe jätkata tehnoloogilise protsessi ja seadmete hooldust. Vahetuse üleandmise-vastuvõtmise konkreetne kestus sõltub tehnoloogia ja seadmete keerukusest.
Samas, arvestades, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91 annab töösuhete pooltele õiguse ise määrata tööaja reguleerimise põhimõtted, tuleks ülaltoodud ajavahemike töötundi arvestamise küsimused otsustada. neid iseseisvalt. Vastuvõetud otsus fikseeritakse kehtestatud korras kinnitatud töösisekorraeeskirjas.
Tavaline tööaeg ei tohi viie- või kuuepäevasel töönädalal ületada 40 tundi nädalas. See on seadusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91) kehtestatud tööaja norm, mida töölepingu pooled (töötaja ja töötaja) peavad järgima kogu Vene Föderatsioonis, olenemata organisatsioonilisest ja õiguslikust. ettevõtte vorm, töö liik, töönädala kestus. Tavaline tööaeg on üldreegel ja kehtib juhul, kui tööd tehakse ajal normaalsetes tingimustes tööjõud ja seda teostavad isikud ei vaja erilisi töökaitsemeetmeid; kehtib füüsiliste ja füüsiliste töötajate kohta. Tavaline tööaeg peaks olema sellise kestusega, et säiliks elu- ja töövõimalus. Selle kestus sõltub tootmisjõudude arengutasemest.
Samuti tuleb arvestada, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 91 kehtestatud tavapärast tööaega kohaldatakse võrdselt nii alaliste kui ka ajutiste hooajatöötajate, teatud töö ajaks palgatud töötajate suhtes (tööseadustiku artiklid 58, 59). Vene Föderatsiooni) jne.
Seadusandja sätestab tööandja kohustuse pidada arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta. Peamine sellist arvestust kinnitav dokument on tööajaarvestus, mis kajastab kogu tööd: päevane, õhtune, öine tööaeg, tööaeg nädalavahetustel ja pühad, ületunnitöö, töötundide vähendamine kehtestatud tööpäeva pikkuse vastu seaduses sätestatud juhtudel, seisakud töötaja süül jne.
Eristada tuleb päevast tööaja kestust ja tööaja norme. Töönädala kestust arvestatakse seitsmest tunnist tööpäeva kestusest, päevane tööaja pikkus võib olla erinev.
Lisaks tavapärasele tööajale reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustik lühendatud tööaja, osalise tööaja, ebaregulaarse tööaja, ületunnitöö jms küsimusi.
Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91
1. Tööseadustiku artikkel 91 sisaldab esiteks tööaja määratlust, teiseks selle maksimaalse kestuse ja kolmandaks tööandja kohustuse pidada tööaja arvestust.
2. Artikli 1. osas esitatud tööaja määratlus. Tööseadustiku artikkel 91 põhineb Venemaa tööõiguse teaduses välja kujunenud tööaja mõistel ja keskendub töökohustuste tegurile: töötaja arvele saab omistada aja, mille jooksul töötaja peab täitma tööülesandeid. Definitsioonis eristatakse sisuliselt kahte erinevat mõistet: tööaeg kui selline ja selle norm. Silmas tuleb pidada, et reaalselt töötatud tunnid ei pruugi kattuda töösisekorraeeskirja või töölepinguga kehtestatud tööaja normiga. Tööajaks loetakse ka töötajale kehtestatud tööaega ületav töö koos kõigi sellest tulenevate õiguslike tagajärgedega, isegi kui tööandja kaasas töötaja sellisele tööle seadust rikkudes ja töötajal ei olnud kohustust seda teha. Sellistel juhtudel tuleks juhinduda ILO konventsioonis nr 30 (1930) toodud tööaja definitsioonist, kus tööaja all mõistetakse ajavahemikku, mille jooksul töötaja on tööandja käsutuses. Sarnased tööaja määratlused on toodud ILO konventsioonides nr 51, 61.
3. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 91 rõhutatakse, et tööaja hulka arvatakse ka muud perioodid, mis vastavalt tööseadustikule, teistele Vene Föderatsiooni föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele on seotud tööajaga. Sellised perioodid on eripausid kütmiseks ja puhkamiseks, pausid lapse toitmiseks (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 109, 258 ja nende kommentaarid).
Kollektiivlepingus võib kehtestada ka muid tööajaga seotud perioode.
4. Tööaja norm - tundide arv, mille töötaja peab teatud kalendriperioodi jooksul töötama. Tööaja normi määramise aluseks on kalendrinädal. Nädalanormi alusel kehtestatakse vajadusel ka muude perioodide (kuu, kvartal, aasta) tööaja norm.
5. Riik kehtestas meie riigis pikka aega, kuni 1992. aastani, ranged tööajanormid, mis olid töölepingu pooltele kohustuslikud. Õigusaktis oli sõnaselgelt kirjas, et tööaja pikkuse norme ei saa administratsiooni ja ametiühingukomisjoni kokkuleppel ega töötaja ja töötaja kokkuleppel muuta ei üles ega alla. Erandid sellest reeglist kehtestati seaduses endas.
Kaasaegne Venemaa tööseadusandlus - vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele ja rahvusvahelistele õigusaktidele, millega Venemaa on ühinenud - määras tööaja reguleerimise valdkonna tööseadustele töökaitse funktsiooni, mida rakendatakse maksimaalse seaduse kehtestamisega. tööjõu mõõt, mida tööandjad ei iseseisvalt ega kokkuleppel töötajate esinduskogude või töötajate endaga ei saa ületada (erandid sellest reeglist on lubatud ainult seaduses sätestatud juhtudel - vt PS artiklid 97, 99, 101). Vene Föderatsiooni töökoodeks ja selle kommentaarid). Konkreetne tööaja norm kehtestatakse kollektiivlepingu või lepinguga ja see võib olla sellest piirnormist madalam (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 41 ja selle kommentaar).
6. Tööaja normaliseerimine viiakse läbi, võttes arvesse töötajate töötingimusi, vanust ja muid tunnuseid ning muid tegureid. Sõltuvalt kehtestatud tööaja kestusest eristatakse tööseadusandluses järgmist tüüpi seda:
a) tavaline tööaeg;
b) lühendatud tööaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92);
7. Normaalne tööaeg on tööaja pikkus, mida rakendatakse juhul, kui tööd tehakse tavapärastes töötingimustes ja seda teostavad isikud ei vaja töökaitse erimeetmeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91 määrab normaalse tööaja piiranguks 40 tundi nädalas. Nendes piirides kehtestatakse normaalne tööaja kestus kollektiivlepinguga, lepingutega. Juhtudel, kui kollektiivlepingut ei sõlmitud või töö kestuse tingimust kollektiivlepingus ei olnud, toimib reaalse tööaja normina seadusega kehtestatud maksimumnorm 40 tundi nädalas.
8. Iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja arvestust tuleb pidada kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste vormidega organisatsioonides, välja arvatud eelarvelised asutused, vastavalt vormidele T-12 "Tööajaarvestus ja palgaarvestus" või T-13 "Töötabel" , kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 5. jaanuarist 2004 N 1. Iga töölepingu alusel töötava töötaja tööaja arvestust peab pidama tööandja – üksikettevõtja.
Töösuhetes on üheks keskseks teemaks tööaja küsimus.
Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonides tähistab töötaja aega, mille jooksul töötaja on tööandja käsutuses. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei ole nii kategooriline ja määratleb tööaja kui aja, mille jooksul töötaja peab siseriiklike tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma töökohustusi (tööseadustiku artikli 91 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 kohaselt on tööaja maksimaalse kestuse piiramine puhkuseõiguse tagatis. Seetõttu on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91 sätestab, et normaalse tööaja piirang on 40 tundi nädalas.
Lihtsaim ja mugavaim viis töötajat jälgida ja tööaega jälgida on siis, kui töötaja on kontoris, esmaspäevast reedeni kell 09.00-18.00 lõunapausiga kell 13.00-14.00. . Kuid organisatsiooni tegevus nõuab sageli muude tööaja režiimide kasutamist.
Selles artiklis vaatleme, milliseid vahendeid tööaja reguleerimiseks ja registreerimiseks pakub Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Märge!
Alates 29. juunist 2017 kehtivad mõned Vene Föderatsiooni tööseadustiku normid tööaja ja töötasu kohta uues väljaandes.
KONTORIST VÄLJA TÖÖTAV TÖÖTAJA
Üldreeglina peab töötaja tööpäeva jooksul viibima tööandja territooriumil ja täitma oma tööülesandeid. Aga kui tööandjal on eesmärk näiteks kuludelt kokku hoida (ruumide rent, kommunaalkulud), saab ta kasutada muid töökorralduse vorme, mis ei nõua töötaja kohalolekut.
Laialt levinud töö rändava iseloomuga kui töötaja täidab tööülesandeid, liigub ühest kohast teise (näiteks kliendilt kliendile) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168.1). Nii saavad töötada näiteks teenindusinsenerid ja müügijuhid.
Sageli leitud kodutöö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku 49. peatükk), kui töötaja valmistab mõnda toodet otse kodus, näiteks koob või õmbleb.
Mitte nii kaua aega tagasi, mõiste kaugtöö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 49.1). Seda tüüpi tööd kasutatakse juhtudel, kui töötaja saab tööülesandeid täita väljaspool tööandja territooriumi ja nendevaheline suhtlus korraldatakse Interneti kaudu. Nendeks võivad olla näiteks programmeerijad, juristid, tõlkijad, kirjanikud, disainerid jne.
Kõiki neid töökorralduse liike ühendab asjaolu, et tööandja ei näe töötajat, kuid ta ei kaota kohustust registreerida töötajate tööaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Sellega seoses tekivad küsimused tööajalehtede täitmisega.
Nagu praktika näitab, võivad organisatsioonid selles olukorras tööaja arvestusega suhestuda erineval viisil.
Valik 1. Tööandja võimaldab töötajatel kasutada tööaega oma äranägemise järgi, kontrollides ainult töötulemusi.
2. variant. Tööandja nõuab, et töötajad oleksid teatud aja jooksul ühenduses või kontakteeruks kindlatel kellaaegadel (näiteks telefoni või Skype'i teel), esitaksid kirjalikud aruanded tööaja kasutamise kohta, ilmuksid perioodiliselt kontorisse aruandlusele jne. juhul täidab teenistus tööaja tabeli töötajalt ja tema juhilt saadud teabe alusel.
3. võimalus. Tööandja kontrollib kogu töötaja tööaega. Selleks ei kasuta ta mitte ainult valikus 2 mainitud meetodeid, vaid installib ka spetsiaalsed jälgimistööriistad:
Ühendab operaatorite teenuse ettevõtete mobiiltelefonidega, mis võimaldab jälgida töötajate liikumist;
Kasutab miniatuurseid satelliitmajakaid, mis võimaldavad igal ajal määrata ametisõidukite täpse asukoha.
TÖÖTAJAD TÖÖTAB VÄHEM KUI 8 TUNDI PÄEVAS
Üha populaarsemaks muutub osalise tööajaga töötamine. Tööandjad ei ole nõus täiskohaga töö eest maksma, kui funktsioon saab mõne tunniga täidetud. Sel juhul saate sellist tööriista kasutada osalise tööajaga tööna (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
Kohustuslik osalise tööajaga töötamine on osalise tööajaga töötajatele kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284. Kuid isegi põhikohas saab töötaja töötada osalise tööajaga, see tähendab osalise tööajaga. Peaasi, et mõlemad töölepingu pooled sellega nõustuksid.
Mõnel juhul on töötaja osalise tööajaga töötamise taotlus siiski tööandjale siduv. Vastupidi, mõnikord võib tööandja kehtestada osalise tööajaga töötamise omal soovil (ja seeläbi säästa töötasu).
Seega on määratud osaline aeg:
1) poolte kokkuleppel (näiteks osalise tööajaga töötajate puhul) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 1. osa);
2) olenemata tööandja nõusolekust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 2. osa) taotlusel:
rase naine;
Alla 14-aastase lapse üks vanematest (alla 18-aastane puudega laps);
Haigestunud pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt arstlikule väljavõttele;
3) tööandja algatusel - art. 5. osas nimetatud juhul. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 (vältimaks töötajate massilist koondamist).
Osalise tööajaga tööst tuleb eristada vähendatud tööaeg, mille määrab tööandja nõuetest lähtuvalt
seadusandlus.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 92 kohaselt on lühendatud tööpäev kehtestatud järgmistele töötajate kategooriatele:
alaealised töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 271);
Puuetega inimesed;
Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 94);
Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);
Teatud elukutsete töötajad (näiteks arstid - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350, õpetajad - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333).
Peamine erinevus lühendatud tööaja ja osalise tööaja vahel on see, et üldjuhul makstakse töötajatele lühendatud tööaja korral täispalka. Osalise tööajaga töötamise korral arvestatakse töötasu proportsionaalselt töötatud tundidega. Erandiks on alaealised, kelle tööpäeva lühendatakse, kuid tasu arvutatakse proportsionaalselt töötatud ajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 271).
Tööaja piirang
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta reeglina tööpäeva pikkuse piirangut. Erandiks on järgmised juhtumid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 94):
alaealised töötajad - sõltuvalt vanusest;
Puuetega isikud - vastavalt meditsiinilisele aktile;
kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajad;
Rotatsiooni korras töötavad töötajad.
Seega, kui töötajad nendesse kategooriatesse ei kuulu, võib nende tööpäev olla pikem kui 8 või isegi 12 tundi.
Tööaeg osalise tööajaga töötamiseks
Venemaa Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 13. augusti 2009 korraldusega nr 588n kehtestati teatud kalendriperioodide (kuu, kvartal, aasta) töötundide normi arvutamise kord sõltuvalt kehtestatud töötundidest nädalas , sealhulgas osalise tööajaga ja lühendatud tööaja puhul:
TÖÖTAJAD PEAVAD TÖÖLE HILINEMA
Teine levinud olukord: nõutakse, et töötaja hilineks mõnikord tööle, näiteks oluliste aruannete esitamise päevadel.
Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb väljaspool tööaega töötamiseks ette kaks võimalust: ületunnitöö ja ebaregulaarne tööaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 97, 99, 101).
Nendel kahel valikul on sarnasusi. Nii et mõlemal juhul saab töötaja töösse kaasata:
väljaspool tööaega;
episoodiliselt;
Tööandja korraldusel.
Kuid erinevusi on rohkem:
1) ületunnitöö hüvitatakse kõrgendatud töötasu või puhkeaja tagamisega ning ebaregulaarne tööaeg - vähemalt kolmepäevase lisapuhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119);
2) ebaregulaarse tööaja piires töösse kaasamine ei nõua eriarvestust. Ületunnitöö peab kajastuma tööajaarvestuses;
3) seoses ületunnitööga kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustik piirangud - 4 tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99). Kui töötaja on kaasatud töösse, mis ületab limiiti (isegi vastava tasu eest), tunnistavad kontrolliasutused selle rikkumiseks. Ebaregulaarse tööaja puhul sellist piirangut ei ole. Kuna ebaregulaarsele tööajale seotuse kohta dokumente ei väljastata, ei saa töötajad reeglina tõendada, et teda tööle meelitati põhjendamatult;
4) ületunnitööga kaasamiseks ei ole vaja muuta kohalikke regulatsioone ning ebaregulaarse tööpäeva kehtestamiseks on vajalik teha muudatusi töösisekorraeeskirjas - kehtestada ametikohtade loetelu ja puhkusepäevade arv ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101);
5) erinevalt ületunnitööst tuleb töölepingus fikseerida ebaregulaarne tööpäev (samuti lisapuhkuse kestus sel režiimil töötamise eest).
Pange tähele ka seda, et mõned töötajad võivad keelduda ületunnitöö tegemisest, mistõttu peab tööandja neid sellest võimalusest teavitama. Selliste töötajate hulka kuuluvad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 99, 259, 264):
Puuetega inimesed;
alla kolmeaastaste lastega naised;
Emad ja isad, kes kasvatavad alla 5-aastaseid lapsi ilma abikaasata;
Puuetega lastega töötajad;
Töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt meditsiinilisele aktile.
Samal ajal on täiesti keelatud kaasata mõnda töötajat näiteks ületunnitöösse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 99, 203):
rasedad naised;
Alla 18-aastased isikud;
Töötajad õpilaslepingu kehtivuse ajal;
Puuetega inimesed, kui neid keelab individuaalne rehabilitatsiooniprogramm jne.
ORGANISATSIOON TÖÖTAB 24/7 VÕI ENAMUSE PÄEVA
Töötajate ööpäevaringse või 12-16 tunni töö korraldamiseks pakub tööseadusandlus järgmisi vahendeid:
Vahetustega töö;
Tööandja määratud tööpäevad jooksvate puhkepäevadega.
Mõelge nende töökorraldusviiside erinevustele.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 103 kohaselt on pideva tootmisprotsessi tagamiseks vaja vahetustega tööd. See tähendab, et eeldatakse, et üks töötajate rühm asendab organisatsiooni tööpäeva jooksul teist. Kui töötajate tööpäev algab organisatsiooni avamisega samal ajal ja lõpeb sulgemisega, ei ole tegemist vahetustega, vaid tööpäevadega.
Mõlemal juhul võib vahetuse või töötaja tööpäeva pikkus olla kas 8 tundi või vähem või rohkem.
Kui vahetuse või tööpäeva kestus ületab 8 tundi, siis on see põhjus tööajanormide täitmise tagamiseks arvestusperioodil rakendada summeeritud tööaja arvestust.
Ka mõlemal juhul on vaja koostada graafikud - kas töö või vahetused. Samas tuleb järgida seaduse nõudeid vahetustevahelise ja iganädalase puhkeaja, ajakava muutmise ja sellega tutvumise korra jms osas.
Kuna koostamise reeglid töögraafik ei ole seadusega konkreetselt reguleeritud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 103 räägib ainult sellest vahetatavad töö), siis võib kohus vaidluse korral kohaldada vahetuste ajakava norme.
vahetustega töö
Töökorralduse rotatsioonimeetodis kasutatakse ka graafikujärgset tööd ja tööaja summeeritud arvestust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 300, 301). Kuid on üks omadus. Reeglina on rotatsioonimeetodiga tööpäeva kestus üle 8 tunni (enamasti 11-12 tundi), seega tuleb ületunde ette iga päev.
Graafikusisesed ületunnid, mis ei ole terve tööpäeva kordsed, summeeritakse ja summeeritakse terveteks tööpäevadeks, millele järgneb täiendavate puhkepäevade pakkumine vahetuste vahel. Puhkepäevade arvu saab arvutada, jagades ületundide arvu 8-ga.
Iga selline puhkepäev makstakse päevatariifi, päevamäära (tööpäeva töötasu osa) ulatuses.
TÖÖTAJA OTSUSTAB, MILLAL TÖÖTAB
Tööandjad otsivad üha enam meetodeid töötajate motiveerimiseks, püüdes samal ajal kulusid kokku hoida. Seetõttu on üha levinum ka mittemateriaalne motiveerimine, sh töö algus- ja lõpuaega reguleerides.
Tööpäeva algus ja lõpp on reeglina märgitud sisemistes tööeeskirjades ning töötaja on kohustatud järgima selle kohaliku seaduse norme (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 91).
Soovides aga töötajaid selleks motiveerida tõhus töö, määravad tööandjad need sageli töötajate soovil individuaalsed lahtiolekuajad nt 09:30-18:30. See võib olla töötajale mugav (näiteks selleks, et tal oleks aega last viia lasteaed), kuid tööandjale see ei maksa midagi.
Pange tähele, et sel juhul tuleb töötunnid kindlaks määrata töötaja töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
Isegi rohkem töötajat saab motiveerida asutama paindlik ajakava. Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole seda tööajarežiimi eriti üksikasjalikult kirjeldatud.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 102 kohaselt määratakse paindliku tööajaga töötamise ajal tööpäeva (vahetuse) algus, lõpp või kogukestus kindlaks poolte kokkuleppel. Tööandja peab tagama, et töötaja arvestab vastavatel arvestusperioodidel (tööpäev, nädal, kuu jm) välja töötundide koguarvu.
Kui päevast või nädalast tööaja normi ei ole võimalik järgida, tuleks kehtestada pikem arvestusperiood (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 104).
Mõnikord fikseerivad tööandjad töötajatele mitu töötundi töösisekorraeeskirjas, näiteks 08:00-17:00; kella 09.00-18.00; kella 10.00-19.00. Töötajale pakutakse valida endale sobiv variant, mis fikseeritakse temaga sõlmitud töölepingus. Muidugi võib see ka töötajat motiveerida, kuid sellise paindliku graafiku valiku võimaldamist ei saa nimetada, sest muutuvat aega ei ole.
Näiteks ILO konventsioon nr 30 “Tööaja reguleerimise kohta kaubanduses ja asutustes” (1930), nr 172 “Töötingimuste kohta hotellides, restoranides jms asutustes” (1991).
Töökorralduse rotatsioonimeetodi põhisätete (kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee määrusega, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi, NSVL Tervishoiuministeeriumi 31. detsembri 1987. a määrusega nr 4.2. 794 / 33-82; muudetud 17. jaanuaril 1990).
5/5 (3)
Seaduse põhiartiklid
Vene Föderatsiooni tööseadusandluse eesmärk on kaitsta töötaja huve ja õigusi. Vene Föderatsiooni töökoodeks on peamine normatiivne õigusakt, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi õigussuhteid.
Vene Föderatsiooni töökoodeks on peamine dokument, millega määratakse kindlaks tööandja, töötaja ja õigusaktid.
Pane tähele! Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. peatükis on sätestatud peamised töötajate kategooriad:
- alaealised kodanikud;
- lastega naised;
- esimese, teise, kolmanda rühma invaliidid;
- ajutised töötajad;
- töötajad, kes täidavad oma tööülesandeid rotatsiooni korras, vahetustega.
Tööleping on kohustuslik iga töötaja ja tööandja vahel. See reegel on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 11. peatükis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükkides 11, 12 ja 13 on sätestatud lepingu peamised aspektid.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatükis on kirjas, et tema tööülesannete täitmisel tuleb arvestada töötaja huvide ja õigustega ning isikuandmed ei kuulu avaldamisele kolmandatele isikutele.
Tähelepanu! Meie kvalifitseeritud juristid aitavad teid tasuta ja ööpäevaringselt kõikides küsimustes.
Töötajate õigused
Töötaja ja tööandja õigused kajastuvad töölepingus. Palun lugege see punkt enne allkirjastamist hoolikalt läbi. Õigused on spetsialisti võimed, mitte töökohustused.
Töötaja põhiõiguste hulka kuuluvad:
- õigus sõlmida optimaalsete nõuete ja vastuvõetavate tingimustega tööleping. Töösuhe algab lepingu sõlmimisega. Kogu tegevuse vältel tagab dokument poolte õiguste ja huvide;
- õigus saada tööd vastavalt töölepingu tingimustele. Töötaja saab ametikoha, mis on lepingus ette nähtud teatud töötingimuste, tööülesannete, töötasuga;
- õigus saada palka. Vastavalt kehtivale seadusandlusele saab spetsialist arvestust kaks korda kuus (põhipalk ja ettemaks). Lisatasu antakse plaani ületäitmisel, suurepärase töö eest igal ajal;
- õigus puhata. Nädalavahetused ja pühad on võrdsustatud puhkusega. Puhkust antakse kord aastas. See tuleb maksta. Puhkepäevad on fikseeritud ettevõtte töögraafikus. Tööülesannete täitmise eest makstakse sel ajal topeltmäära;
- õigus saada täpset teavet oma töökoha, töötasu, töötingimuste kohta. Tööandja on töölevõtmisel kohustatud selgelt selgitama, millised on tulevase töötaja tööülesanded, samuti liialdamata töötasu suurus;
- õigus koolitusele tööandjalt. Kvalifikatsiooni tõstmise vajaduse korral on tööandja kohustatud saatma töötaja omal kulul kursustele. Makstud summat töötaja töötasust maha ei arvata. Kogu õppeaja eest makstakse töötasu stipendiumina;
- õigus osaleda ametiühinguorganisatsioonides, asutada neid ettevõttes. Kui organisatsioonil veel ametiühingut ei ole, siis kokkuleppel juhiga võib iga töötaja selle korraldada. Tööandja ei tohiks sekkuda organisatsiooni asutamisse;
- õigus tagada ja kaitsta huve. Keegi ei saa neid murda. Näiteks makstakse töötasu täies ulatuses välja vähemalt kaks korda kuus, hiljemalt kindlaksmääratud kuupäevaks;
- õigus saada hüvitist töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju korral. Töötaja nõuab nii materiaalse kui moraalse kahju hüvitamist;
- õigus saada kohustuslikku sotsiaal- ja pensionikindlustust. Tööandja on kohustatud tasuma töötaja eest sotsiaal- ja pensionikindlustusmakseid. Neid töötaja palgast kinni ei peeta. Hetkel on need vastavalt 6% ja 26%.
Tähtis! Tööandjal on kohustus maksta töötaja eest üksikisiku tulumaksu, mis on 13%. See on ainus kinnipidamine töötaja palgast. Summat on võimatu vähendada rohkem kui kolmteist protsenti.
Töötajate põhiõiguste tagamine
Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohaselt on tööandja kohustatud andma oma töötajatele õigused. Töötajate huvid seatakse kõigest kõrgemale. Siiski ei tohi unustada tööandjat.
Seega on tööandja kohustatud tagama järgmised õigused:
- töölepingu sõlmimine on vastastikune kohustus. Mõlemal osapoolel on õigus teha korrektuure, ettepanekuid. Lepingu lõpetamine toimub ühe poole algatusel või mõlema nõusolekul;
- Kollektiivleping on kokkulepe tööandja ja töötajate meeskonna vahel. Muudatused ja kohandused tehakse kokkuleppel kõigi osalejatega. Muutmise võib algatada üks töötajatest – meeskonna esindaja.
- tööleping on töötajale töökoha, tööülesannete ja nende täitmise eest töötasu tagamise tagatis. Leping sõlmitakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel;
- töötajal on õigus saada tööandjalt töökoht, tööriistad tööülesannete täitmiseks, spetsiaalne vorm. Tööks vajalikud materjalid tagatakse täielikult tööandja kulul;
- töötasu makstakse töötajale väljamaksetähtpäeval vähemalt kaks korda kuus. Rahaline kindlustatus on töötaja peamine huvi, mistõttu seda õigust ei tohiks mingil juhul rikkuda;
- ettevõte paneb paika igapäevase rutiini. Puhkamine on sel perioodil kohustuslik. Lõunapaus - vähemalt 30 minutit, puhkepaus - vähemalt 5 minutit, alates 5 korda päevas;
- nädalavahetused, pühad ja pühad määratakse igale töötajale. Kui töötaja täidab sel perioodil töökohustusi, on ette nähtud kõrgemad palgamäärad;
- tööandja on kohustatud andma töötajale õigeaegselt usaldusväärset teavet tema tööülesannete täitmise, samuti töötasu, puhkuse ja puhkepäevade laekumise kohta;
- töötajal on õigus saada täiendavat kvalifikatsiooni tööandja kulul. Sarnane lähenemine on teretulnud nii uute tehnoloogiate juurutamisel ettevõttes kui ka töötaja karjääriredelil tõusmisel;
- töötaja õigus osaleda ametiühinguorganisatsioonides on puutumatu. Tööandja ei tohiks takistada selliste ettevõtete asutamist ega ka neis osalemist;
- igal töötajal on õigus teha ettepanekuid töö parandamiseks, kasumi teenimiseks. Avalikus elus osalemine on teretulnud ja julgustatud;
- konfliktide lahendamine on tööandja ülesanne. Töötajal on õigus kaitsta oma õigusi mis tahes viisil, mis ei ole vastuolus Venemaa seadustega;
- töötajal on õigus saada hüvitist tööülesannete täitmisel tekkinud kahju, sealhulgas tervisekahjustuse eest;
- töötajal on õigus saada tööandjalt sotsiaalkindlustust. Mahaarvamised tehakse ettevõttes loodud palgafondist, mitte töötaja palgast.
Pärast töölepingu allkirjastamist tehakse selles muudatusi ainult töötaja nõusolekul. Lepingu punktid ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.
TÄHELEPANU! Vaata täidetud töölepingu näidist:
Täiendavad õigused ja kohustused
Töötaja põhiõigused on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Nende välistamine, muutmine on keelatud. Tööandjal on aga juhtimiskvaliteedi parandamiseks õigus lepingusse lisada töötajate täiendavaid õigusi ja kohustusi.
Koostatakse kokkuleppel töötajaga täielik nimekiriõigused ja kohustused. TD-sse lisamine toimub ainult poolte nõusolekul. Muudatused fikseeritakse spetsiaalsete normatiivaktidega, millele kirjutavad alla tööandja ja töötaja.
Töötajal või juhil endal ei ole õigust lisada töölepingu teksti täiendavaid kohustusi või õigusi.
Kõik lepingu punktid ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega ega rikkuda ka poolte huve.
Ülesanded ja kohustused
Töötaja kohustused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 21. Need peavad olema lepingusse lisatud.
Pane tähele! Allkirja andmisel tutvub töötaja täieliku nimekirjaga:
- töötaja on kohustatud täitma talle usaldatud tööd vastavalt lepingule, järgima tööpäeva ja ettevõttes kehtestatud distsipliini;
- ohutusreeglite eiramine ettevõttes on lubamatu (juhendamist viib läbi vastutav isik vahetult tööle asumise ajal);
- töötaja on kohustatud kandma vastutust selle olemasolul (sõlmitakse vastutuse erileping või see punkt kajastub lepingus);
- töötaja on kohustatud nõuetekohaselt täitma töökohustusi vastavalt TD-le;
- kui ettevõte on ohus, on tööõnnetuste oht, on töötaja kohustatud sellest juhtkonda teavitama.
Töötaja tööülesannete loetelu peab sisaldama Lühike kirjeldus tööfunktsioon. Vajadusel kajastub üksikasjalik ülevaade töötaja ametijuhendis.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi üheksas peatükk näeb ette töötaja materiaalse vastutuse, mis jaguneb kahte liiki:
- üksikisik - ühe töötaja materiaalne vastutus tööandja ees seoses ettevõttele kuuluvate väärtustega;
- kollektiivne - on vastutuse liik, kui töötajate meeskond vastutab tööandja ees väärtuste ohutuse eest proportsionaalses või võrdses ulatuses.
Samuti on täielik ja piiratud vastutus. Esimene hõlmab töötaja poolt töökohustuste täitmisel ettevõttele tekitatud kahjude täielikku tagasimaksmist. See tüüp on teretulnud finantsasutustes, pankades.
Piiratud vastutus tähendab, et töötaja hüvitab kahju ainult osaliselt. Seega arvatakse töötaja töötasust maha protsent tööülesannete täitmisel tekitatud kahju suurusest.
Sellist levitamist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükk 39.
Märge! Materjaliarvestuses oleva vara maksumus väheneb igal aastal amortisatsiooni protsendi võrra. Asjaolu kajastub vastutuslepingus, kui see on olemas.
Töötaja vastutab tööandja ees järgmistel tingimustel:
- üle 18-aastane töötaja;
- töötaja töötab vastavalt töölepingule;
- töötaja allkirjastas vastutuse lepingu või see asjaolu kajastub põhilepingus.
Täieliku vastutuse lepingu allkirjastamisega vastutab töötaja vara ohutuse eest võrdselt tööandjaga. Kahjud hüvitatakse täies ulatuses, proportsionaalselt süüga.
Pea meeles! Kui tööandja õigusi rikub, on töötajal õigus pöörduda oma huvide kaitseks kohtusse. Siiski ei ole alati võimalik edukat lahendust saavutada. Seda eelkõige seetõttu, et tööleping on koostatud rikkumistega.
Kui leping sisaldab teavet, millest töötajat ei teavitatud, peate oma seaduslike õiguste kaitseks abi saamiseks pöörduma juristi poole. Ilma tema abita pole kehvade juriidiliste teadmiste tõttu võimalik oma väidet tõestada.
Garantiid ja kohustused
Tööandja pakub tööd. Tema õlul lasub kohustus tagada töökoht ja materjalid töötlemiseks. Juhataja kehtestab sisekorraeeskirjad, palgamäärad. Vene Föderatsiooni töökoodeks on töötaja kaitsmise poolel.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 220 annab töötajale põhitagatised, mida ta saab oma tööülesannete täitmisel kasutada.
Töötajate garantiid sisalduvad ka föderaalseaduses N 181-FZ "Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta" 17.07.1999. Viimased muudatused tehti selles 26. detsembril 2005. aastal.
Tähtis! Vastavalt normatiivaktidele taotleb töötaja:
- töö saamine;
- saada töötasu, mis ei ole madalam kui riigi konkreetses piirkonnas kehtestatud toimetulekupiir;
- normaalsete töötingimuste saavutamine;
- tööohutuse tagamine tööandja poolt;
- mõnel juhul töökohustuste täitmisest keeldumise võimalus (näiteks kui tööfunktsiooni täitmine toob kaasa kaotusi või tervisekahjustusi).
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 220 on töötajal õigus saada tööd vastavalt töölepingule, samuti töötingimustele, mis vastavad ohutusnõuetele. Töötingimused on kirjeldatud lepingus. Punkt tuleb hoolikalt uuesti läbi lugeda, vastasel juhul ei vastuta tööandja tööohutuse eest.
Kui ettevõte on mõnda aega suletud, ei tööta töötaja süül, jääb tal õigus saada miinimumpalka. Näiteks kui kohtuasutus peatas organisatsiooni tegevuse kolmekümneks päevaks, peab töötaja kogu selle aja eest saama töötasu, mis ei ole väiksem kui töölepingus sätestatud.
Kui organisatsioon ajutiselt sulgeb töötaja töökoha, tagatakse talle põhipalka säilitades teine töökoht.
Kui tööülesande täitmisel tuvastatakse oht elule ja tervisele, on töötajal õigus keelduda töö tegemisest kuni ohu täieliku kõrvaldamiseni. Selleks perioodiks viiakse töötaja sama palgaga üle vähem ohtlikku kohta.
Kui eelmise asemel muud ametikohta ei ole, antakse töötajale tasustatud puhkust. Põhipuhkuse kasutamisel võimaldatakse lisapuhkust tööandja kulul.
Kui tööandja ei saatnud põhitöökoha kaotanud töötajat puhkusele, makstakse seisakuaja eest ettevõtte kehtestatud tariifide järgi. Makstatav kogusumma ei tohi olla väiksem kui piirkonna miinimumpalk.
Kui töötaja keeldub tööülesannete täitmisest enda ja teiste töötajate tervise ja elu võimaliku kahjustamise tõttu, ei ole tööandjal õigust teda distsiplinaarvastutusele võtta.
Kui töötaja saab tööülesande täitmisel vigastada või tema vara muutub kasutuskõlbmatuks, on tööandja kohustatud hüvitist maksma. Suurus sõltub kahjustuse tõsidusest. Kui juht keeldub tasu maksmisest, on töötajal õigus pöörduda kohtusse ja nõuda ettevõttelt sisse materiaalse ja moraalse kahju summa.
Riik on kutsutud tagama töötajale maksimaalsed õigused. Ettevõtete töötajatel on õigus kaitsta oma huve mis tahes viisil, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kaasata oma kaitsesse kolmandaid isikuid, näiteks juriste.
Vaata videot. Töötaja ja tööandja õigused:
Nõuetele mittevastavuse tagajärjed
Tähelepanu! Kui töötaja ei täida talle töölepinguga pandud kohustusi, kannab ta vastutust, mis jaguneb mitmeks tüübiks:
- distsiplinaar - noomitus, vallandamine, rahatrahv jne;
- materjal - organisatsioonile tekitatud kahjude tagasimaksmine;
- haldus - kui töötaja rikub Vene Föderatsiooni haldusseadustikus sätestatud punkte;
- kriminaalne - kui töötaja rikkumised on kuritegeliku iseloomuga, näiteks ärisaladuse avaldamine.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on distsiplinaarsüüteo eest määratud karistusliikide täielik loetelu.
Need sisaldavad:
- pea suuline märkus;
- noomitus, mis on sisse kantud tööraamat töötaja;
- vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli alusel.
Enne karistuse määramist on juht kohustatud hindama distsiplinaarsüüteo raskust. Kui töötaja tegevus ei toonud kaasa soovimatuid tagajärgi, tasub piirduda suulise märkusega.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 238 on sätestatud vastutuse mõiste. Selle kannab tööandjaga lepingu sõlminud töötaja. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama tööülesannete täitmisel tekitatud materiaalse kahju. Näiteks kui kaupluse juhataja ja müüja vahel sõlmitakse täieliku vastutuse leping, siis puudujäägi avastamisel on tal kohustus tasuda kogu puudujääv summa.
