4 töölepingu kohustuslikud tingimused. Tööleping: lepingu tingimused, kohustuslikud tingimused ja muutmise alused

Uus väljaanne Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57

Töölepingus on kirjas:

töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi (perenimi, eesnimi, tööandja isanimi - üksikisik);

töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetne tööliik). Kui vastavalt käesolevale seadustikule, teistele föderaalseadustele, hüvitiste ja soodustuste andmine või piirangute olemasolu on seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused ja kvalifikatsiooninõuded need peavad vastama valitsuse kehtestatud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses toodud nimetustele ja nõuetele Venemaa Föderatsioon või kutsestandardite vastavad sätted;

tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid käesoleva lepingu kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Koodeks või muu föderaalseadus;

tagatised ja hüvitised kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);

töötingimused töökohal;

Kui see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel ühtegi teavet ja (või) tingimusi käesoleva artikli esimeses ja teises osas sätestatute hulgast, siis ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks ega lõpetamiseks. . Töölepingule tuleb lisada puuduvad andmed ja (või) tingimused. Sel juhul kantakse puuduvad andmed otse töölepingu teksti ning puuduvad tingimused määratakse töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töölepingu lahutamatuks osaks. tööleping.

Töölepingus võib ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepinguga, lepingutega, kohalike eeskirjadega, eelkõige:

töökoha täpsustamisel (märkides ära struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökohal;

testi kohta;

seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta;

töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;

selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamise kohta;

täiendava mitteriikliku kohta pensionikindlustus tööline.

Poolte kokkuleppel võib tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kohalikke regulatsioone, samuti töötaja õigusi ja kohustusi ja kohustusi. tööandja tulenevalt kollektiivlepingu tingimustest, lepingutest . Töötaja ja tööandja mõne nimetatud õiguste ja (või) kohustuste töölepingusse lisamata jätmist ei saa käsitleda nende õiguste teostamisest või kohustuste täitmisest keeldumisena.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57

Nõuded dokumendi sisule

Peamised nõuded töölepingu sisule, nagu varemgi, on sätestatud vastavates sätetes Töökoodeks RF. Näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 praegune versioon nõuab töölepingu sisusse järgmise teabe lisamist:

1. Andmed töösuhte poolte kohta, mis võimaldavad tuvastada omavahel töölepingu sõlminud töötaja ja tööandja, sh:

töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi (perenimi, eesnimi, tööandja isanimi - üksikisik);

teave töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;

maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud tööandjatele - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad);

teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel talle vastavad volitused on antud;

töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

2. Teave töölepingus sisalduvate tingimuste kohta tõrgeteta.

Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud järgmised tingimused:

töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, töökoht, märkides eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha;

tööfunktsioon (töö) vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni või töötajale määratud kindla tööliigi. Kui vastavalt föderaalseadustele on teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega seotud hüvitiste ja soodustuste andmine või piirangute olemasolu, siis tuleb nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded esitada. vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil heakskiidetud kvalifikatsiooni teatmeteostes sätestatud nimetustele ja nõuetele;

tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid käesoleva lepingu kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Koodeks või muu föderaalseadus (kui töölepingus ei ole selle toimingute tähtaega täpsustatud, loetakse leping sõlmituks määramata ajaks, vt allpool);

töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed);

töö- ja puhkeaja režiim (kui see selle töötaja puhul erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

tingimused, mis määravad vajaduse korral töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad) (vt selle kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 168.1 ja selle kommentaare);

töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele;

muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

3. Teave töölepingu lisatingimuste kohta, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes kehtestatud õigusaktidega, tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepinguga, lepingute ja kohalike eeskirjadega, sh:

töökoha täpsustamise kohta (märkides ära struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) konkreetsel töökohal;

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt töötaja jaoks kehtestatud testil;

seadusega kaitstud (riigi-, ameti-, äri- ja muu) saladuse avaldamata jätmise kohta, mis sai töötajale teatavaks seoses talle töölepingu alusel pandud töö tegemisega;

töötaja kohustuse kohta töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga ettenähtud aja jooksul - kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;

töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;

selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamise kohta.

Samuti märgime, et poolte kokkuleppel võivad tööleping hõlmata ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kohalikke regulatsioone, samuti tulenevad tööõiguse normidest ja kohustustest. kollektiivlepingu tingimused, lepingud. Samas ei saa käsitleda nende õiguste teostamisest (nende tööülesannete täitmisest) keeldumisena ka töötaja ja tööandja eelnimetatud õiguste ja (või) kohustuste töölepingusse lisamata jätmist.

Rõhutame, et poolte poolt töölepingu sõlmimisel sisalduvaid tingimusi saab tagantjärele muuta ainult vastavalt töötaja ja tööandja vahelisele kirjalikule lisakokkuleppele. Sellist täiendavat kokkulepet (täiendamist) tuleks edaspidi käsitleda varem sõlmitud töölepingu lahutamatu osana.

Teatud asjaoludel võib töötaja ja tööandja vahel sõlmida tähtajalise töölepingu, mille sisus peab olema märgitud selle kehtivusaeg.

Lisaks teabele töölepingu kestuse kohta tuleb selles ära näidata ka asjaolud (põhjused), mis olid selle sõlmimise aluseks. Sellega seoses tuletame veel kord meelde, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 uus versioon sisaldab loetelu olukordadest, mille kohaselt tuleb või saab sõlmida tähtajalise töölepingu.

Rõhutame, et kohtu poolt tuvastatud piisava aluse puudumisel tähtajaline tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, antud õiguste ja garantiide andmisest kõrvalehoidmiseks on keelatud. Asjaolud, mille korral saab nüüd poolte kokkuleppel tähtajalise töölepingu sõlmida, on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas. Tähtajaline tööleping võib lõppemisel olla:

lõpetatakse seaduses sätestatud viisil ja alusel, sealhulgas ennetähtaegselt (nii töötaja kui ka tööandja algatusel);

poolte kokkuleppel pikendatud uueks perioodiks (tähtajalise lepinguna).

Kui aga pärast tähtajalise töölepingu tähtaja möödumist ei nõudnud ükski pooltest selle lõpetamist ja töötaja jätkab määratud töö tegemist, siis selle töölepingu kiireloomulisuse tingimus muutub kehtetuks ja viimane edaspidi loetakse sõlmituks määramata ajaks.

Lisaks eeltoodule võib töölepingu sisu kajastada ka mõnda muud teavet, mille lisamine dokumendi teksti on töösuhte poolte jaoks oluline, kuid ei lähe vastuollu tööseadusandlusega, kohalike töölepingute sätetega. määrused, kollektiivlepingu tingimused, lepingud. Eelkõige võib töölepingu sisu sisaldada teavet, mis näitab:

töölepingu liik (leping põhitöökohale või osalise tööajaga leping);

tööandja poolt töötajale antud garantiid vastavalt ettevõtte normatiiv- ja kohalikele aktidele;

töösuhete poolte vaheliste vaidluste ja erimeelsuste lahendamise kord seoses lepingust tulenevate kohustuste täitmisega;

töösuhete poolte vastutus nende poolt üksteisele tekitatud kahju korral.

Lõpetuseks vestlust töölepingu sisule esitatavatest nõuetest märgime, et dokumendi funktsionaalne otstarve, selle kuuluvus juhtimisdokumentatsiooni määrab tegelikult ette, millistele kvaliteedikriteeriumidele peab töölepingu sisu vastama. See, nagu tuleneb VNIIDAD metoodilistest soovitustest "Juhtimisdokumentide tekstide ühtlustamine", peaks olema selge, informatiivne, veenev ja esitatud sidusa (pideva), selgelt struktureeritud kujul (töölepingu ülesehituse kohta vt. allpool) tekst.

Täpsustagem, et töölepingu sisu selgus saavutatakse selle ülitäpse sõnastusega. Dokumendi infomahukuse tagab omakorda sellesse lausete lisamine, mis ühendavad minimaalse sõnavaraühikute arvu maksimaalse semantilise koormusega. Mis puudutab sisu veenvust, siis selle nõude täitmine töölepinguga seoses sõltub eelkõige sellest, kui järjepidevalt selle semantilised komponendid tekstis paiknevad ning kui loogiliselt näeb välja dokumendi teksti kui terviku ülesehitus. Ja loomulikult, nagu eeltoodust tuleneb, ei tohiks töölepingu sisu olla vastuolus seadusega, normatiivsete õigusaktide, sh tööõiguse, kollektiivlepingute, lepingute ja kohalike regulatsioonide sätetega.

Töölepingu kavandite koostamisel on soovitatav võtta aluseks ühtsed (tüüp-, näidis- jne) tekstid. Erinevate töötajate kategooriatega sõlmimiseks mõeldud töölepingute sarnaseid näidistekste saab iga ettevõte välja töötada iseseisvalt, võttes arvesse oma tegevuse eripära ja ühele või teisele kategooriale määratud töö (tööfunktsiooni) sisu iseärasusi. töötajad.

Nõuded dokumendi struktuurile

Vaatleme nüüd põhinõudeid töölepingu ülesehitusele. Teatavasti võimaldab dokumendi sisu struktureerimine esiteks muuta selle semantiliste osade asukohta sujuvamaks ja teiseks luua täiendavat mugavust selle uurimise (lugemise) protsessis ja seeläbi suurel määral kaasa aidata. tagada dokumenteeritud teabega töötamise protsessis nõutav tõhusus.

Selgitame, et vastavalt VNIIDAD metoodilistele soovitustele "Juhtimisdokumentide tekstide ühtlustamine" tuleks juhtimisdokumentide sisu, mis esitatakse sidusa (tahke) tekstina, struktureerida osadeks, lõigeteks ja alapunktideks. Samas näide kõigest täielik struktuur töölepingu punkt on esitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 14. juuni 1993. aasta määruse N 135 "Kirjaliku töölepingu sõlmimise soovituste ja töölepingu ligikaudse vormi kinnitamise kohta" lisas 2. "

Selline struktuur näib olevat tüüptöölepingute jaoks optimaalne ja seetõttu võib seda soovitada selliste lepingute koostamise aluseks, võttes arvesse TLS § 57 sätetest tulenevaid lisanõudeid töölepingu sisule. Vene Föderatsiooni.

Seda struktuuri saab aga vajadusel muuta. Näiteks tähtajalise töölepingu struktuur sisaldab tavaliselt paragrahvi (punkti), mis näitab tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud põhjust (viidates TLS § 59 vastavale osale ja punktile). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Eritingimused ja ka lisatingimused peaksid töölepingu ülesehituses kajastuma eraldi punktina. Kui selliseid tingimusi on mitu (näiteks töölepingus on lisaks töötaja testimise tingimusele ka tingimus töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt teatud aja jooksul), siis on soovitav märkida need punktide kaupa eraldi jaotises ("Lepingu eritingimused"), teised tingimused sätestatakse eritingimustest eraldi.

Lõpetuseks töölepingu ülesehituse käsitlemist märgime, et selles võivad kajastuda ka mõned muud paragrahvid (punktid). Eelkõige saab töölepingu poolte vaheliste vaidluste ja erimeelsuste lahendamise korra sätestada kas eraldi jaotises ("Vaidluste ja erimeelsuste lahendamise kord") või jaotises "Lõppsätted" koos muu vajalikuga. teavet.

Nõuded dokumendi stiilile

Üldnõuded töölepingu esituslaadile on sõnastatud VNIIDAD metoodilistes soovitustes "Juhtimisdokumentide tekstide ühtlustamine". Täpsustame, et juhtimisdokumentide (mis sisaldab töölepingut) esitamise stiili nimetatakse ametlikuks asjaajamiseks (mitmes allikas - ametlikuks asjaajamiseks) ja seda iseloomustavad järgmised eripärad:

rõhutatud ametlikkus, mis väljendub kutsetegevuses osalejate kirjaliku suhtluse erivormides;

sihtimine, mis eeldab juhtimistegevuse konkreetsete subjektide (osalejate) olemasolu (antud juhul töötaja ja tööandja);

sõnastiku väärtuste kordamine koos pidevas ringluses olevate väärtuste piiratusega teatud tüüpi juhtimisdokumendi koostamisel;

temaatiline piirang (monotemnost), mis on peamiselt määratud juhtimisdokumendi funktsionaalse eesmärgiga (seoses kõnealuste dokumentide liigiga - töölepingu objekt);

kirjaliku esituse eriline kokkuvõtlikkus, selgus ja täpsus, selle neutraalsus.

Töölepingu sisu sõnastamisel tuleks eelistada eelkõige lihtsad laused otsese sõnajärjega, samuti kirjaliku kõne kõige stabiilsemad fraasid ja pöörded, mis ei raskenda dokumendi lugemist ja selle olemuse uurimist. Samas tuleks võimalusel vältida terminite ja lühendite lisamist dokumenti.

Töölepingu eripäraseks stiilitunnuseks on sissejuhatava sõnastuse ("Töötaja töötasu sisaldab:", "Töötajale tagatakse: garantiid:" jne). Sellised sõnastused võimaldavad asjakohaste osade sisu kompaktsemalt esitada.

Lisaks kasutatakse töölepingu sisus aktiivselt kõige levinumaid kõnetempleid (keelevalemeid) - fraase, mida kasutatakse rangelt määratletud, justkui "külmutatud" kujul. Nende hulka kuuluvad näiteks järgmised:

Käesolev leping on sõlmitud...;

pooled on kokku leppinud järgmises...;

edaspidi viidatud (viidatud)...;

töötaja (tööandja) on kohustatud (omab õigust) ...;

töötajale antakse ...;

tööandja annab...;

lepingu kehtivuse ajaks kehtestatakse järgmine kord ...;

leping jõustub ... ja kehtib kuni ...;

pooled vastutavad mittetäitmise (rikkumise eest) ...;

Selle lepingu tingimusi saab muuta ainult poolte vastastikusel kokkuleppel ...

Lisaks võib mõnel juhul koos tegusõnadega tegevuste tähistamiseks kasutada konstruktsioone verbaalsest nimisõnast koos tegevuse tähendusega koos pooltähtsa verbiga: pidama arvestust (kuid mitte arvesse võtma), kontrollima (aga mitte). juhtimine) jne. Sellised konstruktsioonid võimaldavad kõige täpsemini määrata mitte ainult ette nähtud toimingu, vaid ka subjekti (objekti), millele see tegevus peaks olema suunatud.

Dokumendi vormistamise nõuded

Selle peatüki viimases lõigus käsitleme põhilisi töölepingu täitmise nõudeid. Selleks pöördume riikliku standardi GOST R 6.30-2003 "Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele" sätetele, samuti VNIIDAD juhistele, mis on välja töötatud väljatöötamisel. see standard (2003).

Töölepingu täitmise nõuded kehtivad dokumendi andmete koosseisule, samuti dokumendi andmete paiknemise järjekorrale kehtestatud liiki plangidel. Vaatame neid nõudeid lähemalt.

Töölepingu üksikasjade ligikaudne koosseis vastavalt GOST R 6.30-2003 jaotise 2 nõuetele ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 sätetele on järgmine:

organisatsiooni (ettevõtte, asutuse) nimi - dokumendi autor (arendaja);

dokumendiliigi nimetus;

dokumendi kuupäev;

dokumendi registreerimisnumber;

dokumendi koostamise või avaldamise koht - kui koostamise (avaldamise) kohta on keeruline määrata, märkida organisatsiooni nimi;

pealkiri teksti juurde – märgitud teatud tüüpi töölepingute puhul;

dokumendi tekst, sealhulgas kogu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57 sätestatud teabe hulk;

märk avalduse olemasolu kohta - märgitakse, kui dokumendil on avaldus (avaldused);

allkiri(d);

dokumendi kinnitamise tempel - näidatakse, kui tööleping kuulub välise kooskõlastamise alla;

dokumentide kinnitamise viisad - näidatakse juhul, kui tööleping kuulub sisemise kooskõlastamise alla;

trükijälg;

märge dokumendi koopia tõendamisel - märgitakse ainult töölepingute koopiatele;

märk esineja kohta;

dokumendi elektroonilise koopia ID;

märge töötaja poolt töölepingu teise eksemplari kättesaamisel.

Ettevõtte (organisatsiooni, asutuse) nimi - dokumendi autor (arendaja) tuleb märkida täielikult, järgides rangelt selle asutamisdokumentides (registreerimisdokumentides) fikseeritud nime. Täpsustagem, et Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste jurisdiktsiooni alla kuuluvate ettevõtete nimed, millel koos Vene Föderatsiooni riigikeelega (vene keelega) on oma riigikeel, tuleks märkida mõlemas keeles.

Otse ettevõtte täisnime kohal - autor (arendaja), lühend või - selle puudumisel - kõrgema organisatsiooni (juhtorgani (asutuse) (kui see on olemas) täisnimi). Ettevõtte lühendatud nimi - autor (arendaja) näidatakse neil juhtudel, kui see on kirjas selle asutamisdokumentides.

Organisatsiooni eraldiseisva struktuuriüksuse - filiaali, territoriaalse asutuse, esinduse vms - nimi märgitakse, kui see on dokumendi autor (arendaja).

Dokumendiliigi nimetus peab vastama OKUD-s sätestatud dokumendiliikidele (klass 0200000 – "Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsioon"). Eelnevalt oleme juhtinud heade lugejate tähelepanu asjaolule, et tööleping (kood 0281081) on ORD-is töödokumentatsiooni elemendina sees ja seetõttu tuleks seda nimetada käsitletavale dokumendile. selles juhendis.

Dokumenditüübi nimi asub muutuja "Organisatsiooni nimi" viimase rea all ühe või kahe intervalliga. Üksikasjade kuvamiseks, nagu on ette nähtud mudelis GOST R 6.30-2003, võib kasutada paksus kirjas ja (või) suurtähtedega kirjatüüpi: TÖÖLEPING (TÖÖLEPING).

Dokumendi kuupäev on rekvisiit, milles märgitakse dokumendi (GOST R 51141-98) kinnitamise (allkirjastamise jne) aeg. Vaadeldaval juhul on see kuupäev, mil tööandja allkirjastab töölepingu, kes vastavalt väljakujunenud tavale teeb seda pärast töötajat. Pange tähele, et töölepingu allkirjastamise kuupäeva märkimiseks võib kasutada ühte järgmistest meetoditest:

digitaalne, mille kohaselt kasutatakse kuupäeva tähistamiseks järjestatud araabia numbrite järjestust: kuu päev ja kuu on koostatud kahe paari araabia numbritega, mis on eraldatud punktiga, ja aasta - nelja araabia numbriga, samuti viimasest numbripaarist punktiga eraldatud. Näiteks töölepingu allkirjastamise kuupäev 26. juulil 2007 vastavalt ülaltoodud soovitustele on kujul: 26.07.2007;

verbaalne-numbriline, mille kohaselt kasutatakse kuupäeva tähistamiseks järjestatud numbrijada (kahekohaline - kuu päeva tähistamiseks, neljakohaline - aasta tähistamiseks, tühiku järele lisatakse lühend "y" ) koos kuu nimetuse sõnalise määramisega, näiteks 26. juuli 2007

Eelistatav on viimane dokumendi dateerimise viis – arvestades töölepingu funktsionaalse eesmärgi eripärasid. Täpsustame, et dokumendi kuupäev märgitakse kohe pärast selle allkirjastamist tööandja (tööandja vastava volitusega esindaja) poolt. Dokumendi kuupäev asub ühe või kahe intervalliga rekvisiidi "Dokumendi liigi nimetus" all, võttes arvesse töölepingu vormistamise vormi.

Dokumendi registreerimisnumbriks on vastavalt tööandja poolt kehtestatud dokumentide registreerimise reeglitele töölepingule antud number. Täpsustame, et töölepingu registreerimisnumbrit saab lisaks funktsionaalgrupi (töölepingute (töölepingute) rühm töödokumentatsiooni osana) kuuluvale dokumendile antud järjekorranumbrile täiendada muude sümbolitega, eelkõige dokumendiliigi nimetuse sümboolne tähttähis ("t/d").

Dokumendi registreerimisnumbrit täiendatakse numbri tähisega "N" ja see märgitakse kohe pärast töölepingu allkirjastamist samale reale rekvisiidiga "Dokumendi kuupäev" (viimasest paremal). tööandja poolt - koos registreerimise kviitungiga, võttes arvesse vormi tüüpi, millel dokument on koostatud.

Dokumendi koostamise (avaldamise) koht märgitakse juhul, kui seda ei ole võimalik määrata atribuudiga "Organisatsiooni nimi", näiteks kui nimi ei sisalda vastavat teavet. Vastupidi, nimest "mitteriiklik õppeasutus "Omski gümnaasium" tuleneb, et töölepingu sõlmimise koht on Omski linn ja seetõttu ei ole antud juhul vaja seda rekvisiiti töötlemisel kasutada. Seega kasutatakse rekvisiidi juhul, kui organisatsiooni nimel teabe koostamise (avaldamise) koha tuvastamiseks vajaliku olemasolust hoolimata koostati ja (või) sõlmiti tööleping tegelikult teises kohas.

Vastavalt kehtivale korrale märgitakse töölepingu vormistamise koht vastavalt aktsepteeritud haldusterritoriaalse jaotuse süsteemile, juriidilistele isikutele aga dokumendi vormistamise (avaldamise) koht reeglina on selle asukoht, mille määrab ettevõtte riikliku registreerimise koht (vastavalt nn. juriidilisele aadressile). Nimed asulad(muud haldusterritoriaalsed üksused), mis on märgitud töölepingu koostamise kohaks, võib vajadusel täiendada üldtunnustatud lühenditega - "g." (linn), "pos." (küla) jne.

Teksti pealkiri ei ole kohustuslik. Reeglina on selline rubriik teatud töötajate kategooriatega sõlmitud töölepingutel.

Selgitame, et üldjuhul peaks töölepingu teksti päis lühidalt ja täpselt kajastama dokumendi sisu ja funktsionaalset eesmärki. Lisaks peab teksti pealkiri olema kooskõlas dokumendi tüübi nimetusega ja selleks on sõnastatud loomingulises (kellega? - näiteks inseneriga) juhul.

Teksti pealkiri asub ühe või kahe intervalliga rekvisiidist "Dokumendi koostamise (avaldamise) koht" all. Rekvisiitide paigutamisel võetakse arvesse seda, millist tüüpi blanketile tööleping vormistati.

Töölepingu tekst on rekvisiit, mis sisaldab dokumendi peamist semantilist sisu. Selgitame, et vastavalt Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktidele võib dokumendi teksti koostada Vene Föderatsiooni riigikeeles või selle moodustavate üksuste riigikeeltes. Vene Föderatsioonist.

Nagu varem märgitud, on töölepingu puhul kõige tüüpilisem selle peamise semantilise sisu esitamine hoolikalt struktureeritud sidusa (pideva) tekstina, mis on grammatiliselt ja loogiliselt järjepidev teave töösuhte poolte, töölepingu tingimuste kohta. tööleping jne. Samal ajal peavad dokumendi teksti struktuuri põhielementidel - osadel - olema rooma numbritega tehtud nimed ja nummerdamine.

Sektsioonide pealkirjade kuvamiseks vastavalt VNIIDAD metoodilistele soovitustele (2003) saab kasutada suurtähte kirjatüüpi: LEPINGU EEMA. Pealkirjade lõpus punkte ei kasutata. Lõigetel ja lõikudel ei ole nimesid ja need on nummerdatud jagudes araabia numbritega. Näiteks töölepingu esimeses jaotises olevad punktid kannavad järgmist numeratsiooni: 1.1, 1.2 jne. Sellest tulenevalt on esimese jaotise esimese lõiguga seotud lõigud järgmise numeratsiooniga: 1.1.1, 1.1.2 jne.

Töölepingu tekst asub ühe või kahe intervalliga atribuudi "Teksti pealkiri" viimase rea all ("Dokumendi liigi nimetus") koos laiuse põhjendusega. Tekst on reeglina töölepingu kõige mahukam rekvisiit.

Kui töölepingu tekst asub kahel või enamal leheküljel, on viimased, välja arvatud pealkiri (esimene), nummerdatud. Dokumendi leheküljed on nummerdatud kasvavas järjekorras araabia numbritega. Leheküljenumbrid on näidatud ülemise veerise keskel. Punkte leheküljenumbrit tähistavate numbrite järele ei panda.

Märgi avalduse olemasolu kohta kasutatakse töölepingu vormistamisel, kui viimasel on avaldused (töölepingu peamiste avalduste liikide kohta vt allpool). See võtab arvesse järgmist:

a) kui töölepingu tekstis on dokumendi manus(ed) mainitud, siis märge manuse olemasolu kohta tehakse ühe või kahe intervalliga rekvisiidi "Tekst" viimase rea alla järgmiselt:

rakendus: 3 l kohta. 1 eksemplaris. (köidetud avalduste puhul lehtede arvu ei märgita);

b) kui töölepingul on lisa, mida tekstis ei mainita, siis selle olemasolu kohta koostatakse märge järgmiselt:

rakendus. Töötaja kohustus ettevõtte ärisaladuseks oleva teabe mitteavaldamisel 1 lehe kohta. 1 eksemplaris.

Märk taotluse olemasolu kohta, millel on omakorda ka taotlus, koostatakse järgmiselt:

Rakendus. Töötaja kohustus mitte avaldada ettevõtte ärisaladust ja selle lisa, vaid 2 liitrit. 1 eksemplaris;

c) kui töölepingul on mitu lisa, vormistatakse vastav märge järgmiselt:

Rakendus:

1. Töötaja kohustus mitte avaldada ettevõtte ärisaladust moodustavat teavet, 1 lehe kohta. 1 eksemplaris.

2. Töötaja kohustus töötada ettevõttes vähemalt lepingu punktis ___ märgitud ajavahemikul seoses ___-ga, 2 aastat. 1 eksemplaris.

3. <...>jne.

Rõhutame, et töölepingu lisadele peavad alla kirjutama ka töötaja ja tööandja. Taotluse all olev allkiri (allkirjad) vormistatakse vastavalt rekvisiidi "Allkiri" registreerimise reeglitele (vt allpool).

Allkiri - dokumendi andmed, mis on asjakohasele dokumendile alla kirjutama volitatud isiku nõuetekohaselt vormistatud omakäeline allkiri (GOST R 51141-98). Meie puhul on sellisteks isikuteks töötaja ja tööandja.

Rekvisiidi elemendid on lisaks omakäelisele allkirjale (isiklikule allkirjale): dokumendile alla kirjutanud isiku ametikoha nimi, samuti allkirja ärakiri, sealhulgas isiku initsiaalid ja perekonnanimi, dokumendile alla kirjutanud. Nii vormistatakse tööandja allkiri. Töötaja allkiri, keda kuni dokumendi allkirjastamiseni teise poole poolt ei saa vastavale ametikohale määrata (töökorralduse andmisega vt allpool), sisaldab ainult tema enda omakäelist allkirja koos ärakirjaga.

Disaini funktsioon see atribuut on täiendavate elementide lisamine selle koostisse. Seega on töötaja ja tööandja allkirjade asukohad tähistatud vastavate märgistega, mis on koostatud analoogselt nõutava komponendiga "Sordimärk" (vt allpool) ja sisaldavad eraldi sõna "töötaja". rida, mida täiendab koolon. Lisaks, arvestades töölepingu allkirjastamise järjestikust korda (kõigepealt teeb seda töötaja, seejärel tööandja), siis lisatakse detailide hulka allkirjastamise kuupäev, millest hilisema alusel määratakse siis dokumendi kuupäev. .

Töötaja ja tööandja allkirjad asuvad samal tasemel, sümmeetriliselt, ühe või kahe intervalliga atribuudi "Taotluse olemasolu märk" viimase rea all.

Allpool on läbi intervalli märgitud teave töösuhte poolte kohta. Tundub õigustatud käsitleda teavet töösuhete poolte kohta töölepingu iseseisvaks tingimuseks. Seda atribuuti, hoolimata selle nime teatavast sarnasusest atribuudi "Aadress" nimega, ei ole erinevalt viimasest GOST R 6.30-2003 ette nähtud ja vastavalt sellele täidab see iseseisvat funktsiooni, mis seisneb teabe fikseerimises:

iga töösuhte poole juriidiline ja/või tegelik aadress;

töötaja ja tööandja isikut tõendavad dokumendid - üksikisik;

Tööandja TIN.

Juhul, kui töölepingule kirjutab alla tööandja esindaja, näiteks organisatsiooni personaliosakonna juhataja, peab tekst sisaldama teavet, mis võimaldab tuvastada esindaja isiku ja mille alusel ta on. mis on antud vastavale asutusele (näiteks volikirja lingi kujul).

Rekvisiitide asukoht viiakse läbi samal tasemel, sümmeetriliselt: vasakul - teave töötaja kohta, paremal - tööandja kohta. Kui rekvisiidis on märgitud nii juriidiline kui ka tegelik aadress (töötaja kohta vastavalt registreerimis- ja alalise elukoha aadress), siis tehakse selle kohta märke. Sellisel juhul on teave kummagi poole aadresside kohta paigutatud kahte "tasandisse".

Dokumendi kinnitustempel - rekvisiit, mis väljendab organisatsiooni nõusolekut, mis ei ole dokumendi autor (arendaja) koos viimase sisuga (GOST R 51141-98). Seda rekvisiite kasutatakse ainult juhtudel, kui tööleping sõlmitakse ühel või teisel põhjusel välise kokkuleppega huvitatud isikutega, sealhulgas selleks, et hinnata dokumendi sisu kehtivust, vastavust õigusaktidele, määrustele ja juhtimisotsustele. asjaomased organisatsioonid (juhtorganid (asutused)) varem vastu võtnud. Näiteks on dokumendi kinnitamise tempel lisatud föderaalse osariigi ühtse ettevõtte juhiga sõlmitud näidistöölepingu üksikasjadesse, mille vorm kinnitati Vene Föderatsiooni varaministeeriumi 11. detsembri 2003. aasta korraldusega. N 6946-r.

Dokumendi kinnitustempel sisaldab sõna KOKKUVÕTE (ilma jutumärkideta, suurtähtedega), isiku ametikoha nime, kellega leping sõlmitakse, sh organisatsiooni nime, kelle huve see isik on volitatud esindama, tema allkiri ja kinnitamise kuupäev. Kui huvitatud isikutel on töölepingu sisule vastuväiteid, allkirjastatakse dokumendi kooskõlastustempel alles siis, kui see küsimus on lahendatud organisatsiooni - autori (arendaja) ja organisatsiooni, kellega leping sõlmitakse, vahel.

Dokumendi allkirjatempel asub ühe või kahe intervalliga atribuudi "Allkiri" viimase rea all.

Dokumendi kinnitamise viisa (viisa) - rekvisiit, mis väljendab organisatsiooni ametniku - dokumendi autori (arendaja) nõusolekut või mittenõustumist viimase sisuga.

Dokumendi kooskõlastusviisa sisaldab isiku ametikoha nimetust, kellega kooskõlastatakse, sh struktuuriüksuse nime, allkirja ja kinnitamise kuupäeva. Kui huvitatud isikutel on vastuväiteid (märkusi, ettepanekuid jne) töölepingu sisu (üldiselt või selle üksikute sätete) kohta, tehakse selle kohta vastav märge.

Dokumendi kinnitamise viisa asub ühe või kahe intervalliga muutuja "Kinnitustempel" viimase rea all ja selle puudumisel muutuja "Allkiri" viimase rea all.

Vastavalt VNIIDAD (2003) metoodilistele soovitustele saadetakse organisatsiooni dokumentide kavandid reeglina sisemiseks kooskõlastamiseks finants-, majandus- ja muude talituste ametnikele, organisatsiooni juristile, koolieelse lasteasutuse juhatajale. asutus (vajadusel), samuti organisatsiooni juhi asetäitja, kelle jurisdiktsiooni all on tegevusvaldkond, mida dokumendi eelnõu sisu mõjutab. Märkusi (ettepanekuid) dokumendi kavandi kohta saavad huvitatud isikud esitada eraldi lehtedel, mis on lisatud dokumendi projektile ning millele on eelnevalt alla kirjutanud ja kuupäevastatud organisatsiooni vastavad ametnikud.

Võttes arvesse töölepingu funktsionaalse eesmärgi eripära vastavalt standardile GOST R 6.30-2003, on lubatud väljastada kinnitusviisad originaali viimase lehe tagakülje allservas (koopia, mis jääb tööandja käsutusse ja paigutatakse töötaja isikutoimikusse või muusse toimikusse vastavalt ettevõtte toimikute nomenklatuurile, vt allpool) dokumendist. Töölepingu lehtede kaupa kinnitamist reeglina ei praktiseerita.

Pitseri jäljendit kasutatakse ametniku (antud juhul tööandja) allkirja õigsuse tõendamiseks dokumendil. Allkirja pitseriga kinnitamise vajadus määratakse ettevõtte juhi otsusega.

Sellega seoses märgime, et vastavalt VNIIDADi metoodiliste soovituste (2003) lisale 8 liigitatakse lepingud pitsatiga kinnitamisele kuuluvateks juhtimisdokumentideks, kuna leping fikseerib asjaomaste isikute õigused (seoses lepinguga tööleping, töötaja ja tööandja õigused) . Ametniku allkirja autentimist saab teha ettevõtte ümarpitsati jäljendiga, millel on märgitud viimase või muu pitsati nimi, näiteks personaliosakonna pitsat, spetsiaalselt töölepingu kinnitamiseks mõeldud pitsat, jne.

Loetletud pitsatitel võib lisaks ettevõtte nimele (struktuuriüksus, dokumendi liik) olla ettevõtte embleemi (logo) kujutis, samuti muud vajalikud andmed. Ametnike allkirjade kinnitamise kord asjakohastel dokumentidel määratakse pitsati kasutamise juhendiga, mille kinnitab ettevõtte juht.

Lugupeetud lugejate tähelepanu on vaja juhtida selle atribuudi asukoha järjekorrale, kuna viimast pole kehtivate õigusaktidega, sealhulgas GOST R 6.30-2003, veel kehtestatud. Sellegipoolest nõuavad VNIIDAD metoodilised soovitused (2003), et pitsat oleks trükitud nii, et mitte ainult tõestatav allkiri, vaid ka kogu jäljendil olev teave oleks selgelt nähtav.

Eelkõige on selleks lubatud panna vabasse kohta, allkirja puudutamata, pitsati jäljend. Juhul, kui töölepingu vorm on eelnevalt varustatud pitseri jäljendi asukohta näitava märgistusega (M.P., õhukese heleda joonega piiritletud sobiva läbimõõduga ring vms), tuleks pitseri jäljend asetada otse sellise märgi peal. Kui vorm sellist märki ei sisalda, kinnitatakse pitseri jäljend GOST R 6.30-2003 kehtestatud nõutavasse asukohapiirkonda.

Vahetult enne jäljendi asetamist on soovitatav sobiv mehaaniline seade orienteerida nii, et trükipinnale prinditud infot saaks hiljem loomulikul viisil ja raskusteta lugeda. Lisaks on vaja tagada, et prindijälg oleks piisavalt küllastunud, et seda saaks paljundada dokumendi koopiatel, mis on tehtud valguskoopia teel, samuti edastamiseks faksikanalite kaudu. Pitseri jäljendi reprodutseerimiseks kasutatud templivärvi tindi värv peaks võimaluse korral olema kontrastne tõestatava ametniku allkirja värviga.

Märge dokumendi koopia tõendamise kohta väljastatakse ainult töölepingu koopiatele. Selgitame, et töötajatele tööga seotud dokumentide koopiate väljastamise üldine kord on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 62. Rekvisiidis on tõendi pealdis "Tõene", koopia kinnitanud isiku ametikoha nimi, allkiri ja tõestamise kuupäev, näiteks:

Koolieelse õppeasutuse talituse juhataja asetäitja allkiri S.T. Ukhova

Plommi jäljendi kasutamine dokumentide koopiate kinnitamiseks (vt eespool) määratakse vastavalt ettevõtte pitsati kasutamise juhendile. Sellega seoses märgime, et VNIIDAD metoodiliste soovituste (2003) kohaselt tuleks regulatiivse (juriidilise) laadi dokumentide dubleeritud koopiad kinnitada ettevõtte pitseriga, vastava struktuuriüksuse pitseriga, näiteks organisatsiooni kontoritöö või spetsiaalselt koopiate kinnitamiseks loodud pitsat.

Märkus täitja kohta sisaldab dokumendi täitja initsiaal- ja perekonnanime, näiteks ettevõtte personaliosakonna töötaja, kellele usaldati töölepingu koostamine, samuti telefoninumbrit, mille kaudu ta saab. vajadusel ühendust võtta. Märk esitaja kohta asub dokumendi viimase lehe esi- või tagaküljel vasakus alanurgas, näiteks:

I.I. Ivantsova

Dokumendi elektroonilise koopia identifikaator sisaldab masinkandjal oleva faili nime, samuti kuupäeva ja muid organisatsioonis seatud otsinguandmeid. Dokumendi elektroonilise koopia ID asub dokumendi iga lehekülje vasakus alanurgas, näiteks: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Vaatleme täiendavalt organisatsiooni kirjaplangil töölepingu üksikute detailide kujundamise iseärasusi arvutitarkvara ja riistvara abil. Vastavalt VNIIDAD (2003) metoodilistele soovitustele on soovitatav kasutada personaalarvuteid, mis on varustatud prindiseadmetega (printeritega), millel on operatsioonisüsteem (OS-iga personaalarvuti), mis tagab Word for Windowsi tekstiredaktori nõuetekohase toimimise. juhtimisdokumentide eelnõude koostamine.

Töölepingu kuvamiseks on soovitatav kasutada fonte nagu Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) ja tähesuurust, mis vastab 12 - 15 pt. Dokumendisisese selgitava teksti puhul saab fondi suurust veidi vähendada. Konkreetse kirjasuuruse valiku teeb igal konkreetsel juhul ametnik, kellele on usaldatud töölepingu koostamine, ülaltoodud soovitusi arvesse võttes ja ettevõttes kehtivatest reeglitest lähtuvalt.

Nii et vastavalt kontoritöö standardjuhistele tuleks juhtimisdokumentide kuvamine toimuda ühe või kahe rea vahega. Lõike taande optimaalseks väärtuseks loetakse 1,25 (1,27) mm.

Lõppkokkuvõttes peaks ülaltoodud parameetrite väärtuste valik tagama töölepinguga töötamise mugavuse (sealhulgas poolte poolt selle allkirjastamise etapis), selle nähtavuse ja kompaktsuse. Seoses viimase märkusega selgitame, et töölepingu ulatuse osas puudub konkreetne regulatsioon.

On arusaadav, et dokumendi sisu peaks ühelt poolt avalikustama kõik põhilised töölepingus fikseeritavad küsimused ning teisest küljest olema võimalikult lühike ja sisutihe, mis vähendab töölepingule kuluvat aega. selle lugemine (uurimine). Lähtuvalt töölepingute koostamise praktikast võib optimaalseks lugeda A4 formaadis (210 x 297 mm) normaaltäidisega dokumendi mahtu 2 - 3 lehekülge ja piiranguks 5 lehekülge.

Vastavalt standardile GOST R 6.30-2003 koostatakse ettevõtete dokumendid kirjaplangil. Töölepingu koostamine peaks toimuma kindlat tüüpi dokumendi vormil või organisatsiooni üldisel kirjaplangil.

Kuna töölepingu keskmine maht ületab enamasti ühe lehekülje, kasutatakse dokumendi esimese lehe kujundamisel blankette. Töölepingu järgmised lehed vormistatakse vastavate tunnustega kirjapaberi lehtedele.

Ettevõtte üldvormi saab kasutada töölepingu vormistamiseks, kui ettevõttel puuduvad selleks mingil põhjusel vastavat liiki dokumendivormid.

Organisatsiooni üldplangil on kohustuslikud järgmised andmed: organisatsiooni embleem või kaubamärk (teenusemärk), organisatsiooni nimi, dokumendi koostamise (avaldamise) koht. Lisaks on organisatsiooni üldvormi esipinnal vajadusel lubatud kasutada piiravaid jooni, et näidata mõne muu detaili asukoha piirkonnad, sh dokumendi kuupäev, asutuse registreerimisnumber. dokument ja teksti päis.

Ettevõtte eraldiseisvate struktuuriüksuste (filiaalid, esindused, territoriaalüksused jne) palgatud töötajatega sõlmitud töölepinguid saab registreerida vastavate allüksuste kirjaplangil, kui vastavalt antud volitustele on nende juhid volitatud. allkirjastada neile alluvate töötajatega sõlmitud blankette ja töölepinguid.

Täpsustame, et ettevõtte eraldiseisvate struktuuriüksuste vormidel on sama detailide kogum kui ettevõtte üldvormidel. Üksikute rekvisiitide väljastamisel tuleks arvesse võtta asjakohaseid tunnuseid, eriti neid, mis on seotud rekvisiidiga "Organisatsiooni nimi".

Töölepingu vormide kasutamine on põhjendatud, kui ettevõte avaldab pidevalt märkimisväärsel hulgal asjakohaseid dokumente. Samuti märgime, et võttes arvesse töölepingu funktsionaalse eesmärgi eripära, on kõige eelistatavam selle koostamiseks kasutada pikisuunalist vormi.

Töölepingute sõlmimiseks erinevate kategooriate töötajatega on lubatud kasutada mitmesugused dokumendivorm - juhtide hulgast töötajaga töölepingu vorm, spetsialistide hulgast töötajaga töölepingu vorm, tehniliste teostajate hulgast töötajaga töölepingu vorm jne.

Töölepingu vormil on kohustuslikud järgmised andmed: organisatsiooni embleem või kaubamärk (teenusemärk), organisatsiooni nimi, dokumendi liigi nimetus, dokumendi koostamise (avaldamise) koht . Töölepingu blanketi esiküljel on vajaduse korral lubatud kasutada piiravaid jooni, et märkida alad mõne muu detaili asukoha, sealhulgas dokumendi kuupäeva, dokumendi registreerimisnumbri ja suunab teksti juurde.

Töölepingu vormide valmistamiseks kasutatakse valget või heledat paberit. Vormidel peavad olema veerised, mille mõõtmed on vähemalt: vasakul, üleval ja all - 20 mm, paremal - 10 mm. Mitmele lehele töölepingu vormistamisel peavad kõik olema ühesugused veerised.

Töölepingute vormid koostatakse arvutitehnoloogia abil, välja arvatud juhud, kui need sisaldavad atribuudi "Organisatsiooni embleem" asemel atribuuti "Vene Föderatsiooni riigi embleem" või "Vene Föderatsiooni subjekti embleem". Venemaa Föderatsioon", mis näitab, et organisatsioon kuulub vastavalt föderatsiooni subjekti föderaalsetesse juhtimisstruktuuridesse (võimuorganitesse) või juhtimisstruktuuridesse. (asutused).

Töölepingute vormide nõuetekohaseks kajastamiseks võib need olla märgistatud raamatupidamise järjekorranumbritega. Nummerdamine toimub tüpograafiliselt või spetsiaalse nummerdamismasina abil. Numbrite paigutus tehakse reeglina vormi väljade piires (välja arvatud ülemine). Samas on lubatud paigutada numbreid mõnele teisele ankeedi vabale alale, kui see ei takista töölepingu teksti tajumist.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57

1. Pidades silmas, et töölepingut, nagu iga teist lepingut saab käsitleda õigust kehtestava juriidilise faktina, poolte kokkuleppena - poolte subjektiivsete õiguste ja kohustuste allikana, töölepingu õigusliku mudelina. töösuhe ja kirjalik dokument (vt 56. kommentaari p 1), saab vastavalt eristada töölepingu kui juriidilise fakti sisu, poolte kokkulepet, töösuhet ja kirjalikku dokumenti. Kommenteeritav artikkel, tõlgendades töölepingu sisu eranditult selle viimases tähenduses, s.o. kirjaliku dokumendina sõnastab teatud nõuete süsteemi selle dokumendi sisule ehk teisisõnu töölepingu vormile.

Tuleb eristada mõisteid "rekvisiidid" ja "lepingu tingimused". Lepingu kui kirjaliku dokumendi andmed on selles sisalduva teabe kogum. Lepingu üksikasjadeks on eelkõige andmed selle sõlmimise koha, lepingupoolte, poolte lepinguvälise iseloomuga õiguste ja kohustuste kohta jne. Töölepingu tingimused on poolte poolt välja töötatud ja seega on need töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped poolte töösuhte raames toimuva suhtluse teatud aspektide kohta. Töölepingu tingimused moodustavad selle sisu poolte kokkuleppena ja sisalduvad üldreeglina lepingus kirjaliku dokumendina selle detailidena.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sätestab kohustuse märkida sõlmitud töölepingusse sellised üksikasjad nagu selle subjekti koosseis - töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi, samuti tööandja nimi (perekonnanimi, nimi ja isanimi). tööandja – üksikisik).

Tööandja - juriidilise isiku kohta teabe vormistamisel tuleks märkida ka andmed tema esindaja (organi) kohta ja õiguslik alus, mis võimaldab tal tööandja nimel tegutseda, sealhulgas töölepinguid sõlmida. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 53 kohaselt omandab juriidiline isik tsiviilõigused ja võtab endale tsiviilkohustusi oma organite kaudu, kes tegutsevad vastavalt seadusele, muudele õigusaktidele ja asutamisdokumentidele. Töölepingud sõlmib reeglina organisatsiooni juht. Viimast tunnustatakse isikuna, kes vastavalt seadusele või organisatsiooni asutamisdokumentidele juhib seda organisatsiooni, sealhulgas täidab selle ainsa täitevorgani ülesandeid (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 273 1. osa). ja selle kommentaarid).

Õigusaktid (tööseadustiku artikli 273 2. osa; tsiviilseadustiku artikli 103 punkt 3; 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" artikkel 69) näevad ette juhud, kui ettevõtte juhtkond organisatsioon toimub lepingu alusel teise organisatsiooniga (juhtiv organisatsioon) või üksikettevõtjaga (juhiga). Sellistel juhtudel märgitakse töölepingu sõlmimisel lepingu andmed, mille alusel tegutseb juhtiv organisatsioon või üksikjuht.

Suurtes organisatsioonides võib töölepingute sõlmimise õiguse anda mitte direktor, vaid üks organisatsiooni juhtidest (näiteks aktsiaseltsi personalidirektor). Sel juhul on töölepingus märgitud, mille alusel asjaomane juht tegutseb (näiteks korraldus tegevdirektor organisatsiooni juhtimise volituste ümberjaotamise kohta või määrus, muu kohalik normatiivakt).

Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt nimetab esinduste ja filiaalide juhid ametisse juriidiline isik ja nad tegutsevad tema volikirja alusel. Filiaali (esinduse) juhile antud volikirjaga võib kehtestada juhi õiguse sõlmida juriidilise isiku nimel töölepinguid ja koondada töötajaid. Sel juhul märgitakse sõlmitud töölepingus mitte ainult tööandja (juriidilise isiku) nimi, vaid ka juhi perekonnanimi, nimi ja isanimi ning viidatakse ka vastavale volikirjale. Samas ei ole välistatud tegevust teostava eraldiseisva struktuuriüksuse juhi võimalus sõlmida töölepinguid selle üksuse töötajatega ja juriidilise isiku juhi korralduse alusel volituste ümberjaotamise kohta. .

Põhilise all on tavaks mõista lepingu tingimusi, mille kohaselt tuleb seadusest tulenevalt jõuda poolte kokkuleppele, samuti tingimusi, mida vähemalt üks lepingupooltest nõuab. lepingu sisu. Seega peetakse oluliseks tingimusi, mis on kokkuleppe saavutamiseks vajalikud ja piisavad.

Eelnevat silmas pidades tuleb oluliseks tunnistatud töölepingu tingimused jagada kahte rühma: 1) tingimused, milles pooled peavad vastavalt seadusele jõudma kokkuleppele; 2) kas töötaja või tööandja algatusel kehtestatud tingimused. Vastavalt sellele jagunevad töölepingu sisu moodustavad tingimused tavaliselt kahte rühma: kohustuslikud (vajalikud) ja täiendavad (vabatahtlikud).

3. Tunnustatakse kohustuslikke (vajalikke) tingimusi, mis määravad lepingu kui tööjõu õigusliku olemuse. Lepingu teatud tingimuste kohustuslikkus on tagatiseks nõrgema poole, kelleks reeglina on töötaja, huvide kaitse. Seetõttu on kohustuslikud tingimused töölepingu olulised tunnused. Pooled peavad jõudma iga sellise tingimuse osas kokkuleppele ja fikseerima selle lepingus. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt võib kohustuslikuks (vajalikuks) omistada järgmised tingimused:

1) tööülesande kokkulepe. Kuna töölepingu esemeks on elav tööjõud, siis sellel teemal s.o. tööjõu kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete omaduste osas peavad pooled jõudma kokkuleppele. Tööfunktsioon tähendab kvalitatiivseid omadusi - tööliiki ja selle kvalifikatsiooni. Lihtsaim viis tööfunktsiooni määramiseks on märkida lepingusse kutse, eriala ja kvalifikatsioon või ametikoht, millel töötaja töötab. See on aga võimalik, kui töö on depersonaliseeritud, mitte otseselt seotud töötaja isikuomadustega. Sellisel juhul piisab elukutse, eriala ja kvalifikatsiooni või ametikoha lihtsast märkimisest lepingus, samas kui konkreetsed nõuded sellele tööjõule (mida peaks selle tööülesande täitnud töötaja teadma ja oskama ) määratakse lepinguväliselt - nn tariifsed kvalifikatsioonitunnused (käsiraamatud) või ametijuhendid.

Samal ajal seostatakse töö kvalitatiivseid omadusi sageli töötaja isikuomadustega. Siis ei piisa tööfunktsiooni sisu kindlaksmääramiseks lihtsast ametikoha märkimisest lepingus (näiteks asendab töötaja äriettevõtte direktori ametikohta). Sel juhul kirjeldatakse tööfunktsiooni lepingus, loetledes töötaja põhitegevused, samuti tema õigused ja kohustused ametikohtade kaupa.

Mis puudutab tööjõu kvantitatiivseid omadusi, siis tavaliselt tähendab ainuüksi töölepingu sõlmimise fakt seda, et töötaja võtab endale kohustuse täita kehtestatud tootmisstandardeid, järgida sisemise töögraafiku reegleid. Mõnel juhul võib töölepingus siiski olla märgitud tööjõu kvantitatiivsed näitajad, mille saavutamist töötaja eeldab. Seega võib ettevõtte juhiga sõlmitud töölepingus kehtestada tingimuse, et lepingu tähtaja lõpuks kohustub töötaja ettevõtte kasumlikkust teatud protsendi võrra tõstma.

Töötaja poolt töölepingus võetud tööfunktsiooni sisu sõnastamisel tuleks arvestada artikli 2 2. osas toodud viitega. Tööseadustiku artikkel 57, mille kohaselt "kui föderaalseaduste kohaselt on hüvitiste ja hüvitiste andmine või piirangute olemasolu seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis on nende nimed. need ametikohad, elukutsed või erialad ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded peavad vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses sätestatud nimetustele ja nõuetele. Üldiselt on see kord kindlaks määratud Vene Föderatsiooni valitsuse asjakohase määrusega (31. oktoobri 2002. aasta dekreet N 787 "Töötajate tööde ja kutsealade ühtse tariifi ja kvalifikatsioonijuhendi, ühtse kvalifikatsiooni kinnitamise korra kohta". Juhend juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade täitmiseks"). Töötajate tööde ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikäsiraamat ning juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikäsiraamat peaksid sisaldama peamiste tööliikide kvalifikatsiooniomadusi, olenevalt nende keerukusest, samuti nõudeid töökohtadele. töötajate erialased teadmised ja oskused. Föderaalriikide tööorganitele tehti ülesandeks korraldada koos föderaalvõimud täitevasutused, kellele on usaldatud majanduse asjaomases sektoris (allsektoris) tegevuste juhtimine, reguleerimine ja koordineerimine, tööde ja töötajate ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, ühtse kvalifikatsioonikataloogi väljatöötamine. Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohad ja nende taotlemise kord, samuti kinnitada need kataloogid ja nende taotlemise kord;

2) töö tegemise koha kokkulepe. Töökohaks on organisatsioon (tööandja omanikusfäär), mille raames töötaja tööd peaks rakendama. Kaasaegsetes tingimustes tuleks eraldada mõisted "tööandja" ja "töökoht". Väikeste organisatsioonide – tööandjate puhul selline eristamine reeglina tähtsust ei oma, küll aga on see väga oluline juriidilistele isikutele, kelle organisatsioonilises struktuuris võib olla palju struktuuriüksusi või allüksusi, mis on üksteisest tehnilisest struktuurist selgelt piiritletud. (tehnoloogiline) vaatenurk, organisatsiooniline või territoriaalne . Näiteks võib aktsiaseltsile kuuluda mitmeid tootmisettevõtteid, mis toodavad erinevaid tooteid, aga ka asutusi (disainiinstituudid, tervishoiuasutused jne); ülikooli struktuuris on reeglina esindatud mitte ainult erinevad teaduskonnad, vaid ka teadusinstituudid; ja nii edasi. Need tööandja - juriidilise isiku struktuuriüksused ei asu olemasoleva haldusterritoriaalse jaotuse järgi alati samas piirkonnas. Sellistel tingimustel ei lange tööandja kui töölepingu osapoole kategooriad ja töötaja töökoht kokku: tööandjaks on organisatsioon - juriidiline isik tervikuna ja töötaja töökoht on organisatsioon või asutus kui suletud organisatsiooniline ja tehnoloogiline kompleks, mis asub kindlas kohas, kus tema tööd rakendatakse. Üldreeglina saab töötaja töö tegemise koha määramise vormiliseks kriteeriumiks olla ettevõte (asutus), kus peetakse ja hoitakse tööraamatuid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi eelmises väljaandes artikkel 57 nägi ette, et töölepingus koos töökohaga ka struktuuriüksus, kus töötaja tööjõudu rakendatakse. Praegu kehtib see nõue ainult juriidilise isiku eraldiseisvatele struktuuriüksustele (filiaalid ja esindused). Vastavalt sellele määravad pooled nende eraldiseisvate struktuuriüksuste äramärkimisega töölepingus kindlaks selle töötaja töökoha. Niipalju kui võib otsustada, tõlgendab seadusandja väljendit "filiaal, esindus ja muu eraldiseisev struktuuriüksus" kasutades viimast laiema kategooriana kui filiaal või esindus. Kui see on nii, siis tuleks eraldiseisvana käsitleda mitte ainult filiaali või esindust (mille õigusliku staatuse määrab tsiviilõigus) (organisatsioonilises ja tehnilises mõttes), vaid ka organisatsiooni mis tahes struktuuriüksust, mis asub teises paikkonnas. , st. territoriaalselt ja sellest tulenevalt organisatsiooni asukohast piiritletud.

Organisatsiooni struktuurijaotuse all tuleb lisaks filiaalidele ja esindustele (eraldi struktuuriüksused) mõista osakondi, töökodasid, sektsioone jne. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse N 2 osa 3, punkt 16). Töölepingu sõlmimisel on pooltel õigus selgitada töötaja töökoht organisatsiooni konkreetse struktuuriüksuse suhtes.

Lõpuks võivad pooled töölepingus kokku leppida töökoht, st. konkreetne seade, mehhanism, tööpink, objekt, millega töötaja oma töö ajal suhtleb (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209 ja selle kommentaarid);

3) kokkulepe lepingu tähtajalise kehtivuse kohta. See töölepingu tingimus hõlmab: a) töölepingu algust; b) töö alustamise kuupäev; c) lepingu kestus; d) selle valmimise hetk.

Töölepingu jõustumise hetk määratakse vastavalt artiklis 1 sätestatud reeglitele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaarid).

Töölepingu õigeaegse kehtivuse tingimuse sõnastamisel tuleb arvestada, et seadusandlus tunnustab peamise tüübina tähtajatut lepingut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 artikkel 2). . Tähtajatu töölepingu sõlmimisel näitab see oma tegevuse alustamise kuupäeva. Tähtajalises töölepingus on märgitud kehtivusaeg ja asjaolu (põhjus), mis oli selle sõlmimise aluseks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). Föderatsioon ja selle kommentaarid).

Kuna tööleping on jätkuva iseloomuga, ei saa pooled seda sõlmides lepingu kehtivuse tingimustes õigeaegselt kokku leppida. Juhul, kui leping on sõlmitud tähtajatult, võib nimetatud tingimuses kokku leppida kas vaikimisi või vastava punktiga lepingu tekstis kirjaliku dokumendina. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peavad pooled selle lepingu olulise tingimusena sätestama;

4) töötasu kokkulepe. Selle töölepingu tingimuse raames fikseeritakse: töötasu suurus (töötaja tariifimäär või ametipalk, lisatasud, toetused ja ergutustasud); selle maksmise kord (õigus ettemaksule, viimase suurus, töötasu maksmise koht ja kord jne);

5) töö- ja puhkerežiimi kokkulepe. Töö- ja puhkeaja režiimi all mõeldakse neid töölepingu tingimusi, mille osas ei saa pooled töölepingut sõlmides kokkuleppele jõudmata jätta. Nagu ka lepingu tähtaeg, saab vaikimisi seada vaadeldava tingimuse (sel juhul tuleb arvestada, et pooled on saavutanud kokkuleppe töötaja töö tegemises kehtestatud töö- ja puhkerežiimi tingimustes selle tööandja suhtes kehtivate üldreeglite järgi). Samal juhul, kui töö- ja puhkeaja režiim erineb tööandja organisatsioonis üldtunnustatust, fikseeritakse töölepingu tekstis olulise tingimusena kokkulepe selle hinde kohta, mis näitab töötajale kehtestatud töörežiimi. moodustades selle sisu;

6) kokkulepe töö laadis (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad) on üks töölepingu olulisi tingimusi. Samal ajal saab seda tingimust tuvastada kahel viisil.

Esimesel variandil on nimetatud kokkulepe tööfunktsiooni kokkuleppe element: ametikoha või elukutse või eriala määramisega kehtestavad pooled samaaegselt ka tingimuse töö iseloomu kohta. Samas saab töö iseloomu täpsustada vastava ametikoha juhendiga või kutse (eriala) tariifi- ja kvalifikatsiooniomadustega, millega peab töötaja olema tutvunud töölepingu sõlmimisel enne selle allkirjastamist. pooled (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68 ja selle kommentaarid).

Teise variandi puhul, kui on vaja töö olemust selle konkreetse töösuhtega seoses individualiseerida, muutub see (st töö iseloom) poolte läbirääkimiste objektiks ja fikseeritakse töölepingu tekstis. lepingu kui tingimuse, mis moodustab lepingu sisu elemendi.

4. Seadusandja pidas vajalikuks rõhutada (artikli 57 3. osa), et kui töölepingu sõlmimisel ei sisaldanud see artikli 1. ja 2. osas märgitud andmeid ja (või) tingimusi. 57, ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks tunnistamiseks ega selle ülesütlemiseks. Sel juhul tuleb lepingut täiendada puuduvate andmetega (tingimustega). Sel juhul määratakse "puuduvad" tingimused kindlaks töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töölepingu lahutamatuks osaks.

Tuleb märkida, et selline seadusandja täpsustus tundub igati mõistlik, kui ainult töölepingut tõlgendada eranditult kirjaliku dokumendina. Tõepoolest, tööleping, erinevalt näiteks notariaalsetest toimingutest, ei ole ega saagi toimida rangelt vormistatud dokumendina, mistõttu teatud detailide puudumine selle tekstis ei diskrediteeri dokumenti ennast tervikuna; puuduvad andmed saab täita seaduses ettenähtud vormil ja viisil.

Samas, kui tõlgendada töölepingut selle sõna õiges tähenduses, s.o. kokkuleppena, millest tulenevad selle alusel tekkivad töösuhte poolte õigused ja kohustused, saab kohe selgeks, et seadusandja pakutud lahendus on sisuliselt probleemist eemaldumine. Tõepoolest on võimalik lepingut kirjaliku tekstina täiendada täiendava kokkuleppega konkreetse tingimuse kohta, kuid seda eeldusel, et pooled jõuavad vastavas tingimuses kokkuleppele. Aga milline peaks olema otsus, kui leitakse põhimõtteline kokkuleppe puudumine?

Kuni selle probleemi lahendamiseni pole kohtupraktika välja töötanud, on sellele kaks võimalikku lahendust. Esiteks, kui lahkarvamused konkreetse tingimuse osas avastati ja neid ei lahendatud enne töötaja tööle asumist, tuleks lugeda leping sõlmimata, s.o. ei ole olemas. Teiseks, kui sama olukord avastatakse pärast töötaja tööleasumist, tuleb tööleping tunnistada sõlmituks ja jõustunuks; vastavalt sellele, kui lahkarvamust ei ole võimalik lahendada, tuleb see lõpetada. Lepingu ülesütlemise aluseks võib olla poolte kokkulepe (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ja selle kommentaari) või kui tööleping lõpetatakse töötaja nõudmisel, siis töötaja algatus (vt. ka selle kommentaar).

Näib, et sarnast lähenemist tuleks kohaldada ka nende töölepingu tingimuste puhul, mis on seadustikus määratletud täiendavatena (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 4. osa).

5. Töölepingu täiendavad (vabatahtlikud) tingimused kehtestatakse poolte (töötaja või tööandja) algatusel. Nende puudumine lepingu tekstis ei sea kahtluse alla töölepingut ennast – see hakkab kehtima ilma lisatingimusteta. Kui huvitatud isik aga nõuab teatud tingimuse lepingusse lisamist, tuleb see lisada, vastasel juhul töölepingut ei sõlmita. Selles mõttes on kõik lisatingimused hädavajalikud. Näiteks tööandja nõudmisel töölepingusse lisatud eelkontrolli tingimus ei ole vähem oluline kui osalise tööajaga töötamise tingimus, mis on lepingusse lisatud nii sama tööandja kui ka töötaja algatusel. .

Töölepingu lisa(vabatahtlikud) tingimused on ka seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muu) mitteavaldamise tingimused, töötaja kohustus töötada pärast väljaõpet vähemalt lepinguga ettenähtud aja, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, samuti muud tingimused (4. osa artikkel 57).

Tööle kandideerimise testi kohta vt Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 71 ja nende kommentaarid.

Töölepingu vabatahtlike tingimuste hulka kuulub ka seadusega kaitstud (riigi-, ameti-, äri- ja muu) saladuste mitteavaldamine.

Riigisaladus - riigi poolt oma sõjalise, välispoliitilise, majandus-, luure-, vastuluure- ja operatiivotsingutegevuse alal kaitstud teave, mille levitamine võib kahjustada riigi julgeolekut. Riigisaladust moodustava teabe loetelu on teabekategooriate kogum, mille kohaselt teave klassifitseeritakse riigisaladuseks ning salastatakse föderaalseadusega kehtestatud alustel ja viisil (Vene Föderatsiooni seaduse artikkel 2). 21. juuli 1993 N 5485-1 "Riigisaladuse kohta). Riigisaladust moodustavate andmete loetelu sisaldub Art. nimetatud seaduse artiklis 5, samuti Vene Föderatsiooni presidendi 30. novembri 1995. aasta dekreedis N 1203 "Riigisaladuseks salastatud teabe loetelu kinnitamise kohta".

Töölepingu sõlmimine sellel alal töötamiseks on võimalik vastava isiku riigisaladuseks võtmisel. Ametnike ja kodanike riigisaladusele lubamise kord on määratud Art. Vene Föderatsiooni seaduse "Riigisaladuse kohta" artikkel 21 ja põhimäärused (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65 ja selle kommentaarid). Tööandja ja tööle registreeritava isiku vastastikused kohustused kajastuvad töölepingus, mille sõlmimine ei ole lubatud enne, kui pädevad asutused on läbinud vastava kontrolli (Vene Föderatsiooni seaduse artikkel 21). Riigisaladus").

Äri- või ametisaladus on teave juhul, kui sellel on tegelik või potentsiaalne äriväärtus selle teadmatuse tõttu kolmandatele isikutele, sellele puudub õiguslikul alusel vaba juurdepääs ning teabe omanik rakendab meetmeid selle konfidentsiaalsuse kaitseks. (tsiviilseadustiku artikkel 139; 29. ​​juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 98-FZ "Ärisaladuste kohta" punkt 2 artikkel 3).

Seega on äri- või ametisaladusel kolm tunnust: a) selle moodustav teave on kolmandatele isikutele teadmata; b) sellele teabele on juurdepääs suletud; c) teabe omanik tagab selle kaitse kolmandate isikute juurdepääsu eest.

Küsimuse teabe kaubanduslikust väärtusest ja selle populaarsuse määrast kolmandate isikute jaoks otsustab teabe omanik. Mis puudutab kahte ülejäänud ärisaladuse (ameti)saladuse tunnust, siis need peaksid olema juriidiliselt vormistatud. Kõigepealt määratakse kindlaks teabe ring, mis ei saa olla äri- (ameti)saladus. Teave, mis ei saa moodustada ameti- või ärisaladust, määratakse kindlaks seaduse ja muude õigusaktidega (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 139).

Seega määratleb 22. aprilli 1996. aasta föderaalseadus nr 39-FZ "Väärtpaberituru kohta" teabe avaldamise korra ja kohustuslikud vormid. väärtpaberid(ptk 7).

Vastavalt 29. juuli 2004. aasta föderaalseadusele nr 98-FZ "Ärisaladuste kohta" (artikkel 5) ei saa kehtestada ärisaladuse režiimi järgmise teabe suhtes:

3) riigi- või munitsipaalettevõtte, riigiasutuse vara koosseisu ja vastavate eelarvete vahendite kasutamise kohta nende poolt;

4) keskkonnareostuse, tuleohutuse olukorra, sanitaar-epidemioloogilise ja kiirgusolukorra, toiduohutuse ja muude tegurite kohta, mis mõjutavad negatiivselt tootmisrajatiste ohutu toimimise, iga kodaniku ja elanikkonna turvalisuse tagamist. tervikuna;

5) töötajate arvu, koosseisu, töötasustamise süsteemi, töötingimuste, sealhulgas töökaitse, tööõnnetuste ja kutsehaigestumise näitajate ning vabade töökohtade olemasolu kohta;

6) tööandjate töötasu ja muude sotsiaaltoetuste võlgnevuste kohta;

7) Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumiste ja nende rikkumiste eest vastutusele võtmise faktide kohta;

8) riigi- või vallavara objektide erastamise pakkumiste või enampakkumiste tingimuste kohta;

9) mittetulundusühingute sissetulekute suuruse ja struktuuri, nende vara suuruse ja koosseisu, kulude, töötajate arvu ja töötasude kohta, kodanike tasuta tööjõu kasutamise kohta ühingu tegevuses. mittetulundusühing;

10) juriidilise isiku nimel ilma volikirjata tegutsema õigustatud isikute nimekirjas;

11) mille kohustuslik avalikustamine või juurdepääsu piiramise lubamatus on sätestatud teiste föderaalseadustega.

Organisatsiooni iga-aastased finantsaruanded, välja arvatud Vene Föderatsiooni seaduste alusel riigisaladuseks tunnistatud näitajad, on avatud huvitatud kasutajatele - pankadele, investoritele, võlausaldajatele, ostjatele, tarnijatele jne, kes saavad tutvuda aasta raamatupidamisaruanded ja saada nendest koopiad koos kopeerimiskulude hüvitamisega. Lisaks peab organisatsioon andma huvitatud kasutajatele võimaluse tutvuda finantsaruannetega ning Vene Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud juhtudel avaldab organisatsioon finantsaruanded ja auditiaruande viimase osa (punktid 89, Vene Föderatsiooni raamatupidamise ja raamatupidamise eeskirjade artikkel 90, mis on kinnitatud Venemaa rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. aasta korraldusega N 34n).

Koos äri(ameti)saladuseks mittekuuluva teabe hulga sõnastamisega määratletakse seadusandluses ka konfidentsiaalse ja avalikustamisele mittekuuluva teabe tunnused. Vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 6. märtsi 1997. aasta dekreedile N 188 "Konfidentsiaalse teabe loetelu kinnitamise kohta" sisaldab selline teave järgmist teavet:

a) kodaniku eraelu faktide, sündmuste ja asjaolude kohta, mis võimaldavad tuvastada tema isiksust (isikuandmed), välja arvatud föderaalseadustega kehtestatud juhtudel (isikukaitse kohta) meedias levitatav teave. töötaja andmed, vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatüki artikleid ja nende kommentaare)

b) uurimise ja kohtumenetluse saladuse määratlemine;

c) ametnik, millele juurdepääsu piiravad ametiasutused vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule ja föderaalseadustele (ametisaladus);

d) seotud kutsetegevusega, millele juurdepääs on piiratud vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele ja föderaalseadustele (meditsiini-, notari-, advokaadi-kliendi, kirjavahetus, telefonivestlused, postisaadetised, telegraafi- või muud sõnumid jne);

e) seotud äritegevusega, millele juurdepääs on vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule ja föderaalseadustele piiratud (ärisaladus);

f) leiutise, kasuliku mudeli või tööstusdisainilahenduse olemust enne nende kohta käiva teabe ametlikku avaldamist.

Seega, iseloomustades teatud teavet nende konfidentsiaalsuse seisukohalt, saame eristada kolme teabegruppi, mis: a) seaduse kohaselt ei saa olla konfidentsiaalne (suletud juurdepääsuks kolmandatele isikutele); b) on konfidentsiaalne riigi õigusakti otsese viitamise või pädeva ametiisiku korralduse alusel; c) selle omanik – era- või juriidiline isik – on tunnistanud, et see ei kuulu avalikustamisele.

Teise rühmaga seotud teabe konfidentsiaalsuse tagamise kohustus on asjaomasele isikule pandud õigustloova õigusakti või riigiametniku otsese ettekirjutusega. Seega on teave, mis on perekonnaseisuameti töötajale seoses perekonnaseisuakti riikliku registreerimisega teatavaks saanud, isikuandmed, mis on klassifitseeritud konfidentsiaalseks teabeks, millel on piiratud juurdepääs ja see ei kuulu avalikustamisele (föderaalmääruse artikkel 12). 15. novembri 1997. aasta seadus nr N 143-FZ "Perekonnaseisuaktide kohta").

Teave arstiabi taotlemise fakti, kodaniku tervisliku seisundi, tema haiguse diagnoosimise ja muu uurimise ja ravi käigus saadud teabe kohta on meditsiinisaladus. Kodanikule tuleb kinnitada tema edastatud teabe konfidentsiaalsuse tagatis. Meditsiinisaladust moodustava teabe avaldamist ei luba isikud, kellele see sai teatavaks koolituse, ameti-, ameti- ja muude kohustuste täitmisel (Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide aluste artikkel 61). 22. juulil 1993).

Sellest tulenevalt on tööandja kohustatud töötajale tutvustama teavet, mis seadusest ja töötaja tööülesande eripärast tulenevalt ei kuulu avalikustamisele. Töötaja kohustus neid andmeid mitte avaldada sisaldub töölepingus viimase olulise tingimusena.

Kolmanda rühmaga seotud teabe osas peab tööandja kohaliku reeglistiku (kas ametijuhendis või erisättes) määrama asjakohase teabe ringi. Käesolevas kohalikus õigustloovas aktis on soovitav kehtestada töötajate kategooriad, äri(ameti)saladust moodustavale teabele juurdepääsu aste ja kord, samuti isikute ja organisatsioonide liigid, kelle nõudmisel kõik või osa konfidentsiaalsest teabest saab neile üle anda. Teave töötaja vastava kohaliku aktiga tutvumise ja teabe konfidentsiaalsuse tagamise kohustuse kohta kantakse töölepingusse olulise tingimusena.

Eelkõige on soovitatav selliseid meetmeid rakendada töötaja isikuandmetega töö korraldamisel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi 14. peatüki artikleid ja selle kommentaare).

Kui info on isikustatud, s.t. on otseselt seotud töötaja isiksusega, siis selle kohta käivad andmed ja töötaja kohustus hoiduda selle avaldamisest fikseeritakse töölepingus.

Vastavalt 29. juuli 2004. aasta föderaalseadusele N 98-FZ "Ärisaladuste kohta" (artiklid 10–11) peaksid selle omaniku võetud teabe konfidentsiaalsuse kaitse meetmed hõlmama järgmist:

1) ärisaladust moodustavate andmete loetelu määramine;

2) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu piiramine, kehtestades selle teabe käitlemise korra ja selle järgimise kontrolli;

3) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu saanud isikute ja (või) isikute registreerimine, kellele see teave on antud või üle antud;

4) ärisaladust moodustava teabe kasutamise suhete reguleerimine töötajate poolt töölepingu alusel ja töövõtjate poolt tsiviilõigusliku lepingu alusel;

5) ärisaladust moodustavat teavet sisaldavatel materiaalsetel teabekandjatel (dokumentidel) märge "ärisaladus", märkides selle teabe omaniku (juriidilistel isikutel - täisnimi ja asukoht, üksikettevõtjatel - kodaniku perekonnanimi, eesnimi, isanimi kes on üksikettevõtja ja elukoht).

Ärisaladuse režiim loetakse kehtestatuks pärast seda, kui ärisaladust moodustava teabe omanik on rakendanud näidatud meetmed.

Teabe konfidentsiaalsuse kaitse meetmeid peetakse mõistlikult piisavaks, kui:

1) ärisaladust moodustavale teabele on keelatud juurdepääs selle omaniku nõusolekuta isikutele;

2) ärisaladust moodustavat teavet on võimalik kasutada töötajate poolt ja edastada seda vastaspooltele ärisaladuse režiimi rikkumata.

Teabe konfidentsiaalsuse kaitsmiseks peab tööandja:

1) tutvustama töötajat, kelle juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele on tema tööülesannete täitmiseks vajalik, ärisaladust moodustavate andmete loeteluga, mille omanikeks on tööandja ja tema vastaspooled;

2) tutvustama töötajale kättesaamise vastu tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi ja selle rikkumise eest vastutuse võtmist;

3) looma töötajale vajalikud tingimused tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi järgimiseks.

Töötaja juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele toimub tema nõusolekul, kui see ei ole ette nähtud tema tööülesannetega.

Töötaja kohustuse kohta töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, vt töölepingu fakultatiivse tingimusena art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 207, 249 ja nende kommentaarid.

Pooled võivad kokku leppida tööandjapoolse lisatasude rakendamise või sotsiaaltoetuste andmise töötaja kasuks. Eelkõige võivad pooled kehtestada töölepingu tingimuseks kokkuleppe töötaja lisakindlustuse kohta. Selle lepingu olemus seisneb selles, et tööandja võtab endale kohustuse kindlustada töötaja konkreetse kindlustusorganisatsiooni pakutud tingimustel või anda töötajale lisakindlustus töölepingu poolte väljatöötatud tingimustel.

Samas peaks tööandja veenduma, et sellistel maksetel (nagu ka muude soodustuste ja soodustuste andmisel üksikutele töötajatele) oleks reaalne alus, sest vastasel juhul võib tegemist olla tööõiguse normide rikkumisega diskrimineerimise lubamatuse kohta. töövaldkond ().

Art.is sisalduvate töölepingu lisatingimuste (vabatahtlike) loetelu 57 TC ei ole ammendav. Pooltel on töölepingu sõlmimisel õigus kokku leppida mistahes muudes tingimustes, mis võivad nii täpsustada töösuhte sisu kui ka puudutada pooltevaheliste suhete muid aspekte. Seega võivad pooled kokku leppida, et töötaja kasutab oma instrumenti töötegevuses, tööandja poolt teenuste osutamise korra töötaja tööle toimetamiseks ja tagasi toimetamiseks, heaolu ja sotsiaal- kultuuriteenused töötajale ja tema pereliikmetele tööandja kulul jne.

Sellega seoses kehtivad täiendavate (valikuliste) tingimuste ulatuse ja nende sisu osas piirangud, nimelt:

1) lubamatu on kehtestada töölepingus tingimused, mis on seotud töötaja kui isiku ja kodaniku õiguste ja vabaduste piiramisega. Art. Venemaa põhiseaduse artikli 17 kohaselt on inimese põhiõigused ja -vabadused võõrandamatud ja kuuluvad kõigile sünnist saati, mistõttu nende sisu ei saa olla ühegi lepingu, sealhulgas töölepingu esemeks.

Näiteks tagab ühiskond igaühele südametunnistuse- ja usuvabaduse, sealhulgas õiguse tunnistada individuaalselt või koos teistega mis tahes usku või mitte tunnistada ühtki usku, vabalt valida, omada ja levitada usulisi ja muid veendumusi ning tegutseda nende järgi (artikkel 28). Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel). Sellest tulenevalt ei saa tööleping sisaldada tingimusi, mis on seotud töötaja keeldumisega teatud usutunnistusest, üleminekuga teisele ülestunnistusele vms. Erandiks on usuorganisatsiooniga sõlmitud tööleping (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 54. peatüki artikleid ja nende kommentaari).

Art. Põhiseaduse § 30 kohaselt on igaühel õigus ühineda, sealhulgas õigus moodustada oma huvide kaitseks ametiühinguid. Avalike ühenduste tegevusvabadus on tagatud. Sellest tulenevalt on põhiseadusega vastuolus töölepingu tingimused, mis näevad ette ametiühingusse kuulumisest keeldumise või, vastupidi, kohustuslikku kuulumist mis tahes ametiühingusse.

Täpselt samadel alustel (PS paragrahv 29) ei saa töölepingus kehtestada tingimusi teatud erakonda kuulumisest või teatud erakonda kuulumisest keeldumise kohta.

Igaühe põhiseaduslik õigus haridusele (artikkel 43) välistab võimaluse fikseerida töölepingus tingimus õppeasutuses õppimisest keeldumiseks. Samas ei saa tunnistada põhiseadusega vastuolus olevaks töölepingu tingimust, mis näeb ette töötaja kvalifikatsiooni tõstmiseks vajaliku hariduse omandamise.

Lõpuks määrab isikuvabaduse üldine põhiseaduslik põhimõte, mis eeldab enesemääratlemisvabadust ja mis sisaldub mitmetes Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklites, kindlaks töölepingu tingimuste põhiseadusega vastuolus oleva töölepingu tingimuste põhiseadusega vastuolus, mis eeldab püsivat või teatud aja jooksul keeldumine abiellumisest, laste saamisest ja muudest perekondlikest funktsioonidest;

2) teovõime või teovõime piiramisele suunatud tehingud on tühised, välja arvatud juhtudel, kui sellised tehingud on seadusega lubatud (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 22). Sellest järeldub, et töölepingus on lubamatu kehtestada üksikisikute (nii töötaja kui ka tööandja) tsiviilõigusliku isiku staatuse piiramisega seotud tingimused;

3) seaduslikuks ei tunnistata töölepingu tingimusi, mis muudavad õigusaktide norme, mis on kohustuslikud (kohustuslikud). Näiteks on võimatu muuta üksikute töövaidluste lepingulise läbivaatamise korda, kuna see kord on seadusega imperatiivselt reguleeritud; lepingusse ei ole võimalik lisada mitteavaldamise tingimusi, mis ei kujuta endast äri- või ametisaladust;

4) lubamatu on kehtestada töölepingus tingimusi, mille täitmine on seotud kolmandate isikute kohustusega, s.o. isikud, kes ei ole lepingu pooled. Samas võib töölepingu sõlmimisega kaasneda ka muude, seadusega vastuolus olevate kokkulepete, sh muude tegevusalade kuuluvustega, sõlmimine töölepingu poolte ja kolmandate isikute osavõtul, eeldades töölepingu sõlmimist. oma poolte kohustused seoses sõlmitud töölepinguga;

5) töölepingus ei sisaldu tingimused, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus (lepingus) või tööseadusandlusega kehtestatud tingimustega (Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. a seaduse N 2490-artikkel 3). 1 "Kollektiivlepingute ja lepingute kohta"; Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 9 3. osa artikkel 57).

Kõigil neil juhtudel on sellised töölepingu tingimused kehtetud (tühised).

6. Mitmed asjaolud, mis on määratletud artiklis 57 töölepingu kohustuslike või lisatingimustena võib need olenevalt nende õiguslikust olemusest kvalifitseerida töölepingu olulisteks tingimusteks, kuid ei pruugi need olla, toimides kas nn töölepingu tavatingimustena või olles täiesti väljaspool lepingupooli.

Näiteks hüvitise raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, kui töötaja võetakse tööle sobivatel tingimustel, samuti töötingimuste omadused töökohal, võib määrata riiklike standardite või kollektiivlepingutega ( kokkulepped) ja seetõttu ei ole need poolte vaheliste otseläbirääkimiste tulemus, ei saa neid kvalifitseerida töölepingu kohustuslikeks (olulisteks) tingimusteks. Kuna aga põhimõtteliselt saab neid poolte kokkuleppel muuta, võib neid tingimusi lugeda tavapärasteks töölepingutingimusteks. Viimase tähendus seisneb selles, et pooled jõuavad nende suhtes vaikimisi kokkuleppele. Töötajal piisab nendega tutvumisest, mille kohta tehakse töölepingusse vastav kanne. Samas on võimalikud olukorrad, kus puuduvad üldstandardid või selle töötaja tööd kasutatakse erandtingimustes, mis seavad tema tervisekaitsele erinõuded. Sel juhul on vaja individualiseerida töötingimuste tunnuseid, samuti töötajatele rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamise eest makstavate hüvitiste ja hüvitiste tüüpe ja suurusi, mida tuleks teha töötingimuste raames. tööleping. Sel juhul muudetakse neid tingimusi kui töölepingu olulisi (juhuslikke) tingimusi.

Sarnase hinnangu võib anda ka teistele tööseadusandlusest, kollektiivlepingust (lepingust), kohalikest normatiivaktidest (st tööandja antud aktidest) tulenevatele tingimustele.

Märkimisväärne osa tööseadusandluse normidest on oma olemuselt imperatiivsed ja dispositiivsed. Nende normide õiguslik olemus seisneb töötaja olukorra halvenemises seadusega kehtestatuga võrreldes, kuid selle olukorra parandamise lubatavuses. Sellest tulenevalt võivad pooled kas kokku leppida, et neile kehtivad kehtivad tööseadused, või kehtestada muud töötajale soodsamad reeglid. Sellest lähtuvalt saab esimesel juhul töölepingu tavapärasteks tingimusteks tunnistada poolte kokkuleppe tingimusi, mis tulenevad tööseadusandluse normidest; teisel juhul need normaalsetes tingimustes poolte poolt muudetud töölepingu oluliste (juhuslike) tingimustena. Just need tingimused on töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, mis on määratletud "seoses selle töötaja töötingimustega", mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega.

Täpselt sama lähenemine kehtib sellistest õigusallikatest nagu kollektiivleping, leping või kohalik normatiivne õigusakt tulenevate tingimuste puhul.

7. Kõik eeltoodud tingimused on töölepingu kui lepingu tingimused, s.o. poolte või ühe poole tahte otsese või kaudse väljendamise tulemus, mis on teise poolega kokku lepitud. Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 toob töölepingu sisus esile tingimused, mis sellest seisukohast ei ole lepingulised, kuna nende sisu ei sõltu poolte tahtest.

Selliste tingimuste hulgas tuleks ennekõike märkida töötegevusega otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused (artikkel 57 2. osa). Kuid teatavasti määrab sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused riik eranditult regulatiivselt ja seega ei kuulu need töölepingu poolte kaalutlusõiguse piiridesse. Kuna töötaja sotsiaalkindlustus on lepinguväline tingimus, ei saa see olla töölepingu sisu element. Töötaja sotsiaalkindlustust puudutavate sätete töölepingusse lülitamise eesmärk on ilmselt teavitada töötajat vastavate õigusaktide sisust. Selline teave on võimalik kahel viisil.

Lepingu teksti tuuakse lihtsalt sisse klausel, mille sõnastus võib kõlada järgmiselt: "Sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused – vastavalt kehtivale seadusele."

Vastuvõetavam tundub töötaja tutvustamine töötegevusega otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liike ja tingimusi käsitlevate õigusaktide sätetega, mille kohta tehakse töölepingusse vastav märge.

Täpselt sama lähenemisviisi tuleb järgida ka poolte õiguste ja kohustuste hindamisel, mis tulenevad tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sõnastatud imperatiivsetest normidest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 lõige 5). Nende normide imperatiivsus tähendab, et nende sisu ei saa põhimõtteliselt poolte kokkuleppel muuta, pealegi ei saa selliste muudatuste tegemisel neid kehtivaks tunnistada. Seega on seaduse imperatiivsetest normidest tulenevad poolte õigused ja kohustused lepinguvälist laadi, mis tähendab, et need ei saa moodustada töölepingu kui poolte kokkuleppe sisu. Nende, aga ka andmete töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimuste sisestamine töölepingu teksti kirjaliku dokumendina täidab eranditult informatiivset ülesannet. Seetõttu tuleks neid ja muid sarnaseid asjaolusid liigitada mitte töölepingu tingimusteks, vaid teabeks; seetõttu ei vabasta nende puudumine lepingu tekstis pooli vastavate lepinguväliste õiguste ja kohustuste teostamisest.

• Üles

1. Venemaa seaduste eesmärk on mitte hirmutada, vaid kinnitada ja kaitsta inimese vabadust (loomulikke ja võõrandamatuid õigusi) kõigis tema eluvaldkondades, edendada õiguskorra tugevdamist ühiskonnas. Seetõttu on vaja teada seadusi ja õppida neid austama.
2. Seaduste austamine tähendab, et kodanik tunnistab ja rakendab nende nõudeid kui tingimusteta vajalikke, kasulikke nii talle, teistele inimestele kui ka ühiskonnale tervikuna. Ja selleks on vaja ületada paljudele venelastele siiani omane õiguslik nihilism, kasvatada endas kaasaegset õiguskultuuri - õiguse, inimõiguste tunnustamise ja kaitsmise kultuuri. See on ainus viis eneseteostuse ja edu saavutamiseks mis tahes oma eluvaldkonnas.

Dokument

Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

Artikkel 57

• töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi (perekonnanimi, nimi, tööandja isanimi - üksikisik).

Töölepingu olulised tingimused on:

• töökoht (märkides ära struktuuriüksuse);
• töö alustamise kuupäev;
• ametikoha, eriala, elukutse nimetus, märkides kvalifikatsiooni vastavalt organisatsiooni personalitabelile või konkreetsele tööülesandele. Kui vastavalt föderaalseadustele on soodustuste või piirangute andmine seotud teatud ametikohtadel, erialadel või kutsealadel töö tegemisega, peavad nende ametikohtade, erialade või kutsealade nimetused ja nendele esitatavad kvalifikatsiooninõuded vastama nimetustele. ja nõuded, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteoses;
• töötaja õigused ja kohustused;
• tööandja õigused ja kohustused;
• töötingimuste omadused, hüvitised ja hüvitised töötajatele rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamise eest;
• töö- ja puhkerežiim (kui see erineb organisatsioonis selle töötaja suhtes kehtestatud üldreeglitest);
• töötasustamise tingimused (sh tariifimäära või töötaja ametliku palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud);
• töötegevusega otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused.

Dokumendi küsimused ja ülesanded

1. Kommenteerige töölepingu tingimusi.
2. Lõike teksti põhjal avalikustada töötaja õigused ja kohustused, samuti tööandja õigused ja kohustused.
3. Millised on töötamise ja puhkamise üldised reeglid? Kasutage oma vastuses lõigu materjali.
4. Mis tähtsust omab asjaolu, et seadus sätestab üksikasjalikult töölepingu tingimused?

Küsimused enesekontrolliks

1. Millised on ühised jooned ja millised on Venemaa õiguse harude eripärad?
2. Mis vahe on töölepingul ja tsiviilõiguslikel lepingutel? Selgitage oma vastust konkreetsete näidetega.
3. Millised on väärteo ja kuriteo sarnasused ja peamised erinevused?
4. Kuidas mõistate seisukohta, et Venemaa seaduste eesmärk on saada vabaduse ja õigluse mõõdupuuks?

Ülesanded

1. Kodanik K. otsustas oma nõbuga seaduslikult abielluda. Kas arvate, et see abielu registreeritakse? Selgitage oma vastust
2. Abikaasad sõlmisid pärast 15-aastast abielu abielulepingu, et muuta kaasomandi õiguslikku režiimi. Kas abikaasade tegevus on seaduslik? Selgitage vastust.
3. Otsige perioodilisest ajakirjandusest näiteid, mis illustreerivad kuritegusid Venemaal. Määrake nende kuritegude liigid.
4. Valmistuge juhtima klassiarutelu teemal “Kas on õigusrikkumisi, mis ei ole ühiskonnale ohtlikud?”.

Tarkade mõtted

"Inimesed peavad kaitsma seadust kui oma kindlust, kui oma kaitsemüüri."

Herakleitos (6. sajandi lõpp – 5. sajandi algus eKr), Vana-Kreeka filosoof

Töölepingu tingimused

Tööleping on kokkulepe, mille alusel tööandja on kohustatud andma töötajale töö ja normaalsed töötingimused, tasuma tema töö eest tähtaegselt ja täies ulatuses ning töötaja peab tegema lepingus ettenähtud tööd, järgima töönorme. Tööleping vormistatakse kirjalikult, millele kirjutavad alla tööandja ja töötaja. Dokument peab sisaldama järgmist teavet:

Töötaja täisnimi, tööandja nimi või täisnimi (kui ta on üksikisik);

töötaja passi (või muu isikut tõendava dokumendi) ja tööandja (kui tegemist on eraisikuga) andmed;

tööandja TIN (juriidiline isik);

Andmed tööandja esindaja kohta, kes allkirjastab töölepingu, ja märge, mille alusel ta tegutseb (näiteks volikirja, harta või korralduse alusel);

Vangistuse kuupäev ja koht.

Lepingu olulisteks tingimusteks on sellised tingimused, ilma milleta ei ole dokumendil juriidilist jõudu. Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule hõlmavad need järgmist: lepingu objekt (objekt), samuti juriidiliselt nimetatud olulised konkreetsed tingimused ja tingimused, mille osas tuleb kokkulepe saavutada. Dokument loetakse kehtivaks ainult siis, kui kõigis olulistes punktides on kokkulepe.

Töölepingu kohustuslikud tingimused:

Töötaja tööülesanded (teatud tüüpi määratud töö kutsealade, erialade ja kvalifikatsiooniga seotud täpsustuste järgi);

Töökoht; kui töötaja võetakse vastu tööandja filiaali või esindusse, märgitakse lepingusse struktuuriüksuse nimi ja aadress;

töö alguskuupäev;

Kui - selle toimimise aeg on täpsustatud;

Palga maksmise süsteem, lisatasude, hüvitiste, lisatasude ja lisatasude tingimused);

Tööaja intervallide ja puhkepauside märkimine;

Raske ja ebatervisliku töö eest hüvitist;

Muud seadusega sätestatud tingimused.

Kui dokumendi allkirjastamisel ei olnud selles lepingu kohustuslikke tingimusi või teavet, tuleks see koostada selle lepingu jaoks koos selgitusega. Lisaks võib tööleping sisaldada muid töölepingu tingimusi, mis ei halvenda töötaja olukorda ja ei ole vastuolus seadusega: katseajal, äri-, riigisaladuse, ametisaladuse mitteavaldamise kohta, töötaja täiendava kindlustuse kohta. , töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja koduste parenduste kohta , töötaja ja tööandja õiguste, kohustuste kohta, mis põhinevad töö- ja üldistel õigusaktidel.

Millal saab tööandja töölepingut muuta?

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on võimalik töölepingu tingimusi tööandja ettepanekul muuta, kui organisatsioonis muutuvad tehnoloogilised või organisatsioonilised tingimused. Samas säilib töötaja tööfunktsioon. Edaspidistest muudatustest tuleb teda kirjalikult teavitada kuuskümmend päeva ette. Kui töötaja ei soovi uutes tingimustes töötada, peab tööandja pakkuma muid vabu ametikohti või töid, mida inimene saab oma tervisega teha. Samuti on tööandja kohustatud pakkuma kõiki töötajale sobivaid vabasid töökohti. Kui neid ei ole või töötaja keeldub pakutud võimalustest, siis tööleping lõpetatakse.

Ühtset töölepingu tüüpvormi seadusandluses ei ole. Samal ajal on põhinõuded lepingu sisule kehtestatud tööseadustiku artikliga 57. See peab sisaldama teatud teavet ja selles artiklis mainitud eeltingimusi. Lisaks on pooltel oma kokkuleppel õigus sisestada sellesse lisatingimusi. Paneme need tabeli kujule.

Töölepingus ettenähtud andmed ja tingimused	Märge
Lepingu üksikasjad
Töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi	Antud vastavalt töötaja passiandmetele
Tööandja nimi	Pakutakse vastavalt ettevõtte põhikirjale
Töötaja passiandmed
Ettevõtte TIN
Andmed allkirja andnud tööandja esindaja kohta (tema täisnimi, ametikoht, dokument, mille alusel ta tegutseb)	Ettevõtte esindaja võib tegutseda harta (näiteks juhataja) või volikirja alusel
Lepingu sõlmimise koht ja kuupäev	Ettevõtte juriidiline või tegelik aadress
Kohustuslikud tingimused
Töökoht ja kui töötaja palkab filiaal, siis töökoht koos filiaali nimetusega
Määratud töö konkreetne liik ja töötaja ametikoht vastavalt personalitabelile, elukutsele, erialale, näidates ära tema kvalifikatsiooni. Kui oma ametikohal või kutsealal töötaval töötajal on õigus hüvitistele või hüvitistele, antakse see teave rangelt kooskõlas Kvalifikatsioonijuhend juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohad (*)
Tähtajatu töölepingu puhul - tööle asumise kuupäev
Tähtajaliste lepingute puhul töö alustamise ja lõpetamise kuupäevad, samuti töötajaga tähtajalise, mitte tähtajatu töölepingu sõlmimise alused.	Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on määratletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Pange tähele: kui tähtajalise lepingu sõlmimiseks ei ole kohtu poolt tuvastatud piisavat alust, loetakse leping tähtajatuks sõlmituks.
Töötasu tingimused: tariifimäära või palga suurus, lisatasud, toetused, ergutusmaksed	Lisatasusid, toetusi ja ergutusmakseid saab kehtestada kohalike seadustega (näiteks lisatasude säte) Sel juhul on töölepingus viide vastavale kohalikule seadusele.
Tööaeg ja puhkeaeg	Need andmed esitatakse juhul, kui konkreetse töötaja töö- ja puhkegraafik erineb ettevõttes kehtivatest üldreeglitest
Hüvitise suurus raske töö ja kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise eest, samuti töötingimuste omadused töökohal	Need andmed esitatakse juhul, kui töötaja võetakse tööle sobivatel tingimustel.
Tingimused, mis määravad töö iseloomu (näiteks liikumine, reisimine, teel)	Need andmed esitatakse juhul, kui töötaja võetakse tööle vastavatel tingimustel.
Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus
Muud tingimused, kui nende vajalikkuse näevad ette tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid
Lisatingimused
Katseaja kohta	Juhtide ja pearaamatupidajate (nende asetäitjate) maksimum - 6 kuud. Teistele töötajatele - 3 kuud. Lepingu sõlmimisel tähtajaga 2 kuni 6 kuud on maksimaalne katseaeg 2 nädalat. Sellesse perioodi ei arvestata aega, mille jooksul töötaja ei töötanud (näiteks oli haige või puudus töölt). Isikud, keda ei saa tingimisi vangistada, on loetletud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70
Riigi-, ameti- või ärisaladuse mitteavaldamisest	Tingimus seatakse juhul, kui töötaja töö on seotud tema juurdepääsuga saladusele. Teave, mis ei saa olla ärisaladus, on loetletud Art. 29. juuli 2004 föderaalseaduse nr 98-FZ artikkel 5
Töötaja kohustusest töötada kindlaksmääratud aja jooksul pärast koolitust, kui koolitus viidi läbi ettevõtte kulul
Töötaja lisakindlustuse liikidest ja tingimustest
Töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elamistingimuste parandamise kohta (näiteks eluaseme ja kommunaalteenuste eest tasumisel)
Töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamine

(*) heaks kiidetud kiire. Venemaa Tööministeerium 21. augustist 1998 nr 37

Kui mingeid andmeid või tingimusi töölepingus ei olnud, tuleb seda nendega täiendada. Puuduv teave (näiteks töötaja passiandmed) kantakse lepingu teksti. Puuduvad tingimused saab määratleda selle lisas või eraldi lepingus (*). Need dokumendid vormistatakse kirjalikult ja need on töölepingu lahutamatu osa.

(*) Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57

Üks peamisi töölepingu tingimustega seotud probleeme: kas selles saab märkida mitte töötaja konkreetset töötasu (tariifimäära), vaid ainult linki? (See tähendab, et lepingu osas, mis on pühendatud tasustamistingimustele, antakse näiteks järgmine lause: "Määrake palk vastavalt personalitabelile.") Sellele küsimusele vastamiseks pöördume artikli poole. 57 "Töölepingu sisu". Seal on kirjas, et “töölepingusse on kohustuslik lisada ... töötasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud)”. Seega ei näe koodeks ette võimalust viidata lepingus ettevõtte kohalikele määrustele, mis sisaldavad personalitabelit. Töölepingus peab olema märgitud töötaja konkreetne töötasu (tariifimäär). Vastasel juhul võime öelda, et lepingu tingimused ei vasta kehtiva tööseadusandluse nõuetele. Tõsi, sellest reeglist on võimalikud erandid. Näiteks kui töötajale ei ole fikseeritud töötasu või tariifimäära (eelkõige tükitöö või komisjonitasu alusel). Sellises olukorras tuleks lepingus ette näha konkreetne töötaja töötasu arvestamise kord (näiteks määratakse ühest või teisest näitajast protsent, mille piires talle palk koguneb).

Lisaks ei ole lubatud töötajate töötasu kehtestamine välisvaluutas. Fakt on see, et tööseadustiku artikli 131 kohaselt makstakse töötasu Vene Föderatsiooni valuutas - rublades. Koodeks ei tee sellest reeglist erandeid. Seetõttu tuleb töölepingus töötaja töötasu määrata rublades. Sarnast seisukohta jagab ka Rostrud (*). Isegi välisvaluutas töötasu määramise ja rublades ühe või teise kursi alusel maksmise tingimus ei vasta tööseadusandlusele.

(*) Rostrudi kirjad nr 1729-6-0, 28. juuli 2008, nr 1145-TZ, 11. märts 2009, nr 1810-6-1, 24. juuni 2009

Ekspertarvamus

Välisvaluutas määratud töötasu maksmisel rublades Venemaa Panga kursi järgi on selle suurus paratamatult kõikuv (nii üles kui alla). See tähendab, et tegelikult toimub töötasu töölepingu tingimuste püsiv muudatus. Kuid seadusandja lähtub teisest üldreegel: töölepingu tingimuste muudatusi ei tohiks teha automaatselt, vaid ainult töötaja ja tööandja kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Kuna töölepingutes töötasu kehtestamist välisvaluutas ja selle hilisemat maksmist rublades Venemaa Panga vahetuskursi alusel tunnistatakse süüteona, on ettevõttel, kes kasutab seda töötajatele palkade kogumise ja maksmise meetodit, riske, mis on seotud vastutusele võtmise oht.

A. Kurušin, õigusnõustamisteenuse GARANT ekspert

A. Kikinskaja, õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja

Enne töölepingu allkirjastamist tuleb tulevasel töötajal tutvuda ettevõttes vastuvõetud ja tema töötegevusega otseselt seotud sisemiste tööeeskirjade ja kohalike eeskirjadega (*). Lisaks tuleb töötajale tutvuda tema ametijuhendiga.

(*) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68

Tuginedes teatmeteose "Töötajate töötasu ja muud maksed" materjalidele
toimetanud V. Vereštšaka

Töösuhte vormistamisel tundub lepingu sisu kohati väga lihtsustatuna, nagu midagi konkreetses tekstis kirjas. Selline proosaline tõlgendus on aga dokumendi professionaalseks hindamiseks vastuvõetamatu.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Iga konkreetse töölepingu vahetu sisu õiguslikust aspektist viitab tingimustele, mille osas suhtes osalejad kokkuleppele jõudsid ehk nende tahteavaldused langesid kokku. Vastavalt lepingutingimustele määratakse poolte edasine käitumine.

Mis see on

Teatud tööõiguse küsimuste lepingulisel lahendamisel on lubatud määratleda mõiste "töölepingu tingimus" kui ühe suhtes osaleva poole õigust ja vastaspoole kohustust.

Töösuhte teoreetilises arusaamises nende kujunemismehhanismide osas jagunevad lepingutingimused traditsiooniliselt kahte suurde kategooriasse:

Vaatamata sellele, et tuletistingimustel on poolte töösuhetes oluline roll, omistatakse suhte lepingulisest iseloomust tulenevalt kõige suurem tähtsus vahetutele tingimustele.

Samal ajal jagunevad vahetud tingimused kahte tüüpi:

• kohustuslik või vajalik;
• valikuline või valikuline.

Tingimuste liigitus on kehtestatud tööseadustikuga, kuid nende roll ei ole seadusega piisavalt ette määratud. Selle tulemusena võivad tekkida mõned vaidlused.

Just sel põhjusel tuleks töölepingu vormistamisel tingimused sõnastada võimalikult täpselt, vältides ebaselgust ja valesti tõlgendamise tõenäosust.

Tuletatud tingimusi võetakse reeglina arvesse juhul, kui konkreetse töötegevuse jaoks on vaja erilisi tööeeskirju.

Samal ajal loetakse need kehtivaks, olenemata sellest, kas lepingu tekstis on tuletistingimuste mainimine või puudumine.

Mis puudutab kohustuslikke tingimusi, siis need peavad kahtlemata olemas olema, kuid ka nende puudumine ei ole mõjuv põhjus allkirjastatud lepingu sõlmimata jätmiseks või aktsepteeritud lepingu lõpetamiseks ().

Lisatingimuste olemasolu sõltub täielikult poolte tahtest. Lepingu pooled saavad iseseisvalt otsustada, milliseid tööalase tegevuse aspekte tuleb tingimuste kaudu reguleerida.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Töölepingus sisalduvate kohustuslike tingimuste üksikasjalik loetelu on sätestatud tööseadustiku artiklis 57 ().

Kuigi nende puudumine dokumendis ei aita kaasa selle kehtetuse tunnistamisele, on nende olemasolu väga soovitav. Sidumine tähendab tingimuste üksikasjalikku avalikustamist lepingus.

Kui kohustuslikud tingimused ei ole õigeaegselt töölepingu teksti sisse kantud, siis on asjaosalistel õigus need hiljem täiendavat kokkulepet aktsepteerides täpsemalt avalikustada.

Töölepingusse lisamisel loetakse kohustuslikuks järgmised tingimused:

töökoht	seda mõistet ei tohiks segi ajada mõistega "töökoht". Antud juhul tähendab see kohta, kuhu töötaja peab saabuma oma tööülesannete täitmiseks ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. Praktikas võib töökoha all mõista teatud organisatsiooni, paikkonda, kontorit vms. Kuna seda mõistet saab tõlgendada üsna laialt, on soovitav seda maksimaalselt täpsustada. Töökoha osas on võimalik eraldi läbi rääkida - lisatingimustel.
tööfunktsioon	Kõigist eeltingimustest on see võib-olla kõige olulisem. Siin määratakse kindlaks, millist elukutset ja millist tööd töötaja teeb, kuid vajalik on, et ametikoha nimi langeks kokku tööfunktsiooniga. Peaksite märkima töötaja ametikoha vastavalt personalitabelile, elukutsele või erialale koos kvalifikatsiooni või palgaastme määratlusega, määratud töö täpsustusega
Algus kuupäev	Tööseadustiku artikli 61 () kohaselt peab töötaja asuma ametikohustusi täitma töölepinguga kehtestatud päevast. Kui sellist määratlust pole, tuleks tööd alustada järgmisel päeval pärast lepingu allkirjastamist. Kui töötaja ei asunud ettenähtud aja jooksul oma kohustusi täitma, võib tööandja lepingu üles öelda, mille tulemusena loetakse see sõlmimata
lepingu aeg	kuna leping võib olla tähtajaline ja sõlmitud tähtajatult, siis tuleks töötaja ajutiselt tööle võtmisel määrata lepingu lõppemise kuupäev. Samas tuleb silmas pidada, et tähtajalise lepingu saab sõlmida vaid mõjuvatel põhjustel, mis tuleb dokumendis ära näidata, ning ka seda, et tähtajalise lepingu tähtaeg ei tohi ületada viit aastat. Kui dokumendis ei ole lepingu aegumiskuupäeva märgitud, loetakse see tähtajatuks
töö eest maksma	igas töölepingus peaks olema märgitud töötaja palga suurus või tariifimäära suurus. Lisaks sisaldab see lõik juhiseid toetuste, lisatasude ja hüvitiste kohta. Lisamakseid saate üksikasjalikult kirjeldada, kuid põhimõtteliselt pole nende suurust vaja märkida, piisab, kui loetleda kõik tasumisele kuuluvad maksed
töö- ja puhkegraafik	selle mõistega võib esineda mõningaid vastuolusid, kuna palga kirjeldus hõlmab teatud aja arengut. See lõige peaks siiski kajastama tööaja tingimusi, kui need ei lange kokku konkreetse tööandja poolt üldiselt aktsepteeritud tingimustega. Näiteks osaline tööaeg, osaline tööaeg, ebaregulaarne tööaeg, paindlik tööaeg. Puhkerežiimi osas võib märkida, et töötajal on õigus lisaks seaduses nõutule täiendavale puhkusele.
hüvitis töötingimuste eest	see punkt on nõutav ainult siis, kui tegevuse liik hõlmab ohtu või tööd ohtlikus tootmises. Hüvitis võib hõlmata lühendatud tööaega, lisapuhkust, isikukaitsevahenditega varustamist, ravi- ja ennetavat toitumist ja ravi jne.
töö iseloom	see tingimus ei ole ka kõigi töölepingute puhul kohustuslik. Seda omadust kasutatakse juhul, kui on oodata rotatsioonipõhist reisimist välitingimused st ilma viiteta alalisele töökohale
kohustuslik sotsiaalkindlustus	seda tingimust saab tõlgendada väga laialt ja see võib hõlmata kõiki olukordi, kus töötaja kohustuslik kindlustus tema otsese tööandja poolt
muud kohustuslikud tingimused	nende hulka kuuluvad teatud juhtudel seaduses sätestatud tingimused. Näiteks võib see olla riigi-, ameti- või muude saladuste avaldamata jätmine

Lisaks

Tööseadustiku (TLS) artikli 57 alusel võib lisaks kohustuslikele tingimustele lisada töösuhete lepingusse ka täiendava iseloomuga tingimusi, kui need ei halvenda töötaja seisundit võrreldes töölepinguga. seadusega määratud normid.

Lisatingimused võivad hõlmata selliseid asju nagu:

• töökoha täpsustamine, see tähendab, et saate märkida üksuse asukoha, kus töötaja töötab, kuni konkreetse töökoha kirjelduseni;
• katseaja olemasolu - tööandja õigus on määrata katseaeg igale töötajale, välja arvatud neile, kes kuuluvad teatud tööseadusandlusega määratletud kategooriatesse. Katseaja pikkus tuleks selgelt kindlaks määrata, võttes arvesse lubatud perioodi;
• töötaja kohustus töötada ettenähtud aja jooksul pärast koolituse läbimist - kui tööandja saadab töötaja koolitusele, täiendõppele või ümberõppele oma kulul, siis hüvitisena saab ta nõuda, et pärast koolituse läbimist töötaja töötas. kokkulepitud ajaks ilma omal tahtel vallandamise võimaluseta.

Need on vaid mõned lisatingimused, üldjuhul on pooltel õigus sätestada mis tahes töösuhetega seotud punkte.

Kui lisatingimused siiski halvendavad töötaja olukorda, vähendavad tagatiste taset või piiravad tema õigusi, siis tunnistatakse need tööseadustiku järgi ebaseaduslikuks ega kuulu kohaldamisele.

Lepingusse saate lisada oma olemuselt tsiviilõiguslikke tingimusi, näiteks võimaluse tagada koht koolieelses lasteasutuses või sätestada eluasemetingimuste parandamiseks laenu väljastamine.

Kuid sellised hetked, kuigi need võivad sisalduda lepingus, on reguleeritud tsiviilõiguslike kohustustega ja neil ei ole tööõigusega mingit seost.

Lepingu põhitekstis võivad olla lisatingimused. Aga kui nende vastuvõtmise otsus tehti pärast töölepingu sõlmimist, siis miski ei takista neid koostamast lisakokkuleppe või lepingu lisana, mis loetakse töölepingu lahutamatuks osaks.

Kas neid saab muuta

Töölepingu muutmine on täiesti võimalik. Pealegi võivad muutuda mitte ainult lisatingimused, vaid ka kohustuslikud.

Initsiatiiv tingimuste muutmiseks võib tulla nii otseselt tööandjalt kui ka töötajalt endalt. Peamine nõue on poolte vahel kokku lepitud tingimuste muutmine ja see peab olema kirjalik.

Tööandja tahtel lepingutingimuste muutmisel on vajalik, et ta teavitaks töötajat eelseisvatest muudatustest vähemalt kaks kuud ette. Töötaja nõusolekul võite asuda läbirääkimistele.