परिचय

ग्रेड वेतन कार्य

सामग्री मुआवजे की पारंपरिक प्रणाली में कर्मचारियों के मौद्रिक पारिश्रमिक को स्थिर (आधार वेतन) और परिवर्तनीय (प्रीमियम, बोनस) भागों में विभाजित करना शामिल है। साथ ही, आधार वेतन एक निश्चित कार्यस्थल पर, एक निश्चित स्तर के प्रदर्शन के साथ और कंपनी द्वारा अपनाए गए नियमों और मानकों के अनुसार कर्तव्यों की कड़ाई से स्थापित सीमा के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को एक गारंटीकृत पारिश्रमिक है। यदि वेतन किसी दिए गए कार्यस्थल पर आवश्यक योग्यता के स्तर से भी संबंधित है, और किसी कर्मचारी की योग्यता में वृद्धि से एक पद के भीतर उसके वेतन में वृद्धि होती है, तो वेतन का निश्चित हिस्सा विकास के लिए प्रोत्साहन के रूप में काम करना शुरू कर देता है। कर्मचारी की व्यावसायिकता का स्तर बढ़ रहा है।

वर्तमान में, पारिश्रमिक के पारंपरिक रूपों को अप्रभावी माना जाता है, जो रूसी कंपनियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन का उचित रूप विकसित करते हुए पारिश्रमिक प्रणाली में सुधार करने के लिए मजबूर करता है। लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि सभी वेतन प्रणालियाँ कर्मचारियों की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करती हैं और उन्हें कंपनी की समृद्धि के लिए अपनी अधिक ऊर्जा समर्पित करने के लिए प्रेरित नहीं करती हैं।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, दो मुख्य कार्यों पर ध्यान देना आवश्यक है: टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को स्थिर करना और भौतिक प्रेरणा की प्रणाली को बदलना। सभी को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक प्रणाली का विकास आवश्यक आवश्यकताएँकठिन और संसाधन-गहन कार्य।

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच बदले हुए रिश्ते भी इसके कार्यान्वयन में योगदान करते हैं। कर्मचारी उद्यम को बनाए रखने में नियोक्ता की समस्याओं के बारे में अधिक जागरूक हो रहे हैं, अन्यथा उन्हें छंटनी का सामना करना पड़ेगा, यानी। उनकी आय के स्रोत का नुकसान। इसका मतलब यह है कि संकट पर काबू पाने की स्थितियों में, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों के हितों को संतुलित करने की आवश्यकता को याद रखना होगा और समझना होगा कि वह अब शर्तों को निर्धारित नहीं कर सकता है, बल्कि इसके विपरीत, उसे महत्वपूर्ण बनाना होगा रियायतें. इस स्तर पर, कर्मचारी को नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों के सामान्य हितों का पालन करने की आवश्यकता समझ में आई। नई प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली व्यापक होनी चाहिए और इसे काफी हद तक कंपनी की वित्तीय और आर्थिक उपलब्धियों और इसलिए किसी विशेष कर्मचारी के प्रदर्शन से जोड़ा जाना चाहिए।

नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली पारिश्रमिक की बहुत कठोर प्रणाली निकट भविष्य में नकारात्मक परिणाम दे सकती है।

कई वर्षों से, घरेलू कंपनियां कर्मचारियों के वेतन की प्रभावी ढंग से गणना करने के लिए स्थिति मूल्यांकन प्रणाली - ग्रेडिंग - को सक्रिय रूप से लागू कर रही हैं।

अध्ययन का उद्देश्य ग्रेडिंग के आधार पर व्यक्तिगत वेतन की एक प्रणाली विकसित करना है।

1. उद्यम में वेतन प्रणाली में सुधार की एक विधि के रूप में ग्रेडिंग

.1 ग्रेडिंग: लक्ष्य, अवधारणा और सार

ग्रेडिंग पदों के मूल्यांकन और रैंकिंग के लिए प्रक्रियाओं की एक प्रणाली है, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें कंपनी के लिए उनके मूल्य के अनुसार समूहों (ग्रेड) में वितरित किया जाता है।

ग्रेडिंग का सार सरल है: कंपनी के सभी पदों का मूल्यांकन कंपनी के व्यवसाय की बारीकियों के आधार पर कई मानदंडों के अनुसार किया जाता है, जैसे जिम्मेदारी का स्तर, योग्यता आवश्यकताएं, वित्तीय परिणामों पर प्रभाव आदि। परिणामस्वरूप, कार्यात्मक और नौकरी स्तरों की एक प्रणाली बनाई जाती है, जहां पदों को व्यवसाय के लिए उनके मूल्य के अनुसार पदानुक्रम में व्यवस्थित किया जाता है। भुगतान का "कांटा" और सामाजिक गारंटी और लाभों की राशि ग्रेड से जुड़ी हुई है। इस प्रकार, कर्मचारियों का पारिश्रमिक न केवल पारदर्शी और निष्पक्ष हो जाता है, बल्कि, जो बहुत महत्वपूर्ण है, प्रबंधनीय भी हो जाता है।

ग्रेडिंग प्रणाली हमारे पास संयुक्त राज्य अमेरिका से आई, जहां पिछली सदी के शुरुआती 60 के दशक में एडवर्ड एन. हे ने सार्वभौमिक मानदंडों के आधार पर विभिन्न पेशेवर प्रोफाइलों के पदों के मूल्यांकन के लिए एक पद्धति विकसित की थी। तब से, ग्रेडिंग प्रणाली ने पश्चिम में सफलतापूर्वक खुद को स्थापित कर लिया है और आज इसे पारदर्शी और प्रबंधनीय वेतन प्रणाली के लिए सबसे अच्छा आधार माना जाता है।

रूस में, ग्रेडिंग प्रणाली ने सोवियत-युग के वेतनमान का स्थान ले लिया है, जो तेजी से बढ़ते और तेजी से बदलते व्यवसायों के लिए बहुत बेकार और पुराना साबित हुआ। सोवियत टैरिफ पैमाने की मुख्य बाधाएँ अपारदर्शी आंतरिक तर्क, पदानुक्रमित संरचना की कठोरता थीं। अक्सर, वेतनमान का उपयोग करते समय, उचित वेतन स्थापित करने के लिए, पद को औपचारिक रूप से नाम देना आवश्यक होता था, उदाहरण के लिए, "ऐसी और ऐसी श्रेणी का एक इंजीनियर"। इस समस्या का समाधान ग्रेडिंग प्रणाली द्वारा किया जाता है। यह आपको न केवल योग्यता और अनुभव, बल्कि अन्य समान रूप से महत्वपूर्ण कारकों, जैसे प्रबंधकीय और वित्तीय जिम्मेदारी का स्तर, किए गए निर्णयों की जटिलता और अन्य को ध्यान में रखते हुए, लचीले ढंग से नौकरी के स्तर की एक योजना बनाने की अनुमति देता है। इस प्रकार, ग्रेडिंग प्रणाली में, प्रत्येक पद "रैंकों की तालिका" में अपना स्थान पाता है और वेतन के "कांटा" के रूप में उचित मूल्यांकन प्राप्त करता है। एक उच्च योग्य विशेषज्ञ जो व्यवसाय प्रक्रिया के एक जिम्मेदार अनुभाग को "बंद" करता है, उसके पास कंपनी की गतिविधियों के गैर-प्रमुख क्षेत्र में एक विभाग के प्रमुख की तुलना में उच्च ग्रेड हो सकता है। यह कर्मचारियों को न केवल प्रबंधकीय, बल्कि पेशेवर करियर भी प्रदान करता है, जो निश्चित रूप से बड़े और मध्यम आकार के व्यवसायों में काम करने वालों के लिए महत्वपूर्ण है।

वहीं, रूसी कंपनियों में ग्रेडिंग सिस्टम लागू करने के अनुभव से भी इस सिस्टम की कमजोरियां सामने आईं। ग्रेडिंग एक बोझिल और समय लेने वाली प्रक्रिया है और इसमें बाहरी सलाहकारों की भागीदारी की भी आवश्यकता होती है। अपने आप की गई ग्रेडिंग अक्सर व्यक्तिपरक होती है: पदों का मूल्यांकन इतना नहीं किया जाता है, बल्कि उन लोगों का किया जाता है जो उन पर कब्जा करते हैं, जब प्रत्येक प्रबंधक अपने और अपनी इकाई के लिए उच्च ग्रेड "नॉक आउट" करने का प्रयास करता है।

ग्रेडिंग लक्ष्य (कंपनियाँ जॉब ग्रेडिंग क्यों शुरू करती हैं? ऐसा इसलिए किया जाता है):

कंपनी के लिए प्रत्येक कर्मचारी का वस्तुनिष्ठ मूल्य स्थापित करना;

कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता बढ़ाना;

· वेतन निधि के उपयोग की दक्षता 10 से 50% तक बढ़ाना;

वर्तमान कर्मचारियों का गुणात्मक मूल्यांकन करें;

श्रम बाज़ार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करें।

ग्रेडिंग आपको कंपनी में सभी पदों को व्यवस्थित करने, प्रत्येक स्तर (ग्रेड) के लिए ऊपरी और निचली वेतन सीमा निर्धारित करने और एक पेरोल टूल बनाने की अनुमति देती है। ग्रेडिंग के बाद प्रत्येक कर्मचारी अपने काम और कंपनी की आय के बीच संबंध देख सकता है।

ग्रेडिंग में पहला कदम (पहला कार्य) दिए गए मापदंडों के अनुसार पदों की तुलना करना है, या दूसरे शब्दों में, एक ही समन्वय प्रणाली में, और संगठन के लिए उनके महत्व के अनुसार नौकरियों को रैंक करना है।

प्राप्त अंकों के अनुपात में, आप प्रत्येक पद के लिए आधार पारिश्रमिक की राशि निर्धारित कर सकते हैं, न्यूनतम भार वाले पद से शुरू करके या उस कार्य से जो संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण या बड़े पैमाने पर है (मार्कर या संदर्भ पद)। ऐसा करने के लिए, हमें बाज़ार की ओर रुख करना होगा: वहां हमारी "न्यूनतम" या बेंचमार्क स्थिति का भुगतान कैसे किया जाता है? यह पता लगाने के बाद, आप आनुपातिक रूप से अन्य कर्मचारियों के वेतन की गणना कर सकते हैं।

तराजू के बीच स्पष्ट सीमाएँ हो भी सकती हैं और नहीं भी। यह इतना गणितीय नहीं है जितना कि एक संगठनात्मक समस्या: आखिरकार, किसी संगठन में किसी निश्चित कर्मचारी की प्रतिष्ठा बढ़ाने या किसी ग्रेड के भीतर "क्षैतिज" पदोन्नति चुनने की समस्याओं को हल करना अक्सर आवश्यक होता है - यानी। वेतन में वृद्धि। इसके अलावा, केवल ग्रेड सीमाओं को प्रतिच्छेद करने से तथाकथित क्षैतिज कैरियर का एहसास संभव हो जाता है: एक कर्मचारी को वेतन में वृद्धि किए बिना दूसरे ग्रेड (वृद्धि) में स्थानांतरित किया जा सकता है।

दूसरा कार्य जो ग्रेडिंग पद्धति हल करती है वह संगठन के लिए किसी विशेष नौकरी या पद के महत्व के आधार पर मूल्य निर्धारण (वेतन का निर्धारण) करना है। यह आपको न केवल कर्मचारी के बाजार मूल्य का भुगतान करने की अनुमति देता है, बल्कि कंपनी के लिए उसके काम के मूल्य का भी भुगतान करता है। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि बिलिंग एक करियर टूल और किसी कंपनी में लागत और कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाने का एक तरीका है।

चूंकि ग्रेड सामग्री में समान और पदानुक्रमित स्तर में भिन्न पदों को जोड़ते हैं, इससे अतिरिक्त सामग्री और गैर-भौतिक (गैर-मौद्रिक) प्रोत्साहन के विभिन्न स्तरों को विभिन्न ग्रेडों में "टाई" करना संभव हो जाता है, उदाहरण के लिए, मात्रा और सामग्री में अंतर सामाजिक पैकेज, विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए लाभ आदि।

ग्रेडिंग द्वारा हल किया जाने वाला तीसरा कार्य प्रेरणा है। कर्मचारियों के लिए, यह कैरियर प्रेरणा होगी; नौकरी के उम्मीदवारों के लिए, यह आकर्षण प्रेरणा होगी।

ग्रेडिंग प्रौद्योगिकियां अलग-अलग हैं, लेकिन उनमें कुछ सामान्य विशेषताएं हैं।

संगठन के लिए महत्व के आधार पर पदों का वितरण।

ग्रेड की परिभाषा.

कुछ वेतन - टैरिफ के पदों पर असाइनमेंट।

मजदूरी के बाजार स्तर का अध्ययन।

विसंगतियों का विश्लेषण एवं सुधार।

ग्रेडिंग का सार संगठन के लिए पदों के आंतरिक महत्व (आंतरिक मूल्य) की बाजार में उनके महत्व (बाहरी मूल्य) से तुलना करना है। इसलिए, ग्रेडिंग संगठन के भीतर पदों के अध्ययन से शुरू होती है। लक्ष्य कंपनी के लिए उनके महत्व के अनुसार पदों को वितरित करना है। ऐसा करने के लिए, दो प्रकार की प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाता है - विश्लेषणात्मक और गैर-विश्लेषणात्मक:

विशेषज्ञ मूल्यांकन, वर्गीकरण या युग्मित तुलना विधि, जिसमें पदों को घटक भागों (गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों) में विभाजित किए बिना, "संपूर्ण रूप से" रैंक किया जाता है;

पदों के "भार" की तुलना: कार्यों का मूल्यांकन विशेष प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर "भागों में" (मुआवजा कारक) किया जाता है: स्कोरिंग, फैक्टोरियल विधि, आदि। (विश्लेषणात्मक तरीकों)।

गैर-विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण वैचारिक है - इसकी सहायता से प्राप्त डेटा अतुलनीय है, और रैंक स्केल क्रमिक है: पदों के बीच की दूरी को संख्यात्मक रूप में व्यक्त नहीं किया जा सकता है।

सबसे वस्तुनिष्ठ और सटीक विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण। इसमें अधिक समय लगता है और टूल को स्थापित करने के लिए डेवलपर्स की विशेष योग्यता, बड़ी मात्रा में डेटा और समय के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है।

1.2 ग्रेडिंग के आधार पर उद्यमों के कर्मियों के लिए व्यक्तिगत वेतन की एक प्रणाली का विकास

आज तक, बिंदु-कारक पद्धति और मैट्रिक्स-गणितीय मॉडल के आधार पर आधिकारिक वेतन की गणना के लिए ग्रेडिंग प्रणाली सबसे अच्छी और एकमात्र उचित प्रणाली है। इस तकनीक के लेखक अमेरिकी वैज्ञानिक एडवर्ड हे हैं। इसलिए, इसे अक्सर मजाक में "हे सैलरी मीटर" भी कहा जाता है।

ग्रेडिंग विधियों की बढ़ती लोकप्रियता और मांग इस तथ्य के कारण है कि वे समय की कसौटी पर खरे उतरे हैं।

सबसे पहले, आइए परिभाषित करें कि क्या है। ग्रेडिंग (अंग्रेजी ग्रेडिंग से) - वर्गीकरण, छँटाई, क्रम। ग्रेडिंग पदों की स्थिति है, यानी, उद्यम के लिए इस स्थिति के मूल्य के अनुसार उद्यम की पदानुक्रमित संरचना में उनका वितरण।

पारिश्रमिक का ऐसा सार्वभौमिक तरीका खोजना बहुत कठिन है जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के हितों को ध्यान में रखे। उद्यम हमेशा अपने लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए भुगतान करने का प्रयास करता है, लेकिन इतना कि कर्मचारी छोड़ न जाए, और बाद वाला, जितना संभव हो उतना प्राप्त करना चाहता है। यह ग्रेडिंग प्रणाली है जो आपको वेतन और व्यावसायिक तर्क को "लिंक" करने की अनुमति देती है, साथ ही कर्मचारियों की प्रेरणा से जुड़ी समस्याओं की गुत्थी भी खोलती है।

आज तक, जटिलता की डिग्री के आधार पर, निम्नलिखित ग्रेडिंग सिस्टम और उनके संशोधनों को व्यवहार में लाया जा रहा है।

जटिलता की पहली डिग्री जटिलता की डिग्री के अनुसार पदों की रैंकिंग के लिए एक प्रणाली है। इसमें गणितीय गणनाओं की आवश्यकता नहीं होती है और इसे कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों द्वारा अपनी प्रारंभिक तैयारी के बाद लागू किया जा सकता है। इसका ग्रेडिंग सिस्टम के मूल संस्करण से कोई लेना-देना नहीं है। लेकिन कुछ सलाहकार इसे रूसी और यूक्रेनी छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में बड़े पैमाने पर लागू कर रहे हैं।

जटिलता की दूसरी डिग्री एडवर्ड हे की प्रणाली है, जो वास्तव में बिंदु कारक विधियों पर आधारित है। लेकिन यह कोई मूल संस्करण नहीं है, बल्कि एक ग्रेडिंग प्रणाली है जिसे अमेरिकी परामर्श कंपनियों ने सीआईएस बाजार के लिए संशोधित किया है। हम आगे इस प्रकाशन में इसका संस्करण (आसान धारणा के लिए कुछ सरलीकरण के साथ) प्रस्तुत करेंगे। लगभग यह विकल्प छोटे कर्मचारियों वाली फर्मों में लागू किया जा सकता है।

जटिलता की तीसरी और चौथी डिग्री वास्तविक मूल ग्रेडिंग सिस्टम हैं, जिन्होंने कॉपीराइट सुरक्षा के बावजूद, रूस और यूक्रेन के बाजारों में अपना रास्ता खोज लिया है। ये प्रणालियाँ न केवल बिंदु-कारक पद्धति पर आधारित हैं, बल्कि वजन, चरण, मैट्रिक्स, प्रोफ़ाइल-गाइड तालिकाओं, ग्राफ़ की सही, जटिल गणितीय गणनाओं पर भी आधारित हैं, और सबसे महत्वपूर्ण बात, चरणों के सटीक और सुसंगत पालन पर भी आधारित हैं। कार्यप्रणाली.

ये विधियां बहुत श्रमसाध्य हैं। उनका कार्यान्वयन 6 महीने से एक वर्ष की अवधि तक चलता है और इसमें बड़ी मात्रा में वर्कफ़्लो और संबंधित सिफारिशें शामिल होती हैं। इसलिए, एक बाहरी सलाहकार यहाँ अपरिहार्य है।

इस पारिश्रमिक प्रणाली की शुरूआत उद्यम को घरेलू और विदेशी बाजारों में प्रतिस्पर्धी बनाती है, क्योंकि निवेशकों के लिए कंपनी की "पारदर्शिता" बढ़ती है और तदनुसार, पूंजीकरण बढ़ता है।

इसके अलावा, एक ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करके, एक उद्यम खुद को वैश्विक श्रम बाजार में एक गंभीर खिलाड़ी के रूप में स्थापित कर सकता है और शीर्ष प्रबंधकों के साथ-साथ दुनिया भर से उच्च योग्य विशेषज्ञों को काम करने या सहयोग करने के लिए आकर्षित कर सकता है।

ग्रेडिंग प्रणाली सभी प्रकार की नौकरियों का मूल्यांकन करती है, जिससे यह वेतन संरचना को आकार देने में एक अत्यंत मूल्यवान उपकरण बन जाती है। पदों के मूल्यांकन का मानदंड समग्र रूप से कंपनी पर पद के प्रभाव का स्तर और अंतिम परिणाम पर प्रभाव का प्रकार है।

कई वेतनभोगी पेशेवरों को यह धारणा हो सकती है कि ग्रेडिंग टैरिफ प्रणाली के अनुरूप है। निस्संदेह, समानताएं हैं। आख़िरकार, वेतनमान और ग्रेड दोनों ही पदों की एक पदानुक्रमित संरचना का प्रतिनिधित्व करते हैं, जहाँ वेतन संचय के आधार पर बनाया जाता है। लेकिन इसमें महत्वपूर्ण अंतर भी हैं (तालिका 1)।

तालिका 1.1. टैरिफ प्रणाली और ग्रेड के बीच अंतर

टैरिफ प्रणाली	ग्रेडिंग सिस्टम
1. पेशेवर ज्ञान, कौशल और कार्य अनुभव के मूल्यांकन के आधार पर निर्मित	1. मानदंडों की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करता है, जिसमें स्थिति मूल्यांकन संकेतक शामिल हैं: - प्रबंधन; - संचार; - ज़िम्मेदारी; - कार्य की जटिलता; - आजादी; - त्रुटि की लागत और अन्य
2. पदों को बढ़ते आधार पर पंक्तिबद्ध किया गया है	2. ग्रेडिंग दो निकटवर्ती ग्रेडों के भागों के प्रतिच्छेदन की अनुमति देती है। परिणामस्वरूप, निम्न ग्रेड का एक कर्मचारी या फोरमैन, अपनी व्यावसायिकता के कारण, उदाहरण के लिए, एक श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ, जो पास के उच्च क्रम के ग्रेड में है, की तुलना में अधिक आधिकारिक वेतन प्राप्त कर सकता है।
3. वेतनमान की पदानुक्रमित संरचना गुणांक (अंतर-रैंक, अंतर-उद्योग, अंतर-नौकरी और अंतर-कौशल) द्वारा गुणा किए गए न्यूनतम वेतन पर आधारित है।	3. ग्रेडिंग संरचना केवल स्थिति के महत्व पर बनाई जाती है, जिसकी गणना अंकों में की जाती है
4. सभी पदों को कार्यक्षेत्र में सख्त वृद्धि के अनुसार पंक्तिबद्ध किया गया है (कर्मचारी से प्रबंधक तक)	4. कंपनी के लिए महत्व के सिद्धांत पर ही पद रखे जाते हैं

इसलिए, उदाहरण के लिए, एक उद्यम में जो बौद्धिक विकास में लगा हुआ है, प्रबंधकों के बाद, आईटी कर्मचारियों को मुख्य कमाई और लाभदायक के रूप में वर्गीकृत किया जाएगा, और उसके बाद ही कर्मचारियों (वकीलों, प्रबंधकों, आदि) के ग्रेड को रखा जाएगा। .

ग्रेडिंग प्रणाली किन उद्यमों के लिए उपयुक्त है?

सबसे पहले, यह प्रणाली बड़े और मध्यम आकार के उद्यमों के लिए सुविधाजनक है, क्योंकि ऊर्ध्वाधर कैरियर निर्माण के विपरीत, यह आपको अपने स्तर के भीतर क्षैतिज रूप से कैरियर बनाने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, श्रमिकों की योग्यता और शिक्षा में वृद्धि भुगतान के स्तर को प्रभावित करेगी, क्योंकि ज्ञान कारक का महत्व बढ़ जाएगा, और वेतन में वृद्धि होगी, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी अपने पद पर बना रहेगा। इसके अलावा, बड़े उद्यमों में बड़ी संख्या में पद होते हैं, जिससे कई समस्याएं पैदा होती हैं। इसलिए, आधिकारिक वेतन निर्धारित करने के लिए पहले इस्तेमाल की जाने वाली प्रणालियों में, पदों को किसी तरह एक पदानुक्रमित ऊर्ध्वाधर में रखने के लिए औपचारिक रूप से नाम देना आवश्यक था। इस समस्या का समाधान ग्रेडिंग प्रणाली द्वारा किया जाता है।

1.3 ग्रेडिंग प्रणाली का विकास एवं कार्यान्वयन

ग्रेडिंग प्रणाली के विकास में निम्नलिखित चरण शामिल हैं।

) मूल्यांकन की तैयारी, कारकों का चयन। कर्मचारियों के एक समूह की स्थापना जो सिस्टम के विकास में सीधे तौर पर शामिल होंगे। एक बिंदु प्रणाली के अनुसार पदों का मूल्यांकन करने से बचने के लिए, इस तथ्य के आधार पर कि "बस ऐसा व्यक्ति", इष्टतम अनुपात उद्यम के पांच कर्मचारी और दो बाहरी सलाहकार हैं। प्रमुख कारकों को विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि द्वारा चुना जाता है और संगठन के लिए महत्व, महत्व की डिग्री (तालिका) के अनुसार क्रमबद्ध किया जाता है।

तालिका.1.2. प्रमुख कारक और उनका महत्व

) प्रभाव स्तरों के आधार पर कारकों का वर्णन करना और प्रत्येक कारक के भीतर स्तरों के बीच अंतर को समायोजित करना। निम्नलिखित तालिका कारकों में से एक का वर्णन करती है, जैसे कि जिम्मेदारी का स्तर।

मेज़। 1.3. जिम्मेदारी कारक

	जिम्मेदारी का स्तर
	केवल उनके काम के लिए जिम्मेदारी, उनकी गतिविधियों के वित्तीय परिणाम के लिए कोई जिम्मेदारी नहीं है।
	तत्काल पर्यवेक्षक के नियंत्रण में व्यक्तिगत कार्यों के वित्तीय परिणाम की जिम्मेदारी।
	कार्यात्मक कर्तव्यों के ढांचे के भीतर नियमित गतिविधियों के वित्तीय परिणामों की जिम्मेदारी।
	किसी समूह या प्रभाग के वित्तीय परिणाम को प्रभावित करने वाले निर्णयों का विकास, प्रमुख के साथ निर्णयों का समन्वय।
	विभाग के वित्तीय परिणामों, भौतिक मूल्यों, विभाग के बजट के भीतर संगठनात्मक खर्चों के लिए पूर्ण जिम्मेदारी।
	संपूर्ण कार्य क्षेत्र (विभागों का समूह) के वित्तीय एवं अन्य परिणामों की पूर्ण जिम्मेदारी।

) एक बिंदु कारक पैमाने का विकास। मूल्यांकन के लिए अधिकतम अंक 500 अंक है। प्रत्येक कारक के लिए अधिकतम स्कोर निर्धारित करने के लिए, 500 अंकों को उस कारक के भार से गुणा किया जाता है और 100% से विभाजित किया जाता है। इसके बाद, लेवल स्केल पर अंतराल सेट किया जाता है। सभी प्राप्त गणनाएं स्कोर-फैक्टर मैट्रिक्स (निम्न तालिका) में दर्ज की गई हैं।

तालिका.1.4. ग्रेड निर्धारित करने के लिए स्कोर-कारक मैट्रिक्स

		अधिकतम अंक	स्तरों के अनुसार अंक
जिम्मेदारी का स्तर
तनाव और शर्तें
उपलब्धियों में योगदान
ज्ञान और कौशल
आवश्यक शिक्षा
अधीनस्थों की संख्या

) चयनित मूल्यांकन कारकों और उनके वजन के निर्धारण के आधार पर, कंपनी में सभी पदों का मूल्यांकन किया जाता है। पदों का मूल्यांकन पूर्व-तैयार दस्तावेजों का उपयोग करके विशेषज्ञों के साथ संयुक्त रूप से किया जाता है:

पदों के विवरण के साथ संगठनात्मक संरचना का विवरण;

स्तरों द्वारा स्कोर-कारक मैट्रिक्स का विवरण।

विभिन्न कारकों के लिए प्राप्त अंकों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है, जिसके आधार पर स्थिति मूल्यांकन का अंतिम परिणाम प्राप्त होता है।

तालिका.1.5. "मेट्रोलॉजी इंजीनियर" पद के मूल्यांकन के परिणाम

जिम्मेदारी का स्तर
तनाव और काम करने की स्थितियाँ
संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान
ज्ञान और कौशल
आवश्यक शिक्षा
अधीनस्थों की संख्या

प्रत्येक पद के लिए ऐसी तालिका संकलित की जाती है। इसके अलावा, सभी पदों के लिए एक सामान्यीकृत तालिका संकलित की गई है।

मेज़। 1.6. सभी पदों के लिए मूल्यांकन परिणाम

नौकरी का नाम	कारक स्कोर						अंकों का योग
निदेशक
दिग्दर्शन पुस्तक
मुख्य लेखाकार
मुनीम
मेट्रोलॉजी इंजीनियर
विपणन विभाग के प्रमुख
ऑपरेटर

इस तरह के मूल्यांकन का परिणाम पदानुक्रम में सभी पदों का 500 के बराबर अधिकतम अंकों से लेकर न्यूनतम 54 अंक तक का संरेखण है।

) कंपनी में ग्रेड की संख्या अधिकतम अंकों को न्यूनतम से विभाजित करके निर्धारित की जाती है, हमारे मामले में परिणाम 9 ग्रेड होगा। समान ग्रेड में वे पद शामिल होते हैं जो स्कोर-कारक मूल्यांकन के आधार पर संगठन में योगदान के महत्व और मूल्य के करीब और बराबर होते हैं।

) प्रत्येक ग्रेड में शामिल आधिकारिक वेतन की सीमा की स्थापना अनुपात गुणांक के अंतराल का उपयोग करके की जाती है (30% का गुणांक उपयोग किया जाता है)। वेतन अनुपात गुणांक के मूल्यों के अंतराल (श्रेणियाँ) प्रत्येक योग्यता समूह के एक कर्मचारी के श्रम योगदान में व्यक्तिगत अंतर को दर्शाते हैं, अर्थात। योग्यता समूहों के लिए गुणांक के मात्रात्मक मान निर्धारित करने के नियम। एक निश्चित ग्रेड के लिए स्थापित सीमा के भीतर गुणांक का लचीलापन संगठन में कैरियर उन्नति के सीमित अवसरों की शर्तों के तहत कर्मचारियों के लिए कैरियर विकास के अतिरिक्त अवसर पैदा करता है। आइए तालिका में अनुपात और ग्रेड के गुणांक बनाएं।

मेज़। 1.7. अनुपात गुणांक

	बिंदुओं की संख्या				बैंडविड्थ

) इसके अलावा, गुणांक के अंतराल को 12.5 हजार रूबल के उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन द्वारा "कांटा" में न्यूनतम और अधिकतम गुणांक को गुणा करके आधिकारिक वेतन के "कांटा" में अनुवादित किया जाता है। परिणाम तालिका में आधिकारिक वेतन का "कांटा" है।

मेज़। 1.8. वेतन मैट्रिक्स, रगड़ें।

	न्यूनतम आय	औसत वेतन	अधिकतम वेतन

प्रत्येक ग्रेड के लिए वेतन का "कांटा" स्थापित करते समय, उद्यमों को अक्सर बाजार वेतन द्वारा निर्देशित किया जाता है। इसके लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है:

आधिकारिक वेतन का निचला मूल्य - औसत बाजार मूल्य के स्तर पर, ऊपरी मूल्य - इससे अधिक है, उदाहरण के लिए, 30% से;

आधिकारिक वेतन का औसत मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर है, अधिकतम वेतन 15-30% से अधिक है, न्यूनतम वेतन औसत से 15-30% कम है, आदि।

दरअसल, प्रतिस्पर्धी मुआवजा नीति विकसित करने के लिए, संबंधित पेशेवर समूहों के विशेषज्ञों के वेतन और आधिकारिक वेतन के बाजार मूल्यों को ध्यान में रखना आवश्यक है। लेकिन आधिकारिक वेतन के वस्तुनिष्ठ अंतर-कार्य अनुपात का प्रावधान भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। केवल वेतन के बाजार मूल्यों की ओर उन्मुखीकरण से आधिकारिक वेतन की स्थापना में आंतरिक न्याय का उल्लंघन हो सकता है। इस मामले में, स्थिति का मूल्य केवल उद्यम की आंतरिक आवश्यकताओं, इसकी विशिष्टताओं को ध्यान में रखे बिना श्रम बाजार की स्थिति से निर्धारित किया जाएगा, जिससे श्रमिकों को सभी संभावित परिणामों के साथ मजदूरी में अनुचित महसूस हो सकता है।

वास्तव में, वेतन निधि की वृद्धि को रोकने के लिए, मैट्रिक्स के गठन के सभी चरणों को कई बार संशोधित करना आवश्यक है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि कर्मचारियों का पारिश्रमिक औसत बाजार मूल्य से मेल खाता है और इससे कोई नुकसान नहीं होता है। वेतन निधि में वृद्धि.

पिछले ग्रेड के वेतन कांटे अगले ग्रेड के वेतन कांटे के साथ ओवरलैप होते हैं, यानी। उच्च स्तर की व्यावसायिकता वाले विशेषज्ञ का वेतन इस पद पर कम अनुभव वाले प्रबंधक के वेतन से अधिक हो सकता है।

बिलिंग प्रणाली बनाने का यह तरीका किसी संगठन में विशेषज्ञों को सुरक्षित करने का एक अच्छा उपकरण है। कर्मचारियों को अपने पद पर अपने पेशे में विकास करने के लिए प्रोत्साहन मिलता है, विशेषज्ञता बढ़ती है, कर्मचारियों का ज्ञान संकीर्ण, लेकिन गहरा हो जाता है।

एक ग्रेड के भीतर वेतन में वृद्धि किसी कर्मचारी के पेशेवर विकास से जुड़ी हो सकती है, जो दक्षता के संदर्भ में किसी कर्मचारी के वार्षिक या अर्ध-वार्षिक मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर निर्धारित की जाएगी, जो उसकी प्रभावशीलता के अधीन है। इस मामले में, दक्षताएं विकसित की जाती हैं, और एक ही ग्रेड के भीतर वेतन की विभिन्न श्रेणियों के लिए उनकी अभिव्यक्ति का आवश्यक स्तर स्थापित किया जाता है।

इस प्रणाली के व्यवसायी बाजार की स्थिति में बदलाव के अनुसार समय पर वेतन समायोजित करने के लिए प्रस्तावित प्रणाली के तहत वेतन को वर्ष में एक बार संशोधित करने का सुझाव देते हैं।

ग्रेडिंग किसी संगठन के संसाधनों के आवंटन को अनुकूलित करने का एक तरीका है।

यह आपको बोनस की प्रणाली और सामाजिक लाभों के वितरण को जोड़ने की अनुमति देता है; श्रम बाजार की गतिशीलता के साथ वेतन अपेक्षाओं के पत्राचार की गणना करने में मदद करता है; आपको वेतन को सुव्यवस्थित करने की अनुमति देता है (आंतरिक न्याय का सिद्धांत, जो प्रणाली का आधार है, आपको संगठन के भीतर वेतन के प्रसार से बचने की अनुमति देता है); प्रबंधनीयता बढ़ जाती है (चूंकि प्रत्येक कर्मचारी यह समझना शुरू कर देता है कि उसकी आय सीधे उसकी स्थिति के आकलन पर निर्भर करती है); निवेशकों के लिए कंपनी की पारदर्शिता बढ़ती है (प्रबंधन प्रणाली के मानकीकरण के कारण) और, तदनुसार, इसके पूंजीकरण (मूल्य) में वृद्धि होती है।

ग्रेडिंग पदों की स्थिति, उद्यम के लिए इस पद के मूल्य के अनुसार संगठन की पदानुक्रमित संरचना में उनका वितरण और प्रत्येक समूह के लिए निर्धारित आकार और वेतन संरचना के अनुसार है। हालाँकि, ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग न केवल कर्मचारियों के वेतन निधि के अनुकूलन में योगदान देता है, बल्कि इसे बनाए रखने के लिए संसाधनों की भी आवश्यकता होती है। संगठन की मुख्य समस्या कार्यान्वयन की लागत और अपेक्षित वित्तीय रिटर्न के अनुपात का आकलन करना है।

2. वेतन प्रणाली का विश्लेषण

2.1 उद्यम पीकेएफ स्ट्रॉमोंटाज एलएलसी की सामान्य विशेषताएं

PKF Stroymontazh LLC कानूनी इकाई के अधिकारों के साथ एक स्वतंत्र व्यावसायिक इकाई है।

उद्यम का पूरा नाम: सीमित देयता कंपनी "उत्पादन और वाणिज्यिक फर्म स्ट्रॉयमोंटाज़"

PKF Stroymontazh LLC चेल्याबिंस्क, सेंट पर स्थित है। स्टेलेवरोव, 5.

उद्यम का संगठनात्मक और कानूनी रूप एक सीमित देयता कंपनी है।

एक सीमित देयता कंपनी के आधार पर गठित फर्म उत्पादन और अन्य वाणिज्यिक संगठन हैं जो व्यावसायिक गतिविधियों को चलाने और आय उत्पन्न करने के लिए कानूनी संस्थाओं और नागरिकों के बीच उनके योगदान को मिलाकर बनाए गए हैं। ऐसी कंपनियां कानूनी हैं

एक सीमित देयता कंपनी के सदस्य अपने योगदान की सीमा के भीतर भौतिक दायित्व वहन करते हैं।

कंपनी का एक कंपनी नाम होता है, जो उसकी गतिविधियों के प्रकार और विषय को दर्शाता है।

कंपनियां अपनी ओर से अनुबंध समाप्त कर सकती हैं, संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकार प्राप्त कर सकती हैं और दायित्वों को वहन कर सकती हैं, मध्यस्थता, अदालत, मध्यस्थता अदालत में वादी और प्रतिवादी बन सकती हैं। एक कंपनी में दो या दो से अधिक सदस्य हो सकते हैं। इनमें उद्यम, संस्थान, संगठन, राज्य निकाय, साथ ही नागरिक भी हो सकते हैं।

कंपनी अपने अलग उपखंडों के रूप में कार्य करने वाली शाखाएँ स्थापित कर सकती है और रूस के क्षेत्र में प्रतिनिधि कार्यालय खोल सकती है। साथ ही, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों को कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त नहीं है। साथ ही, एक कंपनी के पास कानूनी इकाई के अधिकारों के साथ सहायक और आश्रित आर्थिक संरचनाएं हो सकती हैं।

सीमित देयता कंपनी "पीकेएफ स्ट्रोयमोंताज़" कानूनी इकाई के अधिकारों के साथ एक स्वतंत्र व्यावसायिक इकाई है। LLC "PKF Stroymontazh" माल की खरीद, आवाजाही, भंडारण और बिक्री, सेवाओं के प्रावधान के साथ-साथ अन्य प्रकार की आर्थिक गतिविधियाँ करता है जो कानून द्वारा निषिद्ध नहीं हैं और इसके चार्टर द्वारा प्रदान की गई हैं।

कंपनी की मुख्य गतिविधियाँ: गैस पाइपलाइनों, पानी की पाइपलाइनों, पॉलीथीन और स्टील पाइपों से सीवरेज का निर्माण और स्थापना। पॉलीथीन पाइपलाइनों की वेल्डिंग में सेवाएँ।

मुख्य कार्य को पूरा करने के लिए, PKF Stroymontazh LLC कई अतिरिक्त कार्य करता है, जैसे:

माल की आपूर्ति के लिए अनुबंध का निष्कर्ष;

निर्माताओं से उपभोग के स्थानों तक माल के प्रचार का संगठन;

ग्राहक की मांग का अध्ययन;

माल का भंडारण सुनिश्चित करना;

व्यापार वर्गीकरण का गठन।

कंपनी के पास अपने निपटान कार्यालय स्थान, एक व्यापारिक मंजिल, गोदाम और 3 मध्यम-ड्यूटी वाहनों का एक बेड़ा है।

उद्यम की संगठनात्मक संरचना को एक आरेख (चित्र 1) के रूप में दर्शाया जा सकता है।

चित्र 1 - PKF Stroymontazh LLC की संगठनात्मक संरचना

उद्यम PKF Stroymontazh LLC की संरचना कार्यात्मक है।

कार्यात्मक संरचना प्रबंधन प्रक्रिया के अपरिहार्य परिणाम के रूप में विकसित हुई है। कार्यात्मक संरचना की ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि यद्यपि कमांड की एकता संरक्षित है, व्यक्तिगत प्रबंधन कार्यों के लिए विशेष इकाइयाँ बनाई जाती हैं, जिनके कर्मचारियों को प्रबंधन के इस क्षेत्र में ज्ञान और कौशल होता है।

कंपनी के पारंपरिक कार्यात्मक ब्लॉक उत्पादन, विपणन, वित्त विभाग हैं। ये गतिविधि, या कार्यों के व्यापक क्षेत्र हैं, प्रत्येक फर्म को यह सुनिश्चित करना होता है कि उसके लक्ष्य प्राप्त हो जाएं। यदि संपूर्ण फर्म या किसी दिए गए विभाग का आकार बड़ा है, तो मुख्य कार्यात्मक विभागों को छोटे कार्यात्मक प्रभागों में विभाजित किया जा सकता है।

इन्हें द्वितीयक या व्युत्पन्न कहा जाता है। यहां मुख्य विचार विशेषज्ञता के लाभों को अधिकतम करना है और नेतृत्व को अतिभारित नहीं होने देना है।

एक कार्यात्मक संरचना के फायदों में यह तथ्य शामिल है कि यह व्यवसाय और पेशेवर विशेषज्ञता को उत्तेजित करता है, कार्यात्मक क्षेत्रों में प्रयासों के दोहराव और भौतिक संसाधनों की खपत को कम करता है, गतिविधियों के समन्वय में सुधार करता है।

2.2 उद्यम पीकेएफ स्ट्रॉमोंटाज एलएलसी के उदाहरण पर वेतन प्रणाली का विश्लेषण

श्रम और मजदूरी के लिए लेखांकन उद्यम में संपूर्ण लेखांकन प्रणाली में केंद्रीय स्थानों में से एक पर अधिकार रखता है।

पारिश्रमिक प्रणाली का विश्लेषण करने की पद्धति प्रत्येक संगठन के लिए काफी हद तक अद्वितीय है और मुख्य रूप से निर्धारित लक्ष्यों पर निर्भर करती है। किसी भी उद्यम के पास व्यावसायिक उत्पादकता का मूल्यांकन करने के लिए संकेतकों का अपना सेट होता है, लेकिन साथ ही, हम संकेतकों के कई समूहों के बारे में बात कर सकते हैं जो अधिकांश कंपनियों के लिए विशिष्ट, सामान्य हैं और पारिश्रमिक प्रणाली का विश्लेषण करने का आधार बनाते हैं।

उद्यम के कर्मियों की संरचना और संरचना पर विचार करें (तालिका 1)।

तालिका 2.1. PKF Stroymontazh LLC के कर्मियों की संरचना और संरचना

अनुक्रमणिका
		नेताओं		विशेषज्ञों
1. उद्यम कर्मी
2. लिंग के आधार पर कर्मियों की संरचना
3. स्टाफ की आयु संरचना
4. सेवा की अवधि के अनुसार कर्मियों का वितरण
5 वर्ष से अधिक
5. शैक्षिक स्तर
माध्यमिक विशेष
अपूर्ण उच्चतर

इस प्रकार, तालिका 1 से यह देखा जा सकता है कि उद्यम के लिए कुल 81 लोग काम करते हैं, जबकि 12 लोग (14.81%) प्रबंधकीय पदों पर हैं, 17 लोग (20.99%) विशेषज्ञ हैं, 52 लोग (64.20%) कर्मचारी हैं। वहीं, उद्यम में 19 महिलाएं और 62 पुरुष हैं (चित्र 2)। प्रबंधकों का एक बड़ा हिस्सा पुरुष (10 लोग) हैं, कर्मचारी भी ज्यादातर पुरुष (48 लोग) हैं, लेकिन उद्यम में विशेषज्ञ ज्यादातर महिलाएं हैं (17 में से 13 लोग)।

चित्र 2 - लिंग के आधार पर कर्मियों की संरचना

संगठन ज्यादातर युवा पेशेवरों को रोजगार देता है। उद्यम के कर्मियों की मुख्य आयु 37-50 वर्ष (37% या 30 लोग) है, 32% कर्मचारी 26 से 36 वर्ष की आयु के हैं, 25% 18 से 25 वर्ष की आयु के हैं, और केवल 6% कर्मचारी 50 वर्ष से अधिक पुराने हैं (चित्र 3)।

चित्र 3 - कर्मचारियों की आयु संरचना

चित्र 6 से पता चलता है कि 31% कर्मचारी कंपनी के लिए 5 साल से अधिक समय से काम कर रहे हैं, 27% कर्मचारी 3 से 5 साल से कंपनी के लिए काम कर रहे हैं, 28% 1 से 3 साल से काम कर रहे हैं, और 14% एक वर्ष से कम समय से काम कर रहे हैं। कार्य अनुभव का.

चित्र 4 - सेवा की अवधि के अनुसार कर्मियों का वितरण

चित्र 4 से पता चलता है कि 47% कर्मचारियों के पास उच्च शिक्षा है, 16% के पास अधूरी उच्च शिक्षा है, और 37% के पास विशेष माध्यमिक शिक्षा है। यह संगठन के कर्मचारियों की उच्च योग्यता को इंगित करता है।

चित्र 5 - शैक्षिक स्तर

कंपनी के कर्मचारियों की स्टाफिंग की कल्पना करें (तालिका 2.2)।

तालिका 2.2. PKF Stroymontazh LLC का स्टाफिंग

	नौकरी का नाम	कर्मचारियों की संख्या	वेतन, रगड़ें।
	सीईओ
	मुख्य लेखाकार
	उत्पादन निदेशक
	मानव संसाधन निर्देशक
	वाणिज्यिक निर्देशक
	सीएफओ
	परिवहन एवं भंडारण विभाग के प्रमुख
	बिक्री विभाग के प्रमुख
	खरीद विभाग के प्रमुख
	विपणन विभाग के प्रमुख
	मुनीम
	मानव संसाधन प्रबंधक
	बिक्री प्रबंधक
	क्रय प्रबंधक
	विपणन प्रबंधक
	अर्थशास्त्री
	पंचों का सरदार
	इंस्टालर
	अग्रेषित करने वाला ड्राइवर
	गोदाम प्रबंधक
	सचिव
	कनिष्ठ सेवा कर्मी

तालिका 2 यह दर्शाती है सीईओउद्यम को 53.6 हजार रूबल का वेतन मिलता है। प्रति महीने। प्रथम स्तर के प्रबंधकों का वेतन 40.2 हजार रूबल है। प्रति महीने। दूसरे स्तर के प्रबंधकों का वेतन 29.48 हजार रूबल है। प्रति महीने। कंपनी के विशेषज्ञों का वेतन 20.1 से 24.12 हजार रूबल है। प्रति महीने। उद्यमों के श्रमिकों का वेतन 12.06 से 18.76 हजार रूबल है। प्रति महीने।

इस प्रकार, कंपनी एक सरल समय-आधारित वेतन प्रणाली का उपयोग करती है।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप का नुकसान यह है कि आधिकारिक वेतन या टैरिफ दर एक ही पेशे और योग्यता के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की मात्रा में अंतर को ध्यान में रखने में सक्षम नहीं है। ऐसे अंतर श्रम उत्पादकता के विभिन्न स्तरों के कारण होते हैं।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के वेतन के स्तर पर विचार करें (तालिका 2.3)।

तालिका 2.3. LLC "PKF Stroymontazh" के कर्मचारियों की श्रेणियों के अनुसार वेतन का स्तर

जैसा कि तालिका 3 से देखा जा सकता है, प्रबंधन कर्मियों का वेतन विशेषज्ञों (11.42 हजार रूबल) और श्रमिकों (18.85 हजार रूबल) के वेतन से काफी भिन्न है।

3. उद्यम के लिए आधार वेतन प्रणाली का विकास

.1 PKF Stroymontazh के उदाहरण पर ग्रेडिंग प्रणाली का अनुप्रयोग

उद्यम के प्रभागों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और श्रम राशनिंग के आयोजन के लिए समान सिद्धांतों को सुनिश्चित करने के लिए, पीकेएफ स्ट्रॉयमोंटाज़ एलएलसी के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और श्रम राशनिंग पर एक विनियमन विकसित किया गया था। विनियमन के अनुसार पारिश्रमिक के मुख्य घटक हैं:

नियामक दस्तावेज़: श्रम लागत मानक, कार्यस्थल और श्रम सुरक्षा के लिए निर्देश, नौकरी विवरण, प्रभागों पर विनियम, आदि;

एक टैरिफ प्रणाली जो कार्य की जटिलता, कर्मचारी की योग्यता, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के आधार पर भुगतान में अंतर निर्धारित करती है;

उत्तेजक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और बोनस, कर्मचारी के वेतन की राशि को व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों से जोड़ना;

प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, कानून द्वारा प्रदान की गई राशि में कर्मचारी को भुगतान की गारंटी देना;

कर्मचारी के भौतिक हित के उद्देश्य से एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक लागू किया जाता है।

उत्पादन कार्य करने के लिए, PKF Stroymontazh LLC के पास निम्नलिखित पारिश्रमिक प्रणालियाँ हैं:

समय - बोनस और वेतन - बोनस वेतन;

टुकड़ा-टुकड़ा - बोनस वेतन और व्यक्तिगत।

कर्मचारियों के वेतन में दो भाग होते हैं: निश्चित और परिवर्तनशील। स्थायी भाग में मूल वेतन, भत्ते और कानून के तहत भुगतान किए गए अतिरिक्त भुगतान के आधार पर अर्जित वेतन शामिल है। परिवर्तनीय भाग में काम की गुणवत्ता और व्यक्तिगत संकेतकों की प्रभावशीलता के लिए विभिन्न प्रकार के बोनस, इकाई के काम के परिणामों के आधार पर बोनस, परियोजनाओं में व्यक्तिगत भागीदारी के लिए बोनस शामिल हैं।

ग्रेडिंग प्रणाली बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों के लिए सुविधाजनक है, क्योंकि, ऊर्ध्वाधर कैरियर निर्माण के विपरीत, यह आपको क्षैतिज रूप से कैरियर बनाने की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की योग्यता में वृद्धि भुगतान के स्तर को प्रभावित करेगी, क्योंकि वजन ज्ञान कारक में वृद्धि होगी, और वेतन में वृद्धि होगी, हालांकि कर्मचारी अपने पद पर बना रहेगा।

ग्रेडिंग के निम्नलिखित लक्ष्य हैं:

कार्मिक लागत में कमी, पेरोल अनुकूलन;

कर्मचारी की आय के स्तर और कंपनी के लिए सभी पदों के बीच पद के मूल्य के बीच पारदर्शी और समझने योग्य संबंध;

नए पदों के लिए भुगतान के स्तर का सरल निर्धारण;

कर्मचारी को इस बात का अंदाजा होता है कि उसकी आय में कब संभावित बदलाव होंगे विभिन्न विकल्पकैरियर विकास;

कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाता है और इसे बनाए रखने में योगदान देता है;

प्रबंधनीयता बढ़ती है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी यह समझने लगता है कि उसकी आय सीधे उसकी स्थिति के आकलन पर निर्भर करती है;

निवेशकों के लिए कंपनी की पारदर्शिता बढ़ती है।

इन लक्ष्यों को प्राप्त करने से उद्यम में कर्मियों के प्रबंधन, प्रेरणा और पारिश्रमिक की एक प्रभावी प्रणाली बनती है।

ग्रेडिंग सिद्धांत: आर्थिक व्यवहार्यता, स्पष्टता और पारदर्शिता, निष्पक्षता, एकरूपता।

ग्रेडिंग प्रक्रिया की योजना में निम्नलिखित चरण शामिल हैं

पदों का विवरण. साक्षात्कार, पूछताछ, अवलोकन जैसे कार्य विश्लेषण के तरीकों के माध्यम से पदों का वर्णन किया जाता है। कार्य के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, पदों का विवरण किया जाता है, जिसमें निम्नलिखित डेटा हो सकता है:

सामान्य जानकारी (स्थिति का शीर्षक, विवरण तैयार करने की तिथि, संरचनात्मक इकाई का नाम; प्रमुख का नाम, आदि);

प्रदर्शन मानक और काम करने की स्थितियाँ;

व्यक्तिगत गुण, चरित्र लक्षण, कौशल और शिक्षा का स्तर, आदि।

पदों का मूल्य निर्धारित करना. ऐसा करने के लिए, व्यवहार में, किसी पद का मूल्य निर्धारित करने के लिए दो प्रकार की प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाता है, जो परिशिष्ट 1 में दी गई हैं।

बिल्डिंग ग्रेड. प्राप्त अंकों की संख्या (कारक-बिंदु विधि के अनुसार) या स्थापित रैंक (गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों के अनुसार) के आधार पर, पदों को पदानुक्रमित रूप से व्यवस्थित किया जा सकता है। उसके बाद, उन्हें ग्रेड में संयोजित करने की आवश्यकता है। ग्रेड अंकों या नौकरी रैंकों की एक श्रृंखला है जिसमें उन्हें कंपनी के समकक्ष और समतुल्य माना जाता है और उनकी वेतन सीमा समान होती है।

ग्रेड विभिन्न तरीकों से बनाए जाते हैं। गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करते समय, पदों के लिए स्थापित रैंक के आधार पर ग्रेड बनाए जाते हैं। रैंकों को प्रबंधकों और विशेषज्ञों की व्यक्तिपरक समझ के आधार पर श्रेणियों में विभाजित किया जाता है और किसी विशेष कंपनी के लिए स्वीकार्य होते हैं। कारक-स्कोरिंग पद्धति का उपयोग करते समय, पदों को ग्रेड में संयोजित करने के लिए जिस मुख्य कार्य को हल करने की आवश्यकता होती है, वह प्रत्येक ग्रेड में स्कोर की सीमा निर्धारित करना है।

इस स्तर पर, ग्रेडों की सीमाओं को परिभाषित करना महत्वपूर्ण है, इसलिए, ग्रेडों के बीच की सीमाओं को चिह्नित करने के लिए लगभग समान कदम उठाए जाते हैं। सुविधा के लिए, कई ग्रेड सहित कर्मियों की अधिक विस्तृत श्रेणियां पेश की गई हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारी (10वीं से 6वीं कक्षा तक कार्यरत), उच्च योग्य कर्मचारी (ग्रेड 7-9), प्रबंधक (ग्रेड 3-5), शीर्ष प्रबंधक (ग्रेड 1-2)

प्रत्येक ग्रेड के लिए अंतरयोग्यता अनुपात (आधिकारिक वेतन) की स्थापना। प्रत्येक ग्रेड के लिए वेतन का "कांटा" स्थापित करते समय, उद्यमों को बाजार (बाहरी) वेतन और आंतरिक कारकों (संबंधित पदों का मूल्य, कंपनी की वित्तीय क्षमताओं आदि) द्वारा निर्देशित किया जाता है। इसके लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है:

आधिकारिक वेतन का निचला मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर होना चाहिए, ऊपरी मूल्य - इससे अधिक है, उदाहरण के लिए, 30% से;

आधिकारिक वेतन का औसत मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर होना चाहिए, अधिकतम - 15-30% से अधिक, और न्यूनतम - औसत से 15-30% कम।

श्रेणियाँ दो प्रकार से बनाई जा सकती हैं:

प्रत्येक ग्रेड के लिए आधिकारिक वेतन का एक "कांटा" स्थापित करें;

अंतरयोग्यता अनुपात (गुणांक) के अंतराल निर्धारित करें।

ये गुणांक दर्शाते हैं कि संबंधित ग्रेड का आधिकारिक वेतन उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन से कितनी गुना अधिक है। गुणांक के स्थापित अंतराल को उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन द्वारा "कांटा" में न्यूनतम और अधिकतम गुणांक को गुणा करके आधिकारिक वेतन के "कांटा" में अनुवादित किया जाता है। अंतरयोग्यता अनुपात के गुणांकों के निर्माण का एक उदाहरण तालिका 3 में माना गया है।

तालिका 3.1. अंतर्योग्यता अनुपात के निर्माण का एक उदाहरण

			रेंज में औसत मूल्य, कावग।	पूर्ण विकास, एक्सरेड	सापेक्ष वृद्धि, औसत, %	बैंडविड्थ	रेंज में ओवरलैप

इस चरण की अंतिम प्रक्रिया कंपनी के कर्मचारियों के वास्तविक आधिकारिक वेतन की तुलना संबंधित ग्रेड के लिए स्थापित आधिकारिक वेतन के "प्लग" से करना है। तुलना के आधार पर, आधिकारिक वेतन को समायोजित करना आवश्यक है: उन्हें उन पदों के लिए बढ़ाएं जिनका वेतन "कांटा" द्वारा प्रदान किए गए वेतन से कम है। जहाँ तक "कांटा" की ऊपरी सीमा से ऊपर वेतन का सवाल है, उन्हें किसी भी स्थिति में कम नहीं किया जाना चाहिए। इन पदों का भी पुनर्मूल्यांकन किया जाना चाहिए या अस्थायी भत्ते शुरू किए जाने चाहिए। न्यूनतम आधिकारिक वेतन बढ़ने पर धीरे-धीरे वेतन बराबर होना चाहिए।

ग्रेडिंग प्रणाली का कार्यान्वयन. इस स्तर पर, उद्यम के कर्मचारियों को आधिकारिक वेतन में बदलाव के बारे में सूचित करना महत्वपूर्ण है। ग्रेडिंग प्रणाली का कार्यान्वयन डेमिंग चक्र के अनुसार किया जाता है, जिसमें योजना बनाना, परीक्षण करना, समायोजन करना और कार्यान्वयन शामिल है।

ग्रेडिंग का परिणाम उद्यम में पदों की रेटिंग होना चाहिए, जिसका उपयोग आधार वेतन को सुव्यवस्थित करने, सामाजिक पैकेज वितरित करने, कार्मिक विकास योजनाएं तैयार करने और बहुत कुछ करने के लिए किया जा सकता है। रेटिंग को एक मानक प्रारूप के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है जो उद्यम के भीतर सभी पदों का वर्णन करता है। प्रारूप में शामिल होना चाहिए: पद का शीर्षक, इसकी रैखिक संबद्धता, कार्य मूल्यांकन पैमाने पर संकेतक, कार्य के मूल्य का एक अभिन्न संकेतक, ग्रेड संख्या, श्रम व्यवहार के मानकों के लिए आवश्यकताएं, वेतन सीमा, संभावित लाभ।

श्रम और मजदूरी संगठन विभाग (इसके बाद यूओटीआईजेड के रूप में संदर्भित) पीकेएफ स्ट्रॉमोंटाज एलएलसी का एक संरचनात्मक उपखंड है। यूओटीआईजेड का प्रमुख सीधे इसके अधीन है: श्रम और मजदूरी संगठन विभाग (इसके बाद - ओओटीआईजेड) और श्रम राशनिंग विभाग (इसके बाद - ओएनटी)। UOTiZ को निम्नलिखित कार्य सौंपे गए हैं:

कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों में संगठन में सुधार और श्रम का विनियमन;

कर्मचारियों के लिए भुगतान और प्रोत्साहन का संगठन;

कार्य समय के उपयोग का लेखा-जोखा।

इस प्रकार, UOTiZ के पास PKF Stroymontazh LLC में ग्रेड-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली को विकसित करने और कार्यान्वित करने के लिए सभी आवश्यक शक्तियां और पर्याप्त जानकारी है। इस कार्य की पूरी प्रक्रिया को चरणों में विभाजित किया गया था:

प्रारंभिक;

पदों और व्यवसायों का मूल्यांकन;

ग्रेड के आधार पर पदों और व्यवसायों के ग्रेड का निर्धारण;

श्रमिकों के लिए प्रत्येक ग्रेड के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के ग्रेड के लिए एक वेतन सीमा;

उद्यम में ग्रेडिंग प्रणाली को औपचारिक बनाना।

PKF Stroymontazh LLC के लिए ग्रेडिंग प्रणाली के विकास में मुख्य विशेषता उद्यम की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के लिए अलग से व्यावसायिक ग्रेड की स्थापना थी। यह प्रदर्शन किए गए कार्य और प्रदान की गई सेवाओं के अनुसार भौगोलिक दृष्टि से उनके विखंडन के कारण है। प्रत्येक चरण के लिए, उनके कार्यान्वयन की अवधि के संकेत के साथ कार्य का निम्नलिखित दायरा आवंटित किया गया है, जिसे तालिका 3.2 में दिखाया गया है।

तालिका 3.2. PKF Stroymontazh LLC में ग्रेडिंग प्रक्रिया की संरचना

मंच का नाम	काम की गुंजाइश
1 तैयारी
2पदों एवं व्यवसायों का विवरण	कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए प्रश्नों का विकास, प्राप्त जानकारी का विवरण और व्यवस्थितकरण करना
3 पदों एवं व्यवसायों का मूल्यांकन	मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों की पहचान प्रत्येक कारक के लिए मूल्यांकन स्तर का विवरण, उससे संबंधित कारकों की प्रत्येक श्रेणी के लिए परिभाषा, विवरण को पूरा करना स्थिति मूल्यांकनस्तंभों द्वारा
4 ग्रेड का निर्धारण	प्रत्येक मूल्यांकन कारक को महत्व देना, प्रत्येक पद और पेशे के लिए एक ग्रेड स्कोर निर्धारित करना, एक ग्रेड स्थापित करना
5 कर्मचारियों के लिए टैरिफ दरों और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए वेतन सीमा की स्थापना	वेतन का विश्लेषण (आंतरिक और बाहरी प्रवृत्ति) टैरिफ दरों और वेतन का निर्धारण मूल्यांकन का सुधार स्थानांतरण और पदों और व्यवसायों को काम पर रखने के लिए टैरिफ दरों और वेतन की स्थापना के लिए एक प्रक्रिया का विकास
6 कंपनी में ग्रेड के आधार पर पारिश्रमिक प्रणाली को औपचारिक बनाना	पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली की शुरूआत और पारिश्रमिक और श्रम राशनिंग की प्रणाली पर एक नए विनियमन के विकास पर एक आदेश की तैयारी और जारी करना कर्मचारियों को नए वेतन और टैरिफ में स्थानांतरित करना कर्मचारी पारिश्रमिक का समायोजन
पूरी प्रक्रिया के लिए कुल, सप्ताह

प्रारंभिक चरण. नई वेतन प्रणाली में परिवर्तन से वेतन निधि, उसके आकार और संरचना में परिवर्तन होता है। एचएसई ने निर्धारित किया कि नई वेतन प्रणाली में परिवर्तन के परिणामस्वरूप वेतन बिल में औसतन 8 से 15 प्रतिशत की वृद्धि होगी। उसके बाद, PKF Stroymontazh LLC की वर्तमान स्टाफिंग तालिका के आधार पर सभी पदों और व्यवसायों की एक सूची संकलित की जाती है। शीर्ष प्रबंधकों जैसे कर्मियों को ग्रेडिंग प्रणाली में शामिल किया गया, विशेषज्ञों की श्रेणी के लिए ग्रेड कांटे के भीतर वेतन निर्धारित करते समय पारिश्रमिक में अंतर को ध्यान में रखा जाएगा। जहां तक ​​श्रमिकों की श्रेणियों का सवाल है, पेशे का ग्रेड इस पेशे की श्रेणी को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाएगा।

नौकरी और नौकरी विवरण का संचालन करें। सभी आवश्यक जानकारी विभागों, विभागों और प्रभागों के नियमों के साथ-साथ उद्यम के कर्मचारियों के नौकरी विवरण से ली गई है। प्रत्येक पद और पेशे के लिए, निम्नलिखित जानकारी एकत्र की जाती है:

सामान्य जानकारी (स्थिति का शीर्षक, विवरण तैयार करने की तिथि, संरचनात्मक इकाई का नाम; प्रमुख का नाम, आदि);

कर्तव्य, जिम्मेदारियाँ और अधिकार;

अन्य कर्मचारियों और बाहरी संगठनों के साथ संबंध;

प्रदर्शन मानक और काम करने की स्थितियाँ।

पदों और व्यवसायों की स्थिति का आकलन करना। पदों का मूल्यांकन स्थिति सामग्री दृष्टिकोण का उपयोग करके किया जाता है, अर्थात। नौकरियों का मूल्यांकन कंपनी के लिए उनके मूल्य के आधार पर किया जाता है। स्थिति का आकलन करने के लिए, UOTiZ ने PKF Stroymontazh LLC के लिए सबसे महत्वपूर्ण विभिन्न कारकों में से चुना:

त्रुटि कीमत;

काम करने की स्थिति;

गैर-मानक दृष्टिकोणों की खोज करने की आवश्यकता;

जटिल उपकरणों के साथ काम करने की आवश्यकता;

एकत्रित और संसाधित जानकारी की मात्रा;

ज्ञान को अद्यतन करने की आवश्यकता;

आंतरिक संपर्क की तीव्रता;

बाहरी संपर्क की तीव्रता;

निर्णय लेने की स्वतंत्रता;

अधीनस्थों की संख्या.

UOTiZ विशेषज्ञ निम्नलिखित क्रम में कंपनी के पदों और व्यवसायों का प्रारंभिक मूल्यांकन करते हैं:

पदों का मूल्यांकन पैमाने के आधार पर किया जाता है, अर्थात। स्थिति मूल्यांकन शीट कॉलम द्वारा भरी जाती है, एक नमूना शीट तालिका 4 के अनुसार प्रस्तुत की जाती है।

प्रत्येक स्थिति का मूल्यांकन प्रत्येक कारक के लिए वर्णित स्तर के अनुसार किया जाता है। PKF Stroymontazh LLC के सभी कर्मचारियों को तीन श्रेणियों में बांटा गया है - प्रबंधक, विशेषज्ञ और कर्मचारी। कर्मियों की श्रेणी और उससे संबंधित कारकों के बीच संबंध तालिका 3.3 में दिखाया गया है।

तालिका 3.3. स्थिति मूल्यांकन पैमाना

		प्रबंधक (मध्यम और लाइन प्रबंधक)	विशेषज्ञों
परिणाम पर प्रभाव	एक गलती की कीमत
	काम करने की स्थिति
सूचना और अंतःक्रिया के साथ कार्य करना
नियंत्रण
	अधीनस्थों की संख्या

मूल्यांकन की गई स्थिति की तुलना विचाराधीन कारक के लिए पहले से ही मूल्यांकन की गई स्थितियों से की जाती है;

विशेषज्ञ मूल्यांकन के लिए पदों के प्रारंभिक मूल्यांकन वाली एक शीट विभाग के प्रमुख को हस्तांतरित की जाती है;

विभाग के प्रमुख के विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ स्थिति मूल्यांकन शीट स्थिति मूल्यांकन समिति (बाद में सीपीसी के रूप में संदर्भित) को प्रस्तुत की जाती है। सीओपी में गतिविधि के सभी क्षेत्रों के मुख्य विशेषज्ञ और विभागों के प्रमुख शामिल हैं।

मूल्यांकन इन पदों पर कार्यरत कर्मचारियों की भागीदारी के बिना किया जाता है। पदों के मूल्यांकन में अधिक सटीकता सुनिश्चित करने के लिए, स्वास्थ्य और सुरक्षा विभाग और सीओपी के विशेषज्ञों को विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। मध्य प्रबंधकों के पदों का मूल्यांकन करते समय, इकाई का प्रमुख एक विशेषज्ञ होता है। लाइन प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के पदों का मूल्यांकन करते समय, विशेषज्ञ इकाई का प्रमुख या एक कर्मचारी होता है जिसे इकाई के प्रमुख ने अपना अधिकार (विभाग प्रमुख, दुकान प्रमुख) सौंप दिया है।

स्थिति रेटिंग के आधार पर पदों और व्यवसायों के ग्रेड निर्धारित करने में कई चरण शामिल हैं:

प्रत्येक मूल्यांकन कारक को एक भार दिया जाता है जो तालिका 6 के अनुसार अन्य कारकों के सापेक्ष इसके महत्व को निर्धारित करता है।

तालिका 3.4. स्थिति मूल्यांकन कारकों का भार

कारक का नाम	स्थिति मूल्यांकन कारकों का भार, %
	बीच के प्रबंधक	पंक्ति प्रबंधक	विशेषज्ञों
एक गलती की कीमत
काम करने की स्थिति
गैर-मानक दृष्टिकोणों की तलाश करने की आवश्यकता
जटिल उपकरणों के साथ काम करने की आवश्यकता
एकत्रित और संसाधित जानकारी की मात्रा
ज्ञान को अद्यतन करने की आवश्यकता
आंतरिक संपर्क की तीव्रता
बाह्य संपर्क की तीव्रता
निर्णय लेने की स्वायत्तता
अधीनस्थों की संख्या

प्रत्येक पद के लिए, प्रत्येक कारक के भारांक गुणांक को ध्यान में रखते हुए, कारकों द्वारा अंकों के योग के रूप में एक ग्रेड स्कोर निर्धारित किया जाता है। ग्रेड अंक मानों की सीमा तालिका 3.5 के अनुसार निर्धारित की जाती है।

तालिका 3.5. पद और पेशे के ग्रेड के साथ ग्रेड स्कोर के पत्राचार की तालिका

पद और पेशे की ग्रेड संख्या	ग्रेड बिंदुओं की सीमा
	मध्य और लाइन प्रबंधक	विशेषज्ञों

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए ग्रेड का निर्धारण। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों का ग्रेड सूत्र 1 के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

ग्रेडरीएस = ∑(स्केल 1* वजन 1+ स्केल 2* वजन 2 पर स्थिति मूल्यांकन +… + स्केल एन*वेट एन पर स्थिति मूल्यांकन) (1)

कर्मचारियों के पदों का ग्रेड सूत्र के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

GradRAB \u003d ∑ (1 के पैमाने पर व्यवसाय स्कोर * वजन 1 + 2 के पैमाने पर पेशे का स्कोर * वजन 2 + ... + पैमाने एन * वजन एन पर पेशे का स्कोर) + ग्रेड (2)

श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए वेतन की एक श्रृंखला, उनके ग्रेड के आधार पर। श्रमिकों के लिए प्रति घंटा वेतन दरें कार्य सप्ताह की लंबाई के आधार पर निर्धारित की गईं। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पारिश्रमिक का स्तर उनकी क्षमता के स्तर पर निर्भर करता है। ग्रेड वेतन की सीमा के भीतर कर्मचारियों के पारिश्रमिक का अंतर वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है:

विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए वेतन सीमा के भीतर तीन चरण;

अधिकारियों (लाइन प्रबंधकों और मध्य प्रबंधकों) के लिए ग्रेड 4 से 15 तक वेतन सीमा के भीतर पाँच चरण;

अधिकारियों (शीर्ष प्रबंधकों और मध्य प्रबंधकों) के लिए 16वीं कक्षा से वेतन कांटा के अंदर नौ कदम।

संगठन में नए भर्ती हुए कर्मचारियों के लिए पहला (न्यूनतम) वेतन चरण संबंधित ग्रेड के वेतन कांटे के भीतर निर्धारित किया जाता है। किसी अन्य पद पर स्थायी (अस्थायी) स्थानांतरण की स्थिति में, कर्मचारी को ग्रेड की वेतन सीमा के अनुसार पहला (न्यूनतम) वेतन स्तर निर्धारित किया जाता है नई स्थिति. कैरियर विकास के दौरान एक इकाई के भीतर एक नई स्थिति में स्थानांतरित होने पर, कर्मचारी को वर्तमान वेतन से एक कदम अधिक नए ग्रेड का वेतन निर्धारित किया जाता है।

कार्मिक आंदोलन और विकास विभाग के कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध के समझौते के रूप में कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में वेतन में उचित बदलाव करना होगा।

उद्यम में ग्रेडिंग प्रणाली को औपचारिक बनाना। ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत में कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन शामिल है। इस मामले में, संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव होता है। नियोक्ता वेतन या टैरिफ दर में बदलाव के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

संगठन के दस्तावेजों में ग्रेडिंग प्रणाली की संगठनात्मक औपचारिकताओं के अलावा, इस प्रणाली को कर्मचारियों के दिमाग में पेश करना, इसके सभी फायदे दिखाना और विभाग प्रमुखों को इस प्रणाली में काम करना सिखाना आवश्यक है। PKF Stroymontazh LLC में ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत कंपनी में एक नई वेतन प्रणाली के निर्माण के माध्यम से होनी चाहिए, जिसमें शामिल होना चाहिए:

ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करने का आदेश;

ग्रेड के आधार पर कर्मचारियों के पारिश्रमिक और श्रम राशनिंग की प्रणाली पर विनियमन;

स्टाफ सूची में एक नई स्थिति शुरू करने की प्रक्रिया;

पदों के मूल्यांकन/पुनर्मूल्यांकन की प्रक्रिया;

ग्रेडिंग प्रणाली को अद्यतन करने के उपाय

अभ्यास से पता चलता है कि ग्रेड के आधार पर पारिश्रमिक की प्रणाली के निम्नलिखित फायदे हैं:

पेरोल को प्रबंधित करने में मदद करता है और पेरोल प्रणाली को लचीला बनाता है;

आपको वेतन निधि, आधिकारिक वेतन की संरचना का त्वरित विश्लेषण करने और उनकी गतिशीलता को ट्रैक करने की अनुमति देता है;

किसी नए पद के आधार वेतन का आकार निर्धारित करने के लिए एक सुविधाजनक उपकरण;

आपको उन स्तरों और विभागों को ट्रैक करने की अनुमति देता है जहां पेरोल में विसंगतियां हैं;

आधिकारिक मानकों से कम या अधिक मानकों के अनुसार किए गए कार्यों के लिए अतिरिक्त भुगतान की गणना की समस्या को हल करता है;

आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि कंपनी किसी भी स्तर की स्थिति की कितनी लागत लेती है;

है प्रभावी तरीकाकंपनी के विभिन्न प्रभागों का एक ही संरचना में एकीकरण;

श्रम संसाधनों के वितरण का अनुकूलन करता है

ग्रेडिंग प्रणाली कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता बढ़ाती है और श्रम बाजार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने में मदद करती है। कोई कर्मचारी अपना टैरिफ कैसे बढ़ा सकता है, इसके लिए दो विकल्प हैं:

योग्यताओं में बदलाव करके, किसी की योग्यता में सुधार करके और उच्च रैंक प्राप्त करके या किसी कंपनी के लिए पिछले वाले से अधिक ग्रेड वाली कंपनी के लिए अपने पेशे को अधिक महत्वपूर्ण में बदलकर;

काम करने की स्थितियाँ बदलने से वे और अधिक खतरनाक हो जाती हैं।

विशेषज्ञों के लिए वेतन बढ़ाने के भी विकल्प हैं:

ग्रेड में बदलाव के कारण, किसी अन्य पद पर जाने पर, जो उच्च ग्रेड से संबंधित है, अधिक कठिन काम या हानिकारक परिस्थितियों के साथ शामिल होता है;

ग्रेड के भीतर स्तर बढ़ाकर, यदि विशेषज्ञ के पास कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं है और उसने कम से कम 3 वर्षों तक काम किया है।

इस प्रकार, कर्मचारी अपने परिणामों के साथ अपने ग्रेड की पुष्टि करते हैं, कंपनी के लिए कार्यस्थल के महत्व के अनुसार पदों का आकलन करने के लिए एक लचीला दृष्टिकोण रखना संभव हो जाता है, और टीम की संरचना स्थिर हो जाती है।

संगठन स्थिर नहीं रहता, विकसित होता है और पहले से तय प्राथमिकताओं को बदला जा सकता है। ये परिवर्तन श्रम मूल्यांकन कारकों की संरचना और संख्या में परिलक्षित होने चाहिए।

ग्रेड के आधार पर पारिश्रमिक की विकसित प्रणाली को अद्यतन बनाए रखने के लिए, प्रणाली के नियमित "अपग्रेड" की आवश्यकता होती है। आरंभ करने के लिए, निगरानी की आवृत्ति निर्धारित की जाती है, आमतौर पर सिस्टम की पर्याप्तता की जाँच वर्ष में एक बार की जाती है: एक ओर, यह आपको कंपनी के भीतर और श्रम बाजार दोनों में महत्वपूर्ण परिवर्तनों को नियंत्रण से बाहर नहीं जाने देता है। दूसरी ओर, ऐसी आवृत्ति आपको इसे मान्यता से परे बदलने की अनुमति नहीं देगी।

समायोजन या तो नरम या कठोर हो सकते हैं। ग्रेडिंग प्रणाली में हल्के बदलावों में क्षतिपूर्ति कारकों के भार में बदलाव शामिल है। उदाहरण के लिए, "श्रम की सामग्री" जैसे कारक पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण हुआ करता था, लेकिन गतिविधियों के एक निश्चित एकीकरण के बाद, जोर स्थानांतरित हो सकता है, उदाहरण के लिए, "कार्य अनुभव" पर। सिस्टम को समायोजित करने के कठिन तरीकों में आमतौर पर कारकों की संख्या या सामग्री को बदलना, किसी विशेष कारक की गंभीरता का पैमाना शामिल होता है। इस मामले में, नए कारकों के अनुसार सभी पदों और व्यवसायों का पुनर्मूल्यांकन करना आवश्यक है। यह सिस्टम का लगभग पूरा ओवरहाल है।

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब ग्रेड मॉडल को समग्र रूप से संशोधित करना आवश्यक नहीं होता है। उदाहरण के लिए: ग्रेड में एक अलग पद के असाइनमेंट को संशोधित करना या सिस्टम में एक नए पद का स्थान निर्धारित करना आवश्यक है। इस मामले में, ग्रेड और स्थितियों को समायोजित करने की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है जिन्हें ग्रेडिंग प्रणाली में परिवर्तन करने की आवश्यकता के बारे में एक संकेत माना जा सकता है। एक नियम के रूप में, निम्नलिखित घटनाओं से मॉडल में सुधार होता है:

एक नई स्थिति का उद्भव, जिसे कंपनी में सभी पदों और व्यवसायों के समान मूल्यांकन प्रक्रिया से गुजरना होगा और एक या दूसरे ग्रेड को सौंपा जाना चाहिए।

व्यक्तिगत विशेषज्ञों के बाजार मूल्य में परिवर्तन - जो क्षेत्र में नई प्रतिस्पर्धी कंपनियों के खुलने या कर्मियों की बड़े पैमाने पर छंटनी, विश्वविद्यालय के स्नातकों की अधिकता या कमी आदि से जुड़ा है। भत्ते शुरू करके, कर्मचारियों को अनुबंध में स्थानांतरित करके या वेतन में संशोधन करके ऐसा करना बेहतर है।

आपको समायोजनों का एक जर्नल रखना चाहिए या स्वीकृत ग्रेडिंग पद्धति से सभी विचलनों को रिकॉर्ड करना चाहिए।

एक अच्छी तरह से निर्मित ग्रेडिंग प्रणाली का जीवनकाल लंबा होता है, लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इसे हर 2-3 वर्षों में पूर्ण समीक्षा की आवश्यकता होती है।

PKF Stroymontazh LLC के लिए, ग्रेड के आधार पर पेरोल प्रणाली की शुरूआत की अनुमति होगी:

वेतन निधि का अनुकूलन करें और लागतों के इस समूह को प्रबंधनीय बनाएं;

वेतन को सुव्यवस्थित करना और विभागों के बीच वेतन निधि के वितरण में विखंडन को समाप्त करना;

नए पदों के लिए भुगतान के स्तर का सरल निर्धारण करें;

कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाना और इसके समेकन में योगदान देना;

कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता बढ़ाना, जो श्रम बाजार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने में मदद करता है;

कर्मचारियों के बीच बोनस और सामाजिक लाभों के वितरण की एक प्रणाली बनाना;

कर्मचारियों के लिए वेतन या टैरिफ दर निर्धारित करते समय जटिलता और कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखें।

चूँकि किसी भी परियोजना में जोखिम होते हैं, किसी संगठन में ग्रेडिंग सिस्टम को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित जोखिम होते हैं, जिसके लिए प्रबंधन को तैयार रहना चाहिए: इसके विकास और कार्यान्वयन के लिए बड़े खर्चों की आवश्यकता होती है; अद्यतन प्रणाली के निरंतर समर्थन की आवश्यकता है; ग्रेड के विकास और मूल्यांकन में व्यक्तिपरक दृष्टिकोण का खतरा है; कर्मचारियों की ओर से पारिश्रमिक की नई प्रणाली को अपनाने में कठिनाई

निष्कर्ष

ग्रेडिंग से कर्मचारियों की प्रेरणा में उल्लेखनीय वृद्धि हो सकती है। यह प्रेरकों के उपयोग के परिवर्तनशील दृष्टिकोणों के कारण प्रभावी है, अर्थात्। एक ही प्रेरक कारक का प्रयोग विभिन्न तरीकों से किया जाता है। ग्रेडिंग न केवल आपको स्थिति का सर्वोत्तम मूल्यांकन करने, वेतन निर्धारित करने की अनुमति देती है, बल्कि प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में इस स्थिति का स्थान भी निर्धारित करती है, इसके महत्व को इंगित करती है और आगे की उन्नति के लिए एक स्पष्ट दिशा देती है। उपरोक्त के साथ-साथ, ग्रेडिंग के अन्य लाभ भी हैं:

आपको पेरोल को अनुकूलित करने, कार्यों के दोहराव को खत्म करने, कर्मचारियों की सूची से महत्वहीन पदों को हटाने, पदों के महत्व के संबंध में वेतन को समायोजित करने, कंपनी के लिए नकारात्मक परिणामों के बिना पेरोल को 10% तक कम करने की अनुमति देता है, क्योंकि धन का अधिक तर्कसंगत उपयोग होता है;

पारिश्रमिक प्रणाली में आंतरिक निष्पक्षता के निर्माण में योगदान देता है, जो वेतन के स्थायी हिस्से को विकसित या समायोजित करके, स्थिति के मूल्य और कंपनी के प्रदर्शन पर इसके प्रभाव को ध्यान में रखकर प्राप्त किया जाता है;

ग्रेडिंग एक सुविधाजनक उपकरण है जो आपको स्टाफ टर्नओवर को प्रबंधित करने की अनुमति देता है। टर्नओवर कम करना, जो ग्रेडिंग के लक्ष्यों में से एक हो सकता है, कंपनी को नए कर्मचारियों के चयन और प्रशिक्षण पर पैसे बचाने की अनुमति देता है। इसके विपरीत, कई कंपनियाँ, ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करते समय, सचेत रूप से जाती हैं

स्टाफ टर्नओवर में संपादकीय वृद्धि प्राप्त हुई, क्योंकि ग्रेडिंग आवश्यक दक्षताओं के अनुसार कर्मियों के मूल्यांकन और चयन के लिए एक स्पष्ट प्रणाली प्रदान करती है, और जो विशेषज्ञ इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं उन्हें प्रतिस्थापित किया जा सकता है। ग्रेड रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण पदों को भी उजागर करते हैं, जिनके लिए कर्मियों की स्थिरता महत्वपूर्ण है, और महत्वहीन पद, जिनमें कर्मचारियों का बार-बार परिवर्तन संगठन की गतिविधियों को प्रभावित नहीं करता है। इस प्रकार, प्रबंधक कर्मियों को अधिक तर्कसंगत रूप से प्रबंधित कर सकते हैं।

ग्रेडिंग का मुख्य नुकसान किसी उद्यम में इस प्रणाली को लागू करने की अपेक्षाकृत उच्च लागत है, साथ ही अपेक्षित वित्तीय रिटर्न निर्धारित करने में कठिनाई भी है। साथ ही, ग्रेडिंग सिस्टम बनाने की न केवल प्रारंभिक लागत अधिक होती है, बल्कि इसके आगे के रखरखाव की भी लागत अधिक होती है। फैशन को श्रद्धांजलि के रूप में ग्रेडिंग योजना की शुरूआत अनुचित है।

ग्रेडिंग स्वयं को उचित ठहराती है, विशेषकर बड़ी कंपनियों में। उनमें, कार्मिक संरचना बहुत अस्पष्ट हो सकती है, और इसके अनुकूलन से भविष्य में महत्वपूर्ण लाभ हो सकते हैं। छोटी कंपनियों में, केवल एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों को ही ग्रेडिंग के अधीन किया जा सकता है, जिनके लिए ग्रेडिंग प्रणाली, उनकी गतिविधियों की बारीकियों के कारण, सबसे प्रभावी होगी। किसी भी मामले में, ग्रेड की शुरूआत एक क्रांतिकारी परिवर्तन है जिसके लिए महत्वपूर्ण लागत की आवश्यकता होती है, चाहे वह कितना भी प्रगतिशील क्यों न हो। संगठन को ऐसे सुधारों के लिए आंतरिक रूप से तैयार होना चाहिए, और प्रबंधन आश्वस्त है कि यह ग्रेडिंग है जो कर्मियों की लागत को अनुकूलित करेगी

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अगले चरण में, पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का विश्लेषण किया जाता है। इसकी शुरुआत पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों के तुलनात्मक विवरण से होनी चाहिए, जिसे आधार बनाया गया है उनके आवेदन की समीचीनता की पुष्टि . इस मामले में विश्लेषण उन स्थितियों की पहचान करने पर आधारित है जो श्रम की लागत और परिणामों के साथ-साथ उपकरण, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम के संगठन, आवश्यकताओं के लेखांकन के आधार पर टुकड़ा-कार्य या समय मजदूरी के उपयोग को निर्धारित करते हैं। काम की गुणवत्ता, व्यक्तिगत और सामूहिक हितों को संयोजित करने की आवश्यकता।

चूंकि पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों को चुनने की समीचीनता उनके आवेदन की शर्तों के अनुपालन से उत्पन्न होती है, पारिश्रमिक के विभिन्न रूपों और प्रणालियों की व्यापकता श्रम और उत्पादन के संगठन की विशिष्टताओं का परिणाम है। यह या तो प्रत्येक प्रणाली के लिए वेतन पर खर्च की गई धनराशि से या समाजशास्त्रीय अनुसंधान के परिणामों के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है।

पहचान करना भी जरूरी है वेतन को व्यवस्थित करने के लिए टैरिफ-मुक्त विकल्प का उपयोग करने की व्यवहार्यता। यदि किसी उद्यम में टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली का उपयोग किया जाता है, तो इसके विश्लेषण से सबसे पहले, कर्मचारियों के योग्यता स्तर की स्थापना की वैधता का पता चलता है। इसके अलावा, टैरिफ-मुक्त विनियमन के लिए संकेतकों की समग्रता और प्रभाव की डिग्री का विश्लेषण करना बहुत महत्वपूर्ण है जो टीम के समग्र प्रदर्शन में किसी विशेष कर्मचारी के योगदान को दर्शाते हैं।

पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का विश्लेषण पूरा करना उचित है प्रीमियम पदों का मूल्यांकन, उद्यम में कार्यरत.

सभी लागू बोनस सिस्टम लागत-प्रभावी होने चाहिए, यानी घटना के कार्यान्वयन से परिणाम लागत से अधिक होना चाहिए, जिसे विश्लेषण का एक महत्वपूर्ण पहलू भी माना जाता है।

आर्थिक दक्षता की कसौटी निम्नलिखित असमानताओं का पालन है:

ई - पी > 0 या > 1,

जहां ई – बोनस प्रणाली की शुरूआत का प्रभाव;

पी - भुगतान किए गए प्रीमियम की राशि,

प्रभाव को विभिन्न इकाइयों में व्यक्त किया जा सकता है, लेकिन जब इसकी तुलना लागतों, यानी प्रीमियम के साथ की जाती है, तो परिणाम मौद्रिक संदर्भ में व्यक्त किया जाना चाहिए:

जहां यू डी, यू बी बोनस संकेतक की इकाइयों में क्रमशः बोनस संकेतक के प्राप्त और बुनियादी स्तर हैं;

सी मैं प्रभाव की शर्तें हैं;

n प्रभाव के पदों की संख्या है।

प्राप्त प्रभाव की मौद्रिक अभिव्यक्ति प्राप्त करने के लिए बोनस संकेतक में पूर्ण (ए डी - ए बी) या सापेक्ष परिवर्तन को समायोजित किया जाता है। बोनस संकेतक में पूर्ण परिवर्तन के साथ - बोनस संकेतक की प्रति इकाई प्रभाव की मात्रा से - सापेक्ष परिवर्तन के साथ - बोनस प्रणाली शुरू करते समय प्राप्त कुल प्रभाव से -

बोनस प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मुख्य वेतन के संबंध में बोनस की राशि 10% से कम नहीं होनी चाहिए, जिसे माना जाता है मनोवैज्ञानिक सीमा.ऐसा माना जाता है कि अन्यथा बोनस को कर्मचारी द्वारा प्रोत्साहन के रूप में नहीं माना जाएगा। इसके अलावा, बोनस का आकार बोनस संकेतक के प्रदर्शन के उचित स्तर को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के श्रम प्रयासों से जुड़ा होना चाहिए। उन कारकों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है जो कर्मचारी के श्रम प्रयासों पर निर्भर नहीं करते हैं, बल्कि प्राप्त प्रभाव की भयावहता को प्रभावित करते हैं।

उद्यम के कर्मचारियों के साथ संपन्न श्रम समझौतों (अनुबंधों) में भुगतान और प्रोत्साहन की व्यक्तिगत शर्तें प्रदान की जाती हैं, इसलिए, रोजगार समझौते (अनुबंध) और उद्यम के सामूहिक समझौते के साथ-साथ अनुपालन के बीच संबंधों का विश्लेषण करना आवश्यक है। कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा के साथ।

वेतन के संगठन के विश्लेषण के सभी चरणों का कार्यान्वयन आपको उद्यम में इसकी स्थिति की वास्तविक तस्वीर प्राप्त करने की अनुमति देता है। विश्लेषण के प्रत्येक पहलू के लिए, उपकरणों के उपयुक्त सेट का उपयोग करके गहन अध्ययन किया जा सकता है, जो लक्ष्य और प्रारंभिक जानकारी की उपलब्धता पर निर्भर करता है। केवल अनुसंधान करने के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण के साथ, विश्लेषण के परिणाम श्रमिकों के वेतन के संगठन में सुधार, इसके उत्तेजक प्रभाव को मजबूत करने, उत्पादन क्षमता और उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने पर प्रभावी प्रभाव डालेंगे।

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निबंध

पाठ्यक्रम कार्य में 57 पृष्ठ, 6 सूत्र, 16 तालिकाएँ, 34 प्रयुक्त स्रोत शामिल हैं।

वेतन, पारिश्रमिक प्रणाली, पारिश्रमिक का रूप, कार्मिक, वेतन कार्य, बोनस, भत्ता, दर, अतिरिक्त भुगतान, श्रम उत्पादकता, श्रम संसाधन।

अध्ययन का उद्देश्य वीकेएम-स्टील एलएलसी है।

कार्य का उद्देश्य वीकेएम-स्टील एलएलसी में पारिश्रमिक प्रणाली का पता लगाना और इस उद्यम में इसके सुधार के लिए मुख्य दिशा-निर्देश तैयार करना है।

अनुसंधान विधियाँ - सर्वेक्षण, प्रश्नोत्तरी, विश्लेषणात्मक, आर्थिक-सांख्यिकीय एवं तुलना विधि।

कार्यान्वयन की डिग्री आंशिक है.

दायरा - वीकेएम-स्टील एलएलसी के कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में।

परिचय

1. सैद्धांतिक आधारउद्यम में वेतन प्रणाली

1.1 मजदूरी का सार और कार्य

1.2 पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ

1.3 आधुनिक रूपों और प्रणालियों के अनुप्रयोग में विदेशी अनुभव

वेतन

2. वीकेएम-स्टाल एलएलसी के उदाहरण पर उद्यम में वेतन प्रणाली का विश्लेषण

2.1 श्रम संसाधनों की वर्तमान स्थिति का अध्ययन

उद्यम में

2.2 उद्यम में वर्तमान वेतन प्रणाली का विश्लेषण

2.3 उद्यम में पारिश्रमिक प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

3. वीकेएम-स्टाल एलएलसी में वेतन प्रणाली में सुधार

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

आधुनिक रूस में, कई घरेलू औद्योगिक उद्यम प्रदर्शन के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने के लिए नए प्रबंधन तंत्र पेश कर रहे हैं। वैश्विक वित्तीय संकट की स्थिति में, उद्यमों के प्रमुखों को ऐसे प्रबंधन तंत्र बनाने के कार्य का सामना करना पड़ता है जो समग्र रूप से व्यवसाय की अधिकतम दक्षता सुनिश्चित करने में सक्षम होंगे। निस्संदेह, यह कार्य जटिल है, और इसे हल करने के लिए, उद्यमों के कामकाज की सभी प्रबंधकीय और आर्थिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने के उद्देश्य से कई उपायों को लागू करना आवश्यक है।

एक ओर, संकट-विरोधी उपायों के अभ्यास से पता चला है कि मानव संसाधन प्रबंधन की प्रक्रियाएं और प्रणालियाँ, विशेष रूप से कर्मियों के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली, अनुकूलन की प्राथमिक वस्तुएँ बन गई हैं। और यह अनुचित नहीं है: कर्मचारियों का पारिश्रमिक किसी भी उद्यम की सबसे महत्वपूर्ण लागत वस्तुओं में से एक है, जिसके मालिक इस लेख के लिए एक प्रबंधन उपकरण प्राप्त करना चाहते हैं, यह समझना कि कर्मचारियों के प्रदर्शन पर संभावित अनुकूलन और प्रभाव के लीवर कहाँ स्थित हैं।

दूसरी ओर, पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन को विनियमित करने के सिद्धांत और नियम जो सोवियत काल से कई औद्योगिक उद्यमों में संरक्षित किए गए हैं, आज की वास्तविकताओं में बदलते बाजार और व्यावसायिक जरूरतों को पूरा नहीं करते हैं, खासकर आर्थिक संकट की स्थिति में, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम कर्मियों के पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन में सुधार की वस्तुगत आवश्यकता है।

हाल के वर्षों के अभ्यास के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मियों के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली का मुख्य लक्ष्य पारिश्रमिक और प्रोत्साहन के क्षेत्र में "व्यवसाय के त्रिकोण" के मुख्य कार्यों का प्रगतिशील समाधान है, अर्थात्: पर शेयरधारकों का हिस्सा - यह पेरोल फंड के संदर्भ में कर्मियों को निवेश पर अधिकतम रिटर्न सुनिश्चित करना है; प्रबंधकों की ओर से - प्राप्त आय के स्तर के साथ कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के परिणामों का संबंध सुनिश्चित करना; कर्मचारियों की ओर से - ऐसी नौकरी की तलाश जो प्रमुख जरूरतों को पूरा करती हो और श्रम गतिविधि के मुख्य प्रेरकों के अनुरूप हो। पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के विभिन्न मॉडलों के निर्माण के ढांचे के भीतर उपायों की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन में सुधार के लक्ष्यों और दिशाओं को कितनी सही ढंग से परिभाषित किया गया है।

रूसी अर्थव्यवस्था के लिए ऊपर सूचीबद्ध समस्याओं को हल करने की प्रासंगिकता ने विषय निर्धारित किया टर्म परीक्षा.

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य वीकेएम-स्टील एलएलसी में वेतन प्रणाली का पता लगाना और इस उद्यम में इसके सुधार के लिए मुख्य दिशा-निर्देश तैयार करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य हल किए गए:

मजदूरी के सार और कार्यों को प्रकट करना;

पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों पर विचार करें;

पारिश्रमिक के आधुनिक रूपों और प्रणालियों के अनुप्रयोग में विदेशी अनुभव का अध्ययन करना;

वीकेएम-स्टील एलएलसी में श्रम संसाधनों की वर्तमान स्थिति का अध्ययन करना;

वीकेएम-स्टील एलएलसी में वर्तमान वेतन प्रणाली का विश्लेषण करें;

वीकेएम-स्टील एलएलसी में वेतन प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करें;

वीकेएम-स्टाल एलएलसी में पारिश्रमिक की सबसे उन्नत प्रणाली का प्रस्ताव रखें।

कार्य में अध्ययन का उद्देश्य वीकेएम-स्टील एलएलसी है।

टर्म पेपर लिखने का सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार विचाराधीन मुद्दों पर रूसी और विदेशी विशेषज्ञों के कार्य और प्रकाशन थे।

1. उद्यम में वेतन प्रणाली की सैद्धांतिक नींव

1.1 मजदूरी का सार और कार्य

मजदूरी उपभोग के लिए आवंटित धन का मुख्य हिस्सा है, जो आय का एक हिस्सा (शुद्ध उत्पादन) है जो टीम के काम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करता है और खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार कर्मचारियों के बीच वितरित किया जाता है। प्रत्येक का वास्तविक श्रम योगदान और निवेशित पूंजी की राशि।

आर्थिक सिद्धांत में, मजदूरी की प्रकृति का निर्धारण करने के लिए दो मुख्य अवधारणाएँ हैं:

क) मजदूरी श्रम की कीमत है। इसका मूल्य और गतिशीलता बाजार के कारकों और सबसे पहले, आपूर्ति और मांग के प्रभाव में बनती है;

बी) मजदूरी वस्तु के मूल्य "श्रम शक्ति" या "वस्तु श्रम शक्ति के मूल्य का परिवर्तित रूप" की मौद्रिक अभिव्यक्ति है। इसका मूल्य उत्पादन की स्थितियों और बाजार के कारकों - आपूर्ति और मांग से निर्धारित होता है, जिसके प्रभाव में मजदूरी श्रम की लागत से भिन्न होती है।

श्रम बाजार में, विक्रेता एक निश्चित योग्यता, विशेषता के श्रमिक होते हैं, और खरीदार उद्यम और फर्म होते हैं। श्रम बल की कीमत वेतन, टैरिफ, टुकड़े-टुकड़े के रूप और प्रति घंटा मजदूरी के रूप में मूल गारंटीकृत मजदूरी है। श्रम की मांग और आपूर्ति को उसके पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार, उसके विशिष्ट उपभोक्ताओं की मांग और उसके मालिकों की आपूर्ति को ध्यान में रखते हुए विभेदित किया जाता है, अर्थात, उसके व्यक्तिगत प्रकारों के लिए बाजारों की एक प्रणाली बनाई जाती है।

श्रम की खरीद और बिक्री श्रम अनुबंधों (अनुबंधों) के तहत होती है, जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले मुख्य दस्तावेज हैं।

सामाजिक उत्पादन को व्यवस्थित करने और अत्यधिक कुशल श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त श्रम के माप और उसके भुगतान के माप की स्थापना है। पारिश्रमिक का एक माप श्रमिकों द्वारा उनके श्रम के प्रावधान के लिए प्राप्त पारिश्रमिक या मजदूरी है। व्यवहार में, किसी विशेष कर्मचारी का वेतन या आय विभिन्न मौद्रिक भुगतानों का रूप ले सकता है: मासिक वेतन, प्रति घंटा वेतन दरें, बोनस, पारिश्रमिक, शुल्क, मुआवजा, आदि।

मजदूरी का सार इस तथ्य में निहित है कि यह राष्ट्रीय आय के उस हिस्से में श्रमिकों के हिस्से का प्रतिनिधित्व करता है, जिसे धन में व्यक्त किया जाता है, जो सामाजिक रूप से प्रत्येक श्रमिक द्वारा खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार व्यक्तिगत उपभोग और वितरण के लिए निर्देशित होता है। उत्पादन।

वेतन कई कार्य करता है। प्रजनन कार्य सामाजिक स्तर पर श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन की संभावना सुनिश्चित करना है सामान्य स्तरउपभोग, यानी, मजदूरी की ऐसी पूर्ण राशि निर्धारित करने में जो श्रम शक्ति के सामान्य पुनरुत्पादन के लिए शर्तों को पूरा करना संभव बनाता है, दूसरे शब्दों में, एक कार्यकर्ता की रहने की स्थिति का रखरखाव और यहां तक ​​कि सुधार करने में सक्षम होना चाहिए सामान्य रूप से रहने के लिए (एक अपार्टमेंट, भोजन, कपड़े, आदि के लिए भुगतान)। ई. आवश्यक), जिनके पास काम के लिए आवश्यक ताकत बहाल करने के लिए काम से छुट्टी लेने का वास्तविक अवसर होना चाहिए। साथ ही, कर्मचारी को बच्चों, भविष्य के श्रम संसाधनों को पालने और शिक्षित करने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए इस फ़ंक्शन का मूल अर्थ, दूसरों के संबंध में इसकी परिभाषित भूमिका। ऐसे मामले में जब काम के मुख्य स्थान पर वेतन कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों को सामान्य प्रजनन प्रदान नहीं करता है, तो अतिरिक्त कमाई की समस्या उत्पन्न होती है। दो या तीन मोर्चों पर काम करना श्रम क्षमता में कमी, व्यावसायिकता में कमी, श्रम और उत्पादन अनुशासन में गिरावट आदि से भरा है।

सामाजिक कार्य को कभी-कभी प्रजनन कार्य से अलग किया जाता है, हालाँकि यह पहले की निरंतरता और अतिरिक्त है। आय के मुख्य स्रोतों में से एक के रूप में मजदूरी को न केवल श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन में योगदान देना चाहिए, बल्कि एक व्यक्ति को सामाजिक लाभों के एक सेट का लाभ उठाने में भी सक्षम बनाना चाहिए - चिकित्सा सेवाएं, गुणवत्तापूर्ण मनोरंजन, शिक्षा, बच्चों का पालन-पोषण। पूर्वस्कूली शिक्षा प्रणाली में, आदि। और इसके अलावा, सेवानिवृत्ति की आयु में काम करने वाले व्यक्ति के आरामदायक अस्तित्व को सुनिश्चित करना।

उद्यम के प्रबंधन के दृष्टिकोण से उत्तेजक कार्य महत्वपूर्ण है: कर्मचारी को श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करना, रिटर्न को अधिकतम करना और श्रम दक्षता में वृद्धि करना आवश्यक है। यह लक्ष्य प्रत्येक द्वारा प्राप्त श्रम के परिणामों के आधार पर कमाई की मात्रा स्थापित करके पूरा किया जाता है। श्रमिकों के व्यक्तिगत श्रम प्रयासों से मजदूरी का पृथक्करण मजदूरी के श्रम आधार को कमजोर करता है, मजदूरी के उत्तेजक कार्य को कमजोर करता है, इसे उपभोक्ता कार्य में बदल देता है और व्यक्ति की पहल और श्रम प्रयासों को समाप्त कर देता है।

अधिक आय प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को अपनी योग्यता में सुधार करने में रुचि होनी चाहिए, क्योंकि। उच्च योग्यता वाले अधिक भुगतान करते हैं। श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के लिए उद्यम अधिक उच्च योग्य कर्मियों में रुचि रखते हैं। प्रोत्साहन कार्य का कार्यान्वयन उद्यम के प्रबंधन द्वारा श्रम परिणामों के आकलन और वेतन निधि (PAY) के आकार और उद्यम की दक्षता के बीच संबंध के आधार पर विशिष्ट पारिश्रमिक प्रणालियों के माध्यम से किया जाता है।

मजदूरी के आयोजन की संपूर्ण प्रणाली में सुधार की मुख्य दिशा श्रम समूहों की आर्थिक गतिविधि के अंतिम परिणामों पर मजदूरी की प्रत्यक्ष और कठोर निर्भरता सुनिश्चित करना है। इस समस्या को हल करने में, मजदूरी के रूपों और प्रणालियों के सही विकल्प और तर्कसंगत अनुप्रयोग द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, जिस पर नीचे चर्चा की जाएगी।

वेतन की स्थिति फ़ंक्शन का तात्पर्य यह है कि वेतन की राशि से निर्धारित स्थिति, कर्मचारी की श्रम स्थिति से मेल खाती है। स्थिति से तात्पर्य किसी विशेष प्रणाली में किसी व्यक्ति की स्थिति से है। सामाजिक संबंधऔर कनेक्शन. रोज़गार की स्थिति किसी दिए गए कर्मचारी का ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज रूप से अन्य कर्मचारियों के संबंध में स्थान है। इसलिए, काम के लिए पारिश्रमिक की राशि इस स्थिति के मुख्य संकेतकों में से एक है, और किसी के स्वयं के श्रम प्रयासों के साथ इसकी तुलना पारिश्रमिक की निष्पक्षता का न्याय करना संभव बनाती है। इसके लिए पारिश्रमिक के लिए मानदंडों की एक प्रणाली के सार्वजनिक विकास की आवश्यकता है व्यक्तिगत समूह, कर्मियों की श्रेणियां, उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, जो सामूहिक समझौते (अनुबंध) में परिलक्षित होनी चाहिए। स्थिति फ़ंक्शन महत्वपूर्ण है, सबसे पहले, स्वयं श्रमिकों के लिए, वेतन के उनके दावों के स्तर पर जो संबंधित व्यवसायों के श्रमिकों को अन्य उद्यमों में मिलता है, और कर्मचारियों को उच्च स्तर की सामग्री भलाई के लिए उन्मुख करना है। . इस फ़ंक्शन को लागू करने के लिए, एक भौतिक आधार की भी आवश्यकता होती है, जो श्रम की संबंधित दक्षता और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों में सन्निहित है।

नियामक कार्य श्रम बाजार और फर्म की लाभप्रदता का विनियमन है। स्वाभाविक रूप से, बाकी सब समान होने पर, कर्मचारी को उस उद्यम द्वारा काम पर रखा जाएगा जहां वे अधिक भुगतान करते हैं। लेकिन एक और बात भी सच है - किसी उद्यम के लिए बहुत अधिक भुगतान करना लाभहीन है, अन्यथा उसकी लाभप्रदता कम हो जाती है। उद्यम श्रमिकों को काम पर रखते हैं, और श्रमिक श्रम बाजार में अपना श्रम पेश करते हैं। किसी भी बाज़ार की तरह, श्रम बाज़ार में भी श्रम मूल्य निर्माण के नियम होते हैं।

मजदूरी का उत्पादन-शेयर फ़ंक्शन वस्तुओं (उत्पादों, सेवाओं) की कीमत के निर्माण में जीवित श्रम (मजदूरी के माध्यम से) की भागीदारी की डिग्री, कुल उत्पादन लागत और श्रम लागत में इसकी हिस्सेदारी निर्धारित करता है। यह शेयर आपको श्रम की सस्तीता (उच्च लागत) की डिग्री, श्रम बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता स्थापित करने की अनुमति देता है, क्योंकि केवल जीवित श्रम ही सन्निहित श्रम को गति देता है, जिसका अर्थ है कि इसे श्रम की लागत की निचली सीमा के अनिवार्य पालन की आवश्यकता होती है। और वेतन वृद्धि पर कुछ सीमाएं। यह फ़ंक्शन टैरिफ दरों (वेतन) और ग्रिड, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, बोनस, उनकी गणना की प्रक्रिया और पेरोल पर निर्भरता की प्रणाली के माध्यम से पिछले कार्यों के कार्यान्वयन का प्रतीक है।

उत्पादन-साझाकरण कार्य न केवल नियोक्ताओं के लिए, बल्कि कर्मचारियों के लिए भी महत्वपूर्ण है। कुछ टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणालियाँ और अन्य प्रणालियाँ वेतन निधि और कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान पर व्यक्तिगत वेतन की घनिष्ठ निर्भरता दर्शाती हैं। उद्यम के भीतर, व्यक्तिगत इकाइयों का वेतन कोष एक समान निर्भरता (श्रम योगदान गुणांक (केटीवी) या किसी अन्य तरीके से) पर बनाया जा सकता है।

दोतरफा समस्या का समाधान उद्यम में मजदूरी के संगठन से जुड़ा है:

प्रत्येक कर्मचारी को उसके काम के परिणामों और श्रम बाजार में श्रम की लागत के अनुसार पारिश्रमिक की गारंटी देना;

यह सुनिश्चित करने के लिए कि नियोक्ता उत्पादन प्रक्रिया में ऐसा परिणाम प्राप्त करता है जो उसे (माल बाजार में उत्पादों की बिक्री के बाद) लागत वसूल करने और लाभ कमाने की अनुमति देगा।

इस प्रकार, वेतन के संगठन के माध्यम से, नियोक्ता और कर्मचारी के हितों के बीच आवश्यक समझौता हासिल किया जाता है, जो बाजार अर्थव्यवस्था की दो प्रेरक शक्तियों के बीच सामाजिक साझेदारी संबंधों के विकास में योगदान देता है।

मजदूरी का आर्थिक उद्देश्य मानव जीवन के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करना है। इसके लिए व्यक्ति अपनी सेवाएं किराये पर देता है। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि श्रमिक अपनी जरूरतों को बेहतर ढंग से पूरा करने के लिए उच्च मजदूरी प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। इसके अलावा, वेतन का उच्च स्तर समग्र रूप से देश की अर्थव्यवस्था पर लाभकारी प्रभाव डाल सकता है, जिससे वस्तुओं और सेवाओं की उच्च मांग हो सकती है।

इस प्रकार, उद्यम में मजदूरी के संगठन के लिए मुख्य आवश्यकताएं, जो कर्मचारी के हितों और नियोक्ता के हितों दोनों को पूरा करती हैं, आवश्यक वेतन वृद्धि सुनिश्चित करना है; उत्पादन की प्रति इकाई इसकी लागत कम करते हुए; समग्र रूप से उद्यम की दक्षता बढ़ने पर प्रत्येक कर्मचारी के लिए वेतन में वृद्धि की गारंटी।

1.2 पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ

उद्यम स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों को विकसित और अनुमोदित करते हैं। उद्यमों में टैरिफ दरों और वेतन का उपयोग पेशे, श्रमिकों की योग्यता और उनके काम की स्थितियों की जटिलता के आधार पर वेतन में अंतर करने के लिए दिशानिर्देश के रूप में किया जा सकता है।

भुगतान प्रणाली संकेतकों के बीच एक निश्चित संबंध है जो श्रम के माप (मानदंड) और श्रम मानकों के भीतर और ऊपर इसके भुगतान के माप को दर्शाता है, जो कर्मचारी को श्रम के वास्तविक परिणामों (मानदंड के सापेक्ष) के अनुसार मजदूरी प्राप्त करने की गारंटी देता है। ) और कीमत कर्मचारी और नियोक्ता कार्यबल के बीच सहमत है।

मजदूरी के आयोजन के अभ्यास में, श्रम राशनिंग दो प्रकार की होती है: टैरिफ (श्रम की गुणवत्ता के लिए मानक निर्धारित करना) और संगठनात्मक और तकनीकी (इसके कार्यान्वयन के लिए मौजूदा संगठनात्मक और तकनीकी शर्तों के तहत श्रम की मात्रा के लिए मानदंड निर्धारित करना)। रूसी संघ में, उद्यम अक्सर टैरिफ विनियमन प्रणाली का उपयोग करते हैं, जो पूर्व आर्थिक प्रणाली में स्थापित की गई थी।

संगठनात्मक और तकनीकी विनियमन प्रत्येक उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से प्रदान किया जाता है, लेकिन इसकी कार्यप्रणाली सामान्य होनी चाहिए, अन्यथा समान कार्य के लिए समान वेतन का सिद्धांत केवल उद्यम के भीतर ही सुनिश्चित किया जाएगा, पूरे समाज के भीतर नहीं।

पारिश्रमिक का आधार टैरिफ प्रणाली है, जो मानकों का एक सेट है जिसकी सहायता से किए गए कार्य की जटिलता के आधार पर मजदूरी का भेदभाव और विनियमन किया जाता है; काम करने की स्थितियाँ (सामान्य, कठिन, हानिकारक, विशेष रूप से कठिन और विशेष रूप से हानिकारक); कार्य के निष्पादन के लिए प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियाँ; कार्य की तीव्रता और प्रकृति.

टैरिफ प्रणाली में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: टैरिफ दर; टैरिफ स्केल; टैरिफ गुणांक और टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तकें।

टैरिफ स्केल पहले, निम्नतम स्तर से शुरू होने वाली प्रति घंटा या दैनिक टैरिफ दरों वाली एक तालिका है। वर्तमान में, छह-अंकीय टैरिफ स्केल मुख्य रूप से उपयोग किए जाते हैं, जो कामकाजी परिस्थितियों के आधार पर विभेदित होते हैं। प्रत्येक ग्रिड में, टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों और समय श्रमिकों के काम के भुगतान के लिए टैरिफ दरें प्रदान की जाती हैं।

टैरिफ दर एक निश्चित जटिलता के श्रम के लिए भुगतान की राशि है, जो प्रति यूनिट समय (घंटे, दिन, महीने) में उत्पादित होती है। टैरिफ दर हमेशा पैसे के रूप में व्यक्त की जाती है, और श्रेणी बढ़ने के साथ इसका आकार भी बढ़ता है।

श्रेणी प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और कार्यकर्ता के कौशल स्तर का संकेतक है। प्रदर्शन किए गए कार्य की श्रेणी के आधार पर टैरिफ दरों के आकार के बीच का अनुपात टैरिफ गुणांक का उपयोग करके निर्धारित किया जाता है, जो प्रत्येक श्रेणी के लिए टैरिफ पैमाने में दर्शाया गया है। जब संबंधित टैरिफ गुणांक को पहली श्रेणी की दर (वेतन) से गुणा किया जाता है, जो कि आधार है, तो वेतन एक विशेष श्रेणी के लिए निर्धारित किया जाता है। पहली श्रेणी का टैरिफ गुणांक एक के बराबर है। दूसरी श्रेणी से शुरू होकर, टैरिफ गुणांक बढ़ता है और टैरिफ पैमाने द्वारा प्रदान की गई उच्चतम श्रेणी के लिए अपने अधिकतम मूल्य तक पहुँच जाता है।

यूटीसी को गैर-राज्य उद्यमों के लिए मुख्य के रूप में अनुशंसित किया जा सकता है। गैर-बजटीय उद्यमों के लिए, वे स्वतंत्र रूप से, अपनी वित्तीय स्थिति और क्षमताओं के आधार पर, एक टैरिफ स्केल विकसित कर सकते हैं, इसकी श्रेणियों की संख्या निर्धारित कर सकते हैं, ग्रिड के भीतर टैरिफ गुणांक में प्रगतिशील पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि का आकार निर्धारित कर सकते हैं।

श्रमिकों को सौंपी गई श्रेणियां, कर्मचारियों द्वारा स्थापित विशिष्ट आधिकारिक वेतन, किसी उद्यम या संगठन के अनुबंधों, समझौतों या आदेशों में इंगित किए जाते हैं। इन दस्तावेज़ों को लेखा विभाग के ध्यान में लाया जाना चाहिए, क्योंकि वे, कर्मचारी के विकास या समय पत्रक पर दस्तावेजों के साथ, वेतन की गणना के लिए आधार हैं।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली का लाभ यह है कि, सबसे पहले, काम के लिए पारिश्रमिक की मात्रा निर्धारित करते समय, यह इसकी जटिलता और काम करने की शर्तों को ध्यान में रखना संभव बनाता है; दूसरे, यह संगठन में कार्य अनुभव, पेशेवर कौशल, निरंतर कार्य अनुभव को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक के वैयक्तिकरण को सुनिश्चित करता है; तीसरा, यह बढ़ी हुई श्रम तीव्रता और सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम के प्रदर्शन के कारकों को ध्यान में रखना संभव बनाता है। पारिश्रमिक में इन कारकों का लेखांकन टैरिफ दरों और वेतन के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों के माध्यम से किया जाता है।

पारिश्रमिक की टैरिफ-मुक्त प्रणाली कर्मचारी की कमाई को पूरी तरह से उस टीम के काम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करती है जिससे कर्मचारी संबंधित है। इस प्रणाली के तहत कोई निश्चित वेतन या टैरिफ दर नहीं है। ऐसी प्रणाली का उपयोग केवल उन स्थितियों में उचित है जहां प्रत्येक टीम के सामान्य हित और जिम्मेदारी के साथ किसी कर्मचारी के काम के परिणामों को ध्यान में रखने का वास्तविक अवसर होता है।

सभी मजदूरी प्रणालियां, इस पर निर्भर करती हैं कि श्रम के परिणामों को निर्धारित करने के लिए किस मुख्य संकेतक का उपयोग किया जाता है, आमतौर पर दो बड़े समूहों में विभाजित किया जाता है, जिन्हें मजदूरी के रूप कहा जाता है।

वेतन का रूप वेतन प्रणालियों का एक या दूसरा वर्ग है, जिसे कर्मचारी को भुगतान करने के लिए उसके द्वारा किए गए कार्य का आकलन करने में श्रम के परिणामों के लेखांकन के मुख्य संकेतक के अनुसार समूहीकृत किया जाता है।

मजदूरी के दो मुख्य रूप हैं: प्रति घंटा और टुकड़ा-दर।

समय-आधारित - पारिश्रमिक का एक रूप जिसमें किसी कर्मचारी को वास्तव में काम किए गए समय के लिए एक निश्चित दर या वेतन पर वेतन अर्जित किया जाता है।

टुकड़ा कार्य - काम की प्रति इकाई मौजूदा कीमतों के आधार पर वास्तव में किए गए काम की मात्रा (निर्मित उत्पादों) के लिए पारिश्रमिक का एक रूप।

मजदूरी के समय और टुकड़े-टुकड़े रूपों की अपनी-अपनी किस्में होती हैं, जिन्हें आमतौर पर सिस्टम कहा जाता है।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप की कई प्रणालियाँ हैं: सरल समय-आधारित, समय-बोनस, सामान्यीकृत कार्य के साथ समय-बोनस, "फ़्लोटिंग वेतन", आदि।

एक सरल समय-आधारित प्रणाली के तहत वेतन की गणना इस श्रेणी के कर्मचारी की वास्तव में काम किए गए समय के लिए टैरिफ दर पर की जाती है। प्रति घंटा, दैनिक, मासिक टैरिफ दर निर्धारित की जा सकती है।

इस श्रेणी (Tch) के एक कर्मचारी की स्थापित प्रति घंटा टैरिफ दर पर एक महीने के लिए एक कर्मचारी का वेतन (Zpm) सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

Zp.m. = टीसीएच ChChf, (1.1)

जहां Chf एक महीने में वास्तव में काम किए गए घंटों की संख्या है।

दैनिक टैरिफ दर पर एक कर्मचारी का एक महीने का वेतन इसी तरह निर्धारित किया जाता है।

मासिक भुगतान के साथ, वेतन की गणना निश्चित मासिक वेतन (दरों) के आधार पर की जाती है, किसी दिए गए महीने में कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए कार्य दिवसों की संख्या, साथ ही कार्य के अनुसार कार्य दिवसों की नियोजित संख्या किसी दिए गए महीने के लिए शेड्यूल.

टाइम-बोनस वेतन प्रणाली - कर्मचारी बोनस पर विशेष प्रावधानों के अनुसार मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस के साथ एक साधारण समय वेतन का संयोजन है।

वेतन प्रणाली के तहत, वेतन का भुगतान टैरिफ दरों पर नहीं, बल्कि स्थापित मासिक आधिकारिक वेतन पर किया जाता है। आधिकारिक वेतन प्रणाली का उपयोग प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए किया जाता है। आधिकारिक मासिक वेतन - वेतन की पूर्ण राशि, धारित पद के अनुसार स्थापित। पारिश्रमिक की वेतन प्रणाली में मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के लिए बोनस के तत्व शामिल हो सकते हैं।

वेतन के परिवर्तनशील भाग में अधिभार और भत्ते जैसे तत्व शामिल होते हैं। अपनी प्रकृति से, वे वेतन के इस हिस्से के बिल्कुल करीब हैं, लेकिन आवृत्ति के संदर्भ में वे आधिकारिक वेतन या टैरिफ दर से भिन्न हैं। मजदूरी का प्रत्येक तत्व अपना कार्य करता है। अतिरिक्त भुगतान और भत्ते आमतौर पर विशेष कामकाजी परिस्थितियों से जुड़े होते हैं। वे अपेक्षाकृत स्थिर और वैयक्तिकृत होते हैं, अर्थात वे किसी विशेष व्यक्ति के लिए निर्धारित होते हैं।

सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए कई अतिरिक्त भुगतान और भत्ते अनिवार्य हैं। उनके भुगतान की गारंटी राज्य द्वारा दी जाती है और स्थापित की जाती है श्रम कोडआरएफ. अन्य अधिभार और भत्ते श्रम अनुप्रयोग के कुछ क्षेत्रों में लागू होते हैं। ज्यादातर मामलों में, ये अधिभार भी अनिवार्य हैं, लेकिन उनकी विशिष्ट मात्रा पर सीधे उद्यम में ही बातचीत की जाती है।

भुगतान की प्रकृति के अनुसार, अधिभार और भत्ते को प्रतिपूरक में विभाजित किया जाता है (शाम और रात में काम के लिए; ओवरटाइम काम के लिए; सप्ताहांत पर काम के लिए और) छुट्टियांआदि) और उत्तेजक (उच्च योग्यता के लिए (विशेषज्ञों के लिए); पेशेवर कौशल के लिए (श्रमिकों के लिए); कम संख्या में कर्मचारियों के साथ काम करने के लिए, आदि)।

इस प्रकार, काम की विशिष्टताएं अधिभार और भत्तों में परिलक्षित होती हैं, जिनकी सूची उद्यम स्वतंत्र रूप से स्थापित करता है, उनके प्रतिपूरक प्रकारों के लिए राज्य की गारंटी का उल्लंघन किए बिना। अधिभार और भत्ते को वेतन के स्थिर भाग के प्रतिशत के रूप में या पूर्ण मात्रा में निर्धारित किया जा सकता है।

किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के पास उद्यम के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित स्टाफिंग टेबल होनी चाहिए, जो कर्मचारियों की स्थिति और इन अधिकारियों के अनुरूप मासिक वेतन को दर्शाती हो।

प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारी का मासिक वेतन योग्यता के स्तर, शैक्षणिक उपाधि, डिग्री आदि के आधार पर अलग-अलग किया जा सकता है। पेशे (स्थिति) पर विनियम के अनुसार।

वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के परिणामों के लिए प्रबंधन, इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों और कर्मचारियों को उद्यम द्वारा अनुमोदित प्रावधानों के अनुसार उद्यम के मुनाफे से पुरस्कृत किया जा सकता है।

राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के प्रमुखों का पारिश्रमिक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में निर्धारित किया जाना चाहिए, इसलिए इसे संविदात्मक कहा जाता है।

टुकड़े-टुकड़े वेतन प्रणाली का उपयोग तब किया जाता है जब श्रम के परिणाम के मात्रात्मक संकेतकों को ध्यान में रखना और उत्पादन मानकों, समय मानकों और सामान्यीकृत उत्पादन कार्य को निर्धारित करके इसे समायोजित करना संभव होता है। श्रमिकों के पारिश्रमिक की टुकड़ा-दर प्रणाली के तहत, उत्पादित उत्पादों की मात्रा के अनुसार टुकड़ा दर पर भुगतान किया जाता है। टुकड़ा-कार्य मजदूरी का आधार उत्पादों, कार्यों, सेवाओं की प्रति इकाई टुकड़ा-कार्य दर है, जो सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

एड = टीएसटी/एनसीएचवीआईआर, (1.2)

जहां टीएसटी - प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रति घंटा टैरिफ दर, रगड़;

नचवीर, - काम के प्रति घंटे आउटपुट की दर;

लाल - दर.

टुकड़ा दर, और तदनुसार पारिश्रमिक का टुकड़ा-दर रूप, व्यक्तिगत और सामूहिक हो सकता है।

टुकड़े-टुकड़े वेतन के लिए कमाई की गणना की विधि के आधार पर, पारिश्रमिक के कई रूप हैं।

प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणाली - जब कर्मचारियों के काम का भुगतान निम्नलिखित सूत्र के अनुसार उत्पादित उत्पादों (संचालन) की संख्या के लिए सीधे टुकड़ा दरों पर किया जाता है:

जेड = रेडसीवी, (1.3)

जहां जेड - टुकड़ा-टुकड़ा कमाई, रगड़;

लाल - कीमत;

बी उत्पादित उत्पादों की संख्या है।

इसका उपयोग वहां किया जा सकता है जहां उत्पादन में वृद्धि मुख्य रूप से कार्यकर्ता पर निर्भर करती है, जहां कलाकार के काम को राशन दिया जाता है, जहां उत्पादों और सेवाओं के उत्पादन का विस्तार करने की आवश्यकता सामने आती है। यह प्रणाली श्रमिकों को उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने और उत्पादन संसाधनों का आर्थिक रूप से उपयोग करने के लिए पर्याप्त रूप से प्रोत्साहित नहीं करती है।

पीसवर्क-बोनस - जब वेतन में उत्पादन मानकों से अधिक, कुछ गुणवत्ता संकेतक प्राप्त करने के लिए बोनस शामिल होता है: पहली प्रस्तुति से काम की डिलीवरी, विवाह की अनुपस्थिति, शिकायतें, सामग्री की बचत। यह कर्मचारियों को मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों श्रम परिणामों में सुधार करने के लिए प्रेरित करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य का उपयोग सहायक श्रमिकों (समायोजक, ऑर्डर पिकर इत्यादि) के श्रम का भुगतान करने के लिए किया जाता है। उनकी कमाई की राशि उन मुख्य श्रमिकों की कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है जिनके श्रम की वे सेवा करते हैं:

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य भुगतान के मामले में, दर मुख्य कार्य की सामान्यीकृत वस्तु की टैरिफ दर के आधार पर निर्धारित की जाती है, जो अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्यकर्ता द्वारा प्रदान की जाती है:

जहां पीके एक अप्रत्यक्ष टुकड़ा दर है, रगड़ें। और पुलिस;

Тс - टैरिफ दर, रगड़। और पुलिस;

Q एक अप्रत्यक्ष कार्यकर्ता के मुख्य कार्य का सामान्यीकृत आयतन है, जो एक अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्यकर्ता द्वारा परोसा जाता है।

यह प्रणाली उत्पादन प्रक्रियाओं के रखरखाव, संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग आदि में सुधार के लिए कर्मचारी की रुचि को प्रेरित करती है।

कॉर्ड - जब कुल कमाई कार्य के कुछ चरणों के प्रदर्शन के लिए या किए गए कार्य की पूरी श्रृंखला के लिए निर्धारित की जाती है। पीसवर्क फॉर्म की एक भिन्नता उन श्रमिकों का पारिश्रमिक है जो उद्यम के कर्मचारियों में नहीं हैं और संपन्न नागरिक कानून अनुबंधों के तहत काम करते हैं। एकमुश्त पारिश्रमिक कम संख्या में कर्मचारियों के साथ और कम समय में काम की पूरी श्रृंखला के प्रदर्शन को प्रोत्साहित करता है।

टुकड़े-टुकड़े की दरें सूत्र के अनुसार पारिश्रमिक के व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती हैं:

सूत्र के अनुसार श्रम के सामूहिक रूप के साथ:

जहां कैंसर एक टुकड़ा-दर टुकड़ा दर है, रगड़ें। और पुलिस;

पाई - आई-वें प्रकार के काम की कीमत, रगड़ें। और पुलिस;

जीआई - भौतिक इकाइयों में i-वें प्रकार के कार्य की मात्रा;

प्रश्न - भौतिक दृष्टि से अंतिम परिणाम पर काम की कुल मात्रा।

कार्य के गुणात्मक प्रदर्शन के साथ टुकड़े-टुकड़े कार्य को पूरा करने की समय सीमा को कम करने के लिए, श्रमिकों को बोनस का भुगतान किया जाता है। तब इस प्रणाली को एकॉर्ड-बोनस कहा जाएगा।

भुगतान के अन्य रूपों में, टैरिफ-मुक्त मॉडल पर ध्यान दिया जाना चाहिए, इसका उद्देश्य संगठन में सुधार और श्रम को प्रोत्साहित करना है। यह समय और टुकड़े-टुकड़े वेतन के मुख्य लाभों को संश्लेषित करता है और उद्यम और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ वेतन का लचीला संबंध प्रदान करता है। यह श्रम सामूहिक के काम के अंतिम परिणामों और कर्मचारी के काम के मूल्यांकन पर कर्मचारी के वेतन की पूर्ण निर्भरता पर आधारित है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि टीम के प्रत्येक कर्मचारी को एक निश्चित योग्यता स्तर सौंपा गया है, जो वेतन नहीं बनता है। यह मॉडल लागू किया जा सकता है:

कर्मचारी के योग्यता स्तर के निरंतर गुणांक के आधार पर;

निरंतर और वर्तमान कौशल स्तर गुणांक के आधार पर।

पहले मामले में, कर्मचारी के लिए योग्यता स्तर का एक एकल स्थिर गुणांक स्थापित किया जाता है, जो टीम के काम के परिणाम में उसके योगदान को दर्शाता है। दूसरे मामले में, स्थिर गुणांक कर्मचारी के काम के मुख्य परिणामों के अनुसार निर्धारित किया जाता है, उसकी योग्यता, श्रम उत्पादकता, काम के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए, और वर्तमान गुणांक एक निश्चित अवधि में काम की विशेषताओं को ध्यान में रखता है। समय।

इस प्रकार, मजदूरी को व्यवस्थित करने के अभ्यास में, दो प्रकार की मजदूरी प्रणालियाँ हैं: टैरिफ और गैर-टैरिफ। मजदूरी के निम्नलिखित मुख्य रूप भी प्रतिष्ठित हैं: समय, टुकड़ा-कार्य और टुकड़ा-कार्य।

1.3 पारिश्रमिक के आधुनिक रूपों और प्रणालियों के अनुप्रयोग में विदेशी अनुभव

विदेशों में, विभिन्न प्रकार की वेतन प्रणालियों के अनुप्रयोग में व्यापक अनुभव संचित किया गया है। अलग-अलग देशों की प्रणालियों को विशिष्ट विशेषताओं की विशेषता है: स्वीडन - एकजुटता मजदूरी, जापान - अनुभव और नवाचार के लिए भुगतान, जर्मनी - उत्पादकता वृद्धि की उत्तेजना, यूएसए - योग्यता के लिए भुगतान, ग्रेट ब्रिटेन - व्यक्तिगत अनुबंधों के अनुसार भुगतान, फ्रांस में - वैयक्तिकरण मजदूरी का, इटली - जीवन यापन की बढ़ती लागत के कारण उद्योग टैरिफ दर और अधिभार के लिए सामूहिक और व्यक्तिगत अधिभार का भुगतान। साथ ही, वेतन प्रणालियों का सामान्य ध्यान उत्पादन की दक्षता बढ़ाने पर होता है।

विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, वे व्यक्तिगत उत्पादन के आधार पर मजदूरी के पारंपरिक रूपों को धीरे-धीरे छोड़ रहे हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की स्थितियों में, एक ओर समग्र उत्पादन प्रक्रिया में एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता के व्यक्तिगत योगदान को मापना कठिन होता जा रहा है, और दूसरी ओर, सहयोग को प्रोत्साहित करने के कार्य भी कठिन होते जा रहे हैं। श्रम समूह के भीतर, उनके सदस्यों की नवाचारों को पुनर्गठित करने और समझने की क्षमता और जिम्मेदारी की भावना को सामने लाया जाता है। उत्पाद की विश्वसनीयता और गुणवत्ता के लिए। इसलिए पारिश्रमिक के समय-आधारित रूपों की ओर उन्मुखीकरण, जो मुख्य रूप से मशीनों के उपयोग की डिग्री, कच्चे माल और ऊर्जा में बचत, काम में परिश्रम आदि पर आधारित हैं, यानी। समूह (टीम) और समग्र रूप से कंपनी की टीम के स्तर पर सफलता के संकेतक। हालाँकि, शुद्ध समय मजदूरी लागू नहीं होती है। पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप की सभी प्रणालियाँ मानक आधार पर आधारित हैं, जिससे इसकी प्रभावशीलता बढ़ जाती है। उसी स्थान पर जहां टुकड़ा-कार्य प्रपत्र संरक्षित है, मजदूरी के परिवर्तनीय भाग में सामान्य कमी होती है।

स्वीडन में, समग्र प्रदर्शन से जुड़े वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा बढ़ गया है, टुकड़े-टुकड़े काम के पारंपरिक रूपों ने अपना महत्व खो दिया है, और बोनस प्रणाली और समूह स्तर पर अच्छे प्रदर्शन को बढ़ावा देने पर जोर दिया गया है।

जर्मनी में, कार्य संगठन के लचीले रूपों के अलावा, व्यवसायों के संयोजन और अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने के लिए पारिश्रमिक पर बहुत ध्यान दिया जाता है। तदनुसार, वेतन संरचना उपकरण के कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, इसकी गुणवत्ता के लिए, काम के संगठन के लिए मनोवैज्ञानिक तनाव और जिम्मेदारी जैसे कारकों को ध्यान में रखती है।

योग्यता प्रणाली का उपयोग वेतन नीति में भी किया जाता है। "योग्यता मूल्यांकन" प्रणाली को समान योग्यता वाले कर्मचारियों के लिए वेतन स्थापित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, लेकिन काम की गुणवत्ता के विभिन्न संकेतकों के साथ। जिन कारकों के आधार पर कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है वे उत्पादन (मानकों का अनुपालन, विवाह का स्तर, कार्य समय का उपयोग, आदि) और व्यक्तिगत (पहल, श्रम और) हो सकते हैं। रचनात्मक गतिविधि, उत्पादन में निर्णयों की जिम्मेदारी लेना, एक टीम में काम करने की क्षमता, आदि)। कर्मचारियों की खूबियों के मूल्यांकन के तरीके अलग-अलग हैं - स्कोरिंग, पूछताछ, विशेषज्ञ मूल्यांकन, कर्मचारियों को उनके काम के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर समूहीकृत करना। संयुक्त राज्य अमेरिका में योग्यता मूल्यांकन का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

कर्मचारियों की वित्तीय भागीदारी के विभिन्न रूप कंपनी के मामलों में कर्मचारियों की रुचि को गहरा करने में योगदान करते हैं, कर्मचारियों को अत्यधिक कुशल कार्य के लिए प्रोत्साहित करते हैं, जो अंततः मुनाफे और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में तब्दील होता है।

कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार (कर्मचारी विकास) को प्रोत्साहित करने का उद्देश्य है:

नियुक्ति पर कर्मियों की भर्ती और चयन;

कर्मियों का व्यवस्थित प्रमाणीकरण;

उद्यमों में कर्मियों का समेकन;

उद्यमों में उपयुक्त संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण;

कर्मचारियों के पेशेवर और योग्यता स्तर की निरंतर वृद्धि के लिए सामग्री प्रोत्साहन।

कार्मिक विकास तंत्र पारिश्रमिक, अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की विशिष्ट प्रणालियों में कार्यान्वित किया जाता है। कर्मचारी को उद्यम से प्राप्त होने वाली आय की अतिरिक्त दरें विशेष रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।

1) उद्यम में कर्मचारियों को आकर्षित करने की प्रणाली, उदाहरण के लिए, युवा लोगों के लिए, पर्याप्त रूप से उच्च प्रारंभिक वेतन दरें प्रदान कर सकती है जिनके लिए भौतिक प्रोत्साहन की आवश्यकता नहीं होती है। जापान में, युवाओं के लिए एक विशेष पारिवारिक भत्ता प्रदान किया जाता है, जिसका आकार आधार वेतन में वृद्धि के साथ-साथ उम्र और सेवा की लंबाई के साथ घटता जाता है, जो कर्मचारी के पेशेवर और योग्यता स्तर में वृद्धि को दर्शाता है।

2) विदेशों में विभिन्न प्रमाणन विधियों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। सबसे प्रसिद्ध तरीका किसी कर्मचारी की योग्यता का मूल्यांकन करना है। इस मूल्यांकन का सार इस तथ्य में निहित है कि समान योग्यता वाले और समान पदों पर रहने वाले कर्मचारी अपनी क्षमताओं, अनुभव, लक्ष्यों के कारण अलग-अलग परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। उद्यमों में योग्यता के मूल्यांकन का उपयोग पदोन्नति, वेतन में वृद्धि (कमी), व्यावसायिक प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण), अनुबंध के नवीनीकरण (समाप्ति), काम से बर्खास्तगी के बारे में निर्णय लेने के लिए किया जा सकता है।

व्यवसाय का मूल्यांकन, कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुण इंट्रा-कंपनी श्रम बाजार में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण है।

3) उद्यम में कर्मचारियों को बनाए रखना वेतन, सामाजिक लाभ, कंपनी के शेयरों पर लाभांश आदि की मौजूदा प्रणालियों के माध्यम से होता है। जापान में वेतन प्रणाली की मदद से कर्मियों को बनाए रखने का सबसे दिलचस्प अनुभव है, जहां पहली बार काम पर रखने वालों के लिए वेतन दरें उन लोगों की तुलना में 3.5-4 गुना कम हैं जो पहले से ही इस फर्म में अपना करियर समाप्त कर रहे हैं। "आजीवन रोजगार" की प्रणाली कर्मचारी की उम्र के अनुसार स्वचालित वेतन वृद्धि प्रदान करती है। लेकिन में हाल ही मेंइस प्रणाली को उपलब्धियों के लिए पुरस्कारों द्वारा पूरक बनाया जाने लगा। वेतन के हिस्से के रूप में, "जीवनयापन के लिए अधिभार" भी शामिल हैं, जिसमें जीवन की विभिन्न आवश्यकताओं को प्रदान करने के लिए आवास, परिवहन और इसी प्रकार के भत्ते शामिल हैं। इन भत्तों की कुल राशि कर्मचारी की टैरिफ आय का 9-10% है, और कमाई की कुल राशि में यह एक नगण्य राशि है। फिर भी, ऐसा लगता है कि कर्मचारी की कोई भी महत्वपूर्ण आकांक्षा नियोक्ता के ध्यान से बच नहीं पाती है। फर्म के साथ कर्मचारियों की समुदाय की भावना का विकास राज्य सामाजिक सुरक्षा प्रणाली द्वारा स्थापित अनिवार्य लोगों के अलावा "स्वैच्छिक" आधार पर कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले अतिरिक्त सामाजिक लाभों, लाभों और सेवाओं द्वारा प्रदान किया जाता है। इनमें अंतरकंपनी वृद्धावस्था प्रावधान शामिल था, जिसे पूर्व विच्छेद भत्ता निधि से परिवर्तित किया गया था। जापान में लगभग 10% कंपनियों के पास पेंशन फंड हैं। इन फंडों को कर प्रोत्साहन प्रदान किया जाता है, जो फर्मों को कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन देता है।

4) उद्यमों में उचित स्तर की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों का निर्माण उपकरण और प्रौद्योगिकी के व्यवस्थित नवीनीकरण, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार में प्रकट होता है, जो अन्य चीजें समान होने पर, कर्मियों को आकर्षित करने और बनाए रखने में योगदान देता है। उत्पादन का उच्च संगठनात्मक और तकनीकी स्तर श्रम उत्पादकता में वृद्धि का कारण बनता है, उत्पादों की गुणवत्ता में वृद्धि और कार्य समय की हानि में कमी लाता है। इन शर्तों में श्रम का संगठन और विनियमन भी शामिल है - उत्तरार्द्ध मजदूरी के संगठन का एक तत्व है और इसलिए, इसके आकार और भेदभाव को प्रभावित करता है। श्रम की सामाजिक-आर्थिक स्थितियाँ उसके भौतिक और नैतिक प्रतिफल के तरीके हैं। उनमें से, दरों और वेतन की स्थापना और विनियमन के तरीके एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं: समान मजदूरी दरें, मजदूरी दरों में स्वचालित वृद्धि, योग्यता मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर दरों में बदलाव। यह हमें व्यक्तिगत उद्योगों और श्रमिकों के समूहों की विशिष्टताओं को ध्यान में रखने की अनुमति देता है।

5) ज्ञान, योग्यता, व्यवसायों के संयोजन आदि के लिए भुगतान प्रणालियों के उपयोग से योग्यता स्तर में निरंतर सुधार की उत्तेजना प्रदान की जाती है। ज्ञान के लिए भुगतान का सार यह है कि कर्मचारी को न केवल उसके कार्यस्थल पर किए गए कार्यों के लिए भुगतान किया जाता है, बल्कि इसके लिए भी भुगतान किया जाता है कि वह संभावित रूप से क्या कर सकता है, इसके लिए उसके पास पर्याप्त ज्ञान है। यह प्रणाली उत्पादन के तेजी से आधुनिकीकरण, नए उत्पादों के उत्पादन में संक्रमण की स्थितियों में प्रभावी है।

विदेशी देशों का अनुभव, तथाकथित शास्त्रीय बाजार (उदाहरण के लिए, फ्रांस, जर्मनी, स्वीडन, जापान, आदि) सबसे अधिक ध्यान देने योग्य है। वेतन विनियमन के मुख्य रूप हैं:

राज्य विनियमन - न्यूनतम वेतन की स्थापना, मुद्रास्फीति के दौरान इसकी वृद्धि का अधिकतम आकार, कर नीति;

राष्ट्रीय और क्षेत्रीय स्तरों पर सामूहिक सौदेबाजी विनियमन - सरकार, उद्योग के नेताओं और ट्रेड यूनियनों के बीच अनुबंध के आधार पर, आय को अनुक्रमित करने की सामान्य प्रक्रिया, मजदूरी के रूप और प्रणाली, इसके स्तर में एकमुश्त वृद्धि का आकार, सामाजिक भुगतान और लाभ (बेरोजगारी लाभ सहित) निर्धारित किए जाते हैं;

कॉर्पोरेट सामूहिक समझौते - कंपनियां टैरिफ दरों और वेतन, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते का आकार निर्धारित करती हैं, लाभ साझा करने की प्रणाली को मंजूरी देती हैं, आदि;

श्रम बाज़ार - औसत वेतन आदि निर्धारित करता है।

ये सभी रूप आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, परस्पर क्रिया करते हैं और एक-दूसरे को प्रभावित करते हैं, जिससे मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक एकल तंत्र बनता है। आइए हम फ्रांस के उदाहरण का उपयोग करके मजदूरी को विनियमित करने और व्यवस्थित करने के लिए सुविधाओं और विशिष्ट उपकरणों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

वेतन का राज्य विनियमन तीन दिशाओं में किया जाता है: कर प्रणाली, कानून और श्रम समझौतों के माध्यम से, साथ ही मुद्रास्फीति की गतिशीलता पर वेतन निधि की वृद्धि की निर्भरता स्थापित करना। स्थानीय करों की गणना के लिए आधार बनाने वाले तत्वों में से एक पेरोल फंड (इसके मूल्य का 18%) है। उद्यमों के कुछ अन्य कर भुगतान भी पेरोल फंड से जुड़े हुए हैं। तो फंड का 2.6% कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण में लगे राज्य संगठनों को हस्तांतरित किया जाता है (यदि उद्यम के पास ऐसा कोई केंद्र नहीं है), और 1% आवास निर्माण करने वाले विशेष संगठनों को (यदि स्वयं का कोई निर्माण नहीं है)। इसका मतलब यह है कि वेतन में थोड़ी सी भी वृद्धि से उद्यम के निपटान में शेष शुद्ध आय में उल्लेखनीय कमी आ सकती है। उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग में सुधार, प्रगतिशील प्रौद्योगिकी, उत्पादन के आयोजन और प्रबंधन के आधुनिक तरीकों को पेश करके इन नुकसानों से बचा जा सकता है।

वेतन निधि की वृद्धि को विनियमित करने में केंद्रीय कड़ी श्रम संहिता और ट्रेड यूनियनों, मंत्रालयों, उद्यमों और व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच वेतन मुद्दों पर संविदात्मक संबंध हैं। संसद द्वारा अपनाई गई श्रम संहिता, श्रमिकों के लिए बुनियादी सामाजिक गारंटी स्थापित करती है: न्यूनतम वेतन, बेरोजगारी लाभ देने की शर्तें, पेंशन की राशि और इसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्य अनुभव, भुगतान अवकाश की अवधि, सिद्धांत इसके आधार पर नियुक्ति और अन्य मुद्दों का समाधान किया जाता है, जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से वेतन निधि और सामाजिक व्यय के गठन को प्रभावित करते हैं।

क्षेत्रीय ट्रेड यूनियनों और मंत्रालयों (राष्ट्रीय श्रम अनुबंध) के बीच समझौतों में, टैरिफ सिस्टम स्थापित किए जाते हैं जो प्रत्येक श्रेणी के भीतर काफी व्यापक वेतन सीमा के साथ अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के लिए समान होते हैं। राष्ट्रीय श्रम अनुबंध वेतन बढ़ाने के लिए सेवा की अवधि को भी परिभाषित करते हैं। उदाहरण के लिए, दो साल के बाद, वार्षिक सकारात्मक प्रमाणीकरण के अधीन, किसी कर्मचारी का वेतन 2% की दर से बढ़ाया जा सकता है।

उद्यमों के स्तर पर संपन्न श्रम के पारिश्रमिक पर समझौतों को सामूहिक और श्रम अनुबंधों के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है। सामूहिक समझौता स्थानीय ट्रेड यूनियन के साथ समझौते में उद्यमों और कर्मचारियों के बीच संपन्न होता है। अनुबंध उद्यम में लागू टैरिफ दरों और वेतन के आकार और पारिश्रमिक के लिए अन्य शर्तों (छुट्टियों के लिए भुगतान, वार्षिक पारिश्रमिक, विभिन्न प्रकार के अतिरिक्त भुगतान) के लिए प्रदान करता है।

कर्मचारी और उद्यम के प्रशासन के बीच एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) संपन्न होता है। यह मजदूरी की विशिष्ट राशि और पारिश्रमिक की अन्य शर्तों को निर्दिष्ट करता है।

कई उद्यमों में श्रम की गुणवत्ता और दक्षता के आधार पर, कर्मचारियों को वार्षिक बोनस (तेरहवां वेतन) का भुगतान किया जाता है। हर तीन साल में एक बार, आय में ब्याज पर एक विशेष समझौते के आधार पर, उन्हें प्राप्त आय के लिए प्रीमियम का भुगतान किया जाता है, एक नियम के रूप में, टैरिफ दर के 1.5 से अधिक नहीं। कर्मचारियों को वार्षिक पारिश्रमिक पांच वर्ष तक जारी किया जाता है। इस समय के दौरान, पारिश्रमिक की राशि एक विशेष बैंक खाते में जमा की जाती है, जिस पर मिलने वाले ब्याज पर कर नहीं लगता है, जिससे उद्यम में काम करने में रुचि पैदा होती है।

फ्रांस में मुद्रास्फीति के आधार पर वेतन निधि को विनियमित करने की भी एक व्यवस्था है। उद्यमों के संघ और वित्तीय प्रशासन सहमत हैं और आने वाले वर्ष के लिए वेतन निधि की राशि तय करते हैं, लेकिन वेतन निधि में वृद्धि मुद्रास्फीति में वृद्धि से अधिक नहीं होनी चाहिए।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोई यांत्रिक रूप से फ्रांसीसी या किसी अन्य अनुभव को हमारी अर्थव्यवस्था में स्थानांतरित नहीं कर सकता है। हालाँकि, इसका विश्लेषण उपयोगी है। यह आधुनिक परिस्थितियों में संगठन और वेतन के विनियमन के नए दृष्टिकोण और मॉडल की खोज को तेज करने में मदद करेगा। लेकिन न केवल विदेशों में, पारिश्रमिक के नए मॉडल विकसित और कार्यान्वित किए जा रहे हैं। हमारे देश में, "टैरिफ-मुक्त" जैसी मौलिक और आशाजनक पारिश्रमिक प्रणाली शुरू करने में अनुभव प्राप्त हुआ है।

कंपनी वेतन

2. वीकेएम-स्टाल एलएलसी के उदाहरण पर उद्यम में वेतन प्रणाली का विश्लेषण

2.1 उद्यम में श्रम संसाधनों की वर्तमान स्थिति का अध्ययन

सीमित देयता कंपनी "वीकेएम-स्टील" की स्थापना संस्थापक के निर्णय (संस्थापक संख्या 1 दिनांक 12 मई, 2005 का निर्णय) के आधार पर और संघीय कानून संख्या 14-एफजेड दिनांक 08.02.98 के अनुसार की गई थी। सीमित देयता कंपनियों"।

एलएलसी "वीकेएम-स्टील" के मुख्य उद्देश्य हैं:

नए प्रकार के उत्पादों के विकास के माध्यम से बिक्री बाजारों का विस्तार और निर्यात क्षमता को ध्यान में रखते हुए निर्मित उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि;

निवेशकों की अपनी और उधार ली गई धनराशि और राज्य के समर्थन के संयोजन के माध्यम से निवेश परियोजनाओं के वित्तपोषण के लिए नए आधुनिक तंत्र का विकास;

उत्पादन मात्रा में उल्लेखनीय वृद्धि, नौकरियों की संख्या में वृद्धि और वेतन वृद्धि के माध्यम से सामाजिक और व्यावसायिक प्रभाव सुनिश्चित करना।

वीकेएम-स्टाल एलएलसी की मुख्य गतिविधियाँ हैं:

माल रेल कारों के लिए स्टील कास्टिंग का निर्माण;

रसायन, गैस, तेल और अन्य का विकास, उत्पादन और बिक्री

उपकरण, विशेष ऑटोमोटिव उपकरण और स्पेयर पार्ट्स, रेलवे परिवहन के लिए माल ढुलाई स्टॉक;

नवीनतम प्रकार की प्रौद्योगिकियों का विकास और एकीकरण जो औद्योगिक उत्पादों और उपभोक्ता वस्तुओं के कार्यात्मक और उपभोक्ता गुणों को बढ़ाता है;

विदेशी आर्थिक गतिविधि का कार्यान्वयन;

आर्थिक, कानूनी और वित्तीय गतिविधियों पर परामर्श और विशेषज्ञता;

पट्टे की गतिविधियों का कार्यान्वयन;

रेल द्वारा माल की ढुलाई के लिए सेवाओं का प्रावधान;

शेयर, बांड, वचन पत्र और अन्य प्रतिभूतियों की बिक्री और खरीद सहित वाणिज्यिक अभ्यास में उपयोग किए जाने वाले किसी भी रूप में देश और विदेश में उधार ली गई धनराशि और निवेश का आकर्षण;

संगठनों के प्रबंधन के क्षेत्र में परामर्श सेवाओं का प्रावधान;

प्रतिभूति बाजार में वाणिज्यिक लेनदेन का संगठन और संचालन।

उद्यम के सभी कर्मियों को मुख्य गतिविधि (औद्योगिक उत्पादन) के कर्मियों और उद्यम की बैलेंस शीट (गैर-औद्योगिक, गैर-प्रमुख कर्मियों) पर मौजूद संगठनों के कर्मियों में विभाजित किया गया है।

श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा तालिका 2.1 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 2.1 - 2010-2012 के लिए श्रम संसाधनों के साथ उद्यम "वीकेएम-स्टाल" एलएलसी की सुरक्षा

	संख्या, कायम.	विचलन 2012 से 2010 (+,-)
कर्मचारियों की औसत संख्या
कुल श्रमिक
शामिल: आवश्यक कर्मचारी; सहायक कर्मचारी
कुल आरएफपी

2012 के अंत में, कर्मचारियों की पेरोल संख्या 2058 लोग थे (2011 में - 2028 लोग, 2010 - 1884 में), जिनमें से 494 लोग सहायक उत्पादन में कार्यरत थे, 1473 लोग सीधे मुख्य उत्पादन में, 91 लोग प्रशासन में कार्यरत थे .

किसी उद्यम की श्रम शक्ति के प्रावधान के विश्लेषण में सबसे महत्वपूर्ण चरण उसके आंदोलन का अध्ययन है। वीकेएम-स्टील एलएलसी में श्रम की आवाजाही को चिह्नित करने के लिए, हम तालिका 2.2 का विश्लेषण करते हैं।

तालिका 2.2 - 2010-2012 के लिए वीकेएम-स्टाल एलएलसी की श्रम शक्ति के आंदोलन के विश्लेषण के लिए जानकारी

	अनुक्रमणिका				2010 से विचलन 2012	विकास 2012 से 2010, %
	अवधि की शुरुआत में कर्मचारियों से मिलकर, कायम है।
	कुल स्वीकृत, कायम।
	कुल छोड़े गए लोग, जिनमें शामिल हैं:
	आपके अपने अनुरोध पर;
	अन्य उद्यमों में स्थानांतरित किया गया
	श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त;
	आकार घटाने पर
	अवधि के अंत में कर्मचारियों से मिलकर, कायम है।
	औसत कर्मचारियों की संख्या, कायम।
	एक वर्ष तक काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या, कायम।
	सेवन टर्नओवर अनुपात, % (पृष्ठ 2: पृष्ठ 9)
	सेवानिवृत्ति टर्नओवर अनुपात, % (p.3:p.9)
	कुल कारोबार अनुपात, % [(पंक्ति 2+पंक्ति 3): पंक्ति 9]
	स्टाफ टर्नओवर दर, % [(p.4+p.6):p.9]
	फ़्रेम प्रतिधारण दर, % (p.10:p.9)

तालिका 2.2 के आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि अध्ययन के तहत उद्यम में, 2010-2012 की अवधि के लिए कुल कारोबार अनुपात। 31% की कमी आई। 2012 में प्रवेश के लिए टर्नओवर दर सेवानिवृत्ति दर से कम है।

उद्यम में अनुशासन पर बहुत ध्यान दिया जाता है, इसलिए श्रम अनुशासन (अनुपस्थिति, विलंबता, आदि) के उल्लंघन के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या 2 गुना कम हो गई है। दूसरी ओर, 2012 में, 14 कम लोग अपनी मर्जी से चले गए - 276 लोग (अस्थायी श्रमिकों सहित)।

काम पर रखे गए श्रमिकों का प्रतिशत 42% कम हो गया। पूरे वर्ष उद्यम में काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या में भी वृद्धि हुई। यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि श्रमिक काम की परिस्थितियों और कमाई के स्तर से संतुष्ट हैं।

तालिका 2.3 - 2010-2012 के लिए वीकेएम-स्टील एलएलसी में श्रम संसाधनों का उपयोग

अनुक्रमणिका				विचलन 2012 से 2010 +/-
श्रमिकों की औसत संख्या (एचआर)
प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा कार्य किया जाता है:
घंटे (एच)
औसत कार्य दिवस (पी), घंटे
कार्य समय निधि, एच.

तालिका 2.3 में डेटा हमें यह बताने की अनुमति देता है कि विश्लेषण किए गए उद्यम में, 2010-2012 की अध्ययन अवधि में वास्तविक कार्य समय निधि में वृद्धि हुई है। 4,318,83.3 घंटे तक। ओओओ वीकेएम-स्टील के उपलब्ध श्रम संसाधनों का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया गया है। औसतन, एक कर्मचारी ने 238.2 के बजाय 237.2 दिन काम किया, जिसके संबंध में पूरे दिन के कामकाजी समय की अतिरिक्त-योजनाबद्ध हानि प्रति कर्मचारी 1 दिन और सभी के लिए 1682 दिन हुई।

पूरे दिन और अंतर-शिफ्ट कार्य समय के नुकसान के कारणों की पहचान करने के लिए, कार्य समय के वास्तविक और नियोजित संतुलन के आंकड़ों की तुलना की जाती है (तालिका 2.4)

तालिका 2.4 - वीकेएम-स्टाल एलएलसी के प्रति एक औसत कर्मचारी कार्य समय का संतुलन

टर्म पेपर, 08/08/2011 को जोड़ा गया

वेतन के संगठन के सैद्धांतिक पहलू. मजदूरी की अवधारणा, सार, तत्व, कार्य और प्रकार। मजदूरी की टैरिफ प्रणाली. आधुनिक प्रणालियाँरूस में। उद्यम में वर्तमान वेतन प्रणाली का विश्लेषण, इसकी दक्षता में वृद्धि।

थीसिस, 01/16/2012 को जोड़ा गया

आधुनिक परिस्थितियों में मजदूरी की सैद्धांतिक नींव। मजदूरी का सार और कार्य, इसके रूप, प्रणालियाँ और मूल्यांकन के तरीके। उद्यम में वेतन निधि के गठन और उपयोग का विश्लेषण, इसके उपयोग की आर्थिक दक्षता।

टर्म पेपर, 02/18/2013 को जोड़ा गया

मजदूरी का सामाजिक-आर्थिक सार और इसके संगठन का आधार। एएमएसयू के उद्यम फूड कंबाइन में पारिश्रमिक प्रणाली का विश्लेषण। विश्लेषण किए गए उद्यम में वेतन प्रणाली के उपयोग की प्रभावशीलता और इसे सुधारने के उपाय।

टर्म पेपर, 04/13/2008 जोड़ा गया

मजदूरी का सार, कार्य और मूल्य; पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ; घरेलू और विदेशी अनुभव. OAO OOMZ "ट्रांसप्रोग्रेस" में श्रम के संगठन और उसके भुगतान के रूप का विश्लेषण, कर्मचारियों के लिए बोनस और प्रोत्साहन की प्रणाली, पारिश्रमिक की राशि।

थीसिस, 06/03/2014 को जोड़ा गया

मजदूरी की सैद्धांतिक नींव: इस क्षेत्र में आधुनिक परिवर्तन, मजदूरी के मुख्य रूप और प्रणालियाँ। विदेश में श्रम उत्तेजना के विपणन अनुसंधान की विशेषताएं। मजदूरी के लिए धन के उपयोग की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

थीसिस, 05/25/2010 को जोड़ा गया

उद्यम के श्रम संसाधनों की श्रम उत्पादकता, गतिशीलता और संरचना के स्तर का विश्लेषण। मजदूरी का सार और कार्य, इसकी गणना की प्रक्रिया, उपयोग की दक्षता का मूल्यांकन। संगठन में उनके आवेदन के लिए पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ और शर्तें।

टर्म पेपर, 06/16/2014 को जोड़ा गया

मजदूरी की आर्थिक सामग्री और उसका संगठन। मजदूरी के रूप और प्रणालियाँ। एलएलसी "एम. एगोरोवा" की वित्तीय स्थिति का मूल्यांकन, उद्यम में श्रम और मजदूरी का विश्लेषण। उद्यम में वेतन और कार्य प्रोत्साहन में सुधार के तरीके।

	अनुक्रमणिका				विचलन तथ्य. 2012, +/-	विकास तथ्य. 2012, %
						2010 के तथ्य से	2012 योजना से	असल में 2010.	2012 की योजना के अनुसार
	समय का कैलेंडर निधि, सहित।
	उत्सव
	सप्ताहांत
	नाममात्र कार्य समय निधि, दिन
	काम से अनुपस्थिति, दिन, जिनमें शामिल हैं:
	वार्षिक छुट्टियाँ
	कार्य समय, दिनों का टर्नआउट फंड
	कार्य दिवस की अवधि, घंटा.
	कार्य समय बजट, घंटा
	छुट्टी से पहले छोटे दिन, घंटा।
	इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम, घंटा
	उपयोगी कार्य समय निधि, घंटा

यूक्रेन के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

उद्यम अर्थशास्त्र विभाग

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन: उद्यम की आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों का विश्लेषण

विषय: उद्यम संख्या 1 में वेतन प्रणाली का विश्लेषण

पुरा होना:

सेंट जीआर.

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परिचय

श्रम का पारिश्रमिक सामाजिक और श्रम क्षेत्र की संरचना और प्राथमिकताओं में एक विशेष स्थान रखता है सामाजिक नीति. इसे मानव जीवन को सुनिश्चित करने के लिए इसके महत्व और समाज और अर्थव्यवस्था के विकास में इसके द्वारा किए जाने वाले विशिष्ट कार्यों से समझाया गया है।

हालाँकि, वर्तमान में, वेतन और उसके संगठन में कई विकट समस्याएँ और कमियाँ जमा हो गई हैं। इसके अलावा, बिल्कुल स्पष्ट कारणों से, उनके उन्मूलन के बिना प्रमुख सामाजिक-आर्थिक सुधारों को प्रभावी ढंग से लागू करना असंभव है - पेंशन सुधार, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं का आधुनिकीकरण, कर प्रणाली, आदि।

हम वेतन के क्षेत्र में सबसे बड़ी और सबसे गंभीर समस्याओं को सूचीबद्ध करते हैं, जो बदले में, कई अन्य नकारात्मक परिणामों और कमियों के स्रोत और कारण हो सकते हैं:

मजदूरी के भुगतान में देरी;

मजदूरी का कम प्रजनन कार्य;

देश की अर्थव्यवस्था के विकास, उद्यमों में उत्पादन की मात्रा और श्रमिकों की शारीरिक और बौद्धिक क्षमताओं की प्राप्ति में मजदूरी की उत्तेजक भूमिका में तेज गिरावट;

कर्मचारी की कुल आय में श्रम भाग की हिस्सेदारी को कम करना, जो समाज के लिए आने वाले सभी परिणामों के साथ, काम के प्रति उदासीनता में वृद्धि, उसकी प्रतिष्ठा में कमी का संकेत देता है;

वेतन में अत्यधिक, अनुचित रूप से उच्च भेदभाव।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य उद्यम संख्या 1 में वेतन प्रणाली का विश्लेषण करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने से निम्नलिखित कार्यों का निर्माण और समाधान पूर्व निर्धारित हुआ:

पारिश्रमिक के संगठन के सार और बुनियादी सिद्धांतों को प्रकट करना;

उद्यमों के वेतन कोष के गठन के लिए स्रोतों और तंत्रों की पहचान करना;

उद्यम में वेतन निधि की संरचना और संरचना का आकलन करें;

पेरोल निधि के प्रभावी उपयोग के विश्लेषण का आकलन करें;

मजदूरी के संगठन पर आधुनिक आर्थिक प्रवृत्तियों के प्रभाव की पहचान करना।

अध्ययन का उद्देश्य उद्यम संख्या 1 की उत्पादन और आर्थिक गतिविधि है।

अध्ययन का विषय पारिश्रमिक का संगठन और अध्ययन की उपरोक्त वस्तु के वेतन निधि के प्रभावी उपयोग के संकेतक हैं।

अध्ययन ऐसे सामान्य वैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके किया गया था जैसे श्रृंखला प्रतिस्थापन, पूर्ण अंतर, सामान्यीकरण, तुलना आदि की विधि।

पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, तीन खंड, एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों की एक सूची शामिल है।

खंड 1।

भुगतान प्रणाली के विश्लेषण के लिए सैद्धांतिक आधार

1.1 मजदूरी की अवधारणा और सार

पारिश्रमिक श्रम के मूल्य और कीमत की एक मौद्रिक अभिव्यक्ति है, जो किसी कर्मचारी को किए गए कार्य या प्रदान की गई सेवाओं के लिए भुगतान किया जाता है और इसका उद्देश्य श्रम उत्पादकता के वांछित स्तर की उपलब्धि को प्रेरित करना है।

पारिश्रमिक कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है, जिनमें से अधिकांश के लिए यह आय का मुख्य स्रोत है, और उद्यम के लिए, चूंकि मूल्य वर्धित में मजदूरी का हिस्सा काफी बड़ा है, कुल उत्पादन लागत में श्रम लागत काफी महत्वपूर्ण है।

किसी कर्मचारी का वेतन, उद्यम के प्रकार की परवाह किए बिना, उसके व्यक्तिगत श्रम योगदान से निर्धारित होता है, उद्यम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करता है, करों द्वारा विनियमित होता है और अधिकतम आकार तक सीमित नहीं होता है।

वेतन का आकार, उपार्जन और भुगतान की प्रक्रिया यूक्रेन के वर्तमान कानून, प्रासंगिक फरमानों और प्रस्तावों, उद्योग निर्देशों द्वारा विनियमित होती है।

उद्यम स्वतंत्र रूप से लागू कानून के अनुसार पारिश्रमिक के रूपों, प्रणालियों और मात्राओं के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए अन्य प्रकार की आय स्थापित करते हैं।

उद्यम टैरिफ स्केल और आधिकारिक वेतन के अनुपात के पैमाने का उपयोग कर सकते हैं, जो पेशे, कर्मचारियों की योग्यता, जटिलता और प्रदर्शन किए गए कार्य की स्थितियों के आधार पर वेतन में अंतर करने के लिए दिशानिर्देश के रूप में उद्योग समझौतों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में, मजदूरी श्रमिकों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के मुख्य साधन के रूप में कार्य करती है, एक आर्थिक लीवर जो सामाजिक उत्पादन के विकास, श्रम उत्पादकता की वृद्धि, उत्पादन लागत में कमी को प्रोत्साहित करती है और पुनर्वितरण का एक साधन है। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों के कार्मिक।

हमारे देश में बाजार संबंधों में परिवर्तन ने मजदूरी की आर्थिक प्रकृति को मौलिक रूप से बदल दिया है। मजदूरी श्रम पारिश्रमिक का मुख्य हिस्सा है, जिसका भौतिक रूप (नकद या वस्तु रूप में) होता है और इसमें स्थिरता अधिक (मूल मजदूरी) या कम (अतिरिक्त मजदूरी) होती है। समाज के अधिकांश सदस्यों के लिए मजदूरी हमेशा उनकी भलाई का आधार रही है और रहेगी। इसका कारण यह है कि बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, श्रमिक और उसके परिवार के सदस्य भोजन, कपड़े, आवास आदि की अपनी अधिकांश जरूरतों को पूरा करते हैं। आम धारणा के विपरीत, अत्यधिक विकसित देशों के नागरिकों की कुल आय में श्रम पारिश्रमिक का हिस्सा पिछले साल कालगातार बढ़ रही है, जबकि संपत्ति आय गिर रही है।

जनसंख्या की प्रभावी मांग का निर्माण करते हुए, मजदूरी बड़े पैमाने पर देश की अर्थव्यवस्था की गतिशीलता को निर्धारित करती है। जनसंख्या की आर्थिक गतिविधि के साथ अटूट रूप से जुड़े होने के कारण, अन्य प्रकार की आय की तुलना में इसका अर्थव्यवस्था के विकास पर अधिक महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। सबसे पहले, यह उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन को प्रोत्साहित करता है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उच्च वेतन कंपनी प्रबंधकों को कर्मियों का तर्कसंगत उपयोग करने और सक्रिय रूप से बदलने के लिए प्रोत्साहित करता है नई टेक्नोलॉजीऔर आधुनिक प्रौद्योगिकियाँ।

कुल मजदूरी श्रम शक्ति की कीमत और उसके पुनरुत्पादन की लागत के साथ-साथ एक निश्चित गुणवत्ता की श्रम शक्ति की मांग और आपूर्ति को दर्शाती है। इसके अलावा, भुगतान की राशि सीधे तौर पर कई मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं से संबंधित होती है, जो लागत (उदाहरण के लिए, काम किए गए घंटों की संख्या) और श्रम के परिणाम (विशेष रूप से, आउटपुट) दोनों को दर्शाती है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में, मजदूरी कई बाजार और गैर-बाजार कारकों से प्रभावित होती है जिन पर कम से कम दो स्तरों पर विचार किया जाना चाहिए।

प्रत्येक क्षेत्र के भीतर, वेतन का एक निश्चित स्तर बनता है, जो कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को प्रदान की गई श्रम शक्ति (श्रम सेवा) की कीमत को दर्शाता है। श्रम शक्ति (श्रम सेवा) का बाजार मूल्य एक मौद्रिक इनाम है जिसे नियोक्ता भुगतान करने को तैयार है, और कर्मचारी एक निश्चित समय के लिए उपयोग के लिए और उद्यम में काम करने की अपनी क्षमता की एक निश्चित तीव्रता के साथ प्राप्त करने के लिए सहमत है।

उद्यम के स्तर पर भी ऐसे कारक काम कर रहे हैं, जहां, वास्तव में, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सीधा और लगभग निरंतर संपर्क होता है। यहीं पर श्रम प्रक्रियाओं की मुख्य विशेषताएं बनती हैं जो उनकी प्रभावशीलता और सबसे ऊपर, श्रम दक्षता को प्रभावित करती हैं। कर्मचारियों की क्षमताओं को साकार करने और उनके श्रम को प्रभावी बनाने के लिए, श्रम की कीमत और कर्मचारी की गतिविधियों की प्रभावशीलता को दर्शाने वाले संकेतकों के बीच एक निश्चित संबंध स्थापित किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध की स्थापना उद्यम में मजदूरी के संगठन का विषय है।

नियोक्ताओं के लिए, वेतन उत्पादन लागत और माल की कीमत का एक तत्व दर्शाता है। इसका आकार श्रम बल की लागत से काफी प्रभावित होता है, जो क्षेत्र के आर्थिक विकास के एक निश्चित स्तर पर विशिष्ट विशेषताओं के साथ श्रम बल के पुनरुत्पादन के लिए आवश्यक उपभोक्ता निधि का योग है। इस परिभाषा से यह देखा जा सकता है कि इसका मूल्य वस्तुओं और सेवाओं के बाजार के प्रत्यक्ष प्रभाव में बनता है।

मजदूरी और श्रम की कीमत के बीच घनिष्ठ संबंध है, जो आमतौर पर पैसे के रूप में व्यक्त किया जाता है और आमतौर पर श्रम की लागत के अनुरूप नहीं होता है। वास्तव में, श्रम शक्ति की कीमत एक साथ कई कारकों से प्रभावित होती है जिसके कारण श्रम शक्ति की लागत और उससे दूर दोनों में परिवर्तन होता है। सबसे पहले, इसका मूल्य श्रम बाजार की स्थिति से प्रभावित होता है। उसी समय, नियोजित, एक नियम के रूप में, श्रम शक्ति की कीमत को उसके मूल्य के मुकाबले बढ़ाने की प्रवृत्ति रखता है, जबकि उद्यमी, इसके विपरीत, इसे कम करना चाहता है। नतीजतन, श्रम शक्ति की विशिष्ट कीमत बाजार संबंधों के दो पक्षों: विक्रेताओं और खरीदारों की बातचीत के परिणामस्वरूप बनती है।

उपभोक्ता वस्तुओं के लिए बाजार की स्थिति को ध्यान में रखने की आवश्यकता के लिए नाममात्र और वास्तविक मजदूरी के बीच अंतर की आवश्यकता होती है। वास्तविक मजदूरी उन वस्तुओं और सेवाओं की मात्रा से निर्धारित होती है जिन्हें नाममात्र मजदूरी की राशि से खरीदा जा सकता है।

मजदूरी के पूर्ण स्तर का आकलन उसके वास्तविक मूल्य से किया जाना चाहिए। साथ ही, मजदूरी के सापेक्ष आकार का आकलन करना महत्वपूर्ण है (जो नाममात्र और वास्तविक मजदूरी दोनों के आधार पर किया जा सकता है)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मजदूरी का सापेक्ष आकार समाज में कार्यकर्ता की सामाजिक स्थिति और मूल्य का मुख्य निर्धारक है। उद्यमियों के दृष्टिकोण से, उच्च श्रम लागत किसी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता और उसकी रणनीतिक संभावनाओं का एक महत्वपूर्ण संकेत है।

वेतन संगठन का मुख्य कार्य वेतन को उसकी टीम और प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान की गुणवत्ता पर निर्भर बनाना है और इस प्रकार प्रत्येक के योगदान के प्रेरक कार्य को बढ़ाना है। वेतन के संगठन में शामिल हैं:

ए) उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का निर्धारण;

बी) उद्यम के कर्मचारियों और विशेषज्ञों की व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए मानदंड का विकास और अतिरिक्त भुगतान की राशि का निर्धारण;

ग) कर्मचारियों और विशेषज्ञों के लिए आधिकारिक वेतन की एक प्रणाली का विकास;

घ) कर्मचारियों के लिए संकेतकों और बोनस प्रणाली की पुष्टि।

मजदूरी का श्रम उत्पादकता से गहरा संबंध है। श्रम उत्पादकता - श्रम प्रक्रिया की दक्षता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक, किसी विशेष श्रम की प्रति यूनिट समय में एक निश्चित मात्रा में उत्पादन देने की क्षमता है।

1.2. पेरोल सुविधाएँ

वेतन के मुख्य कार्य:

1 मजदूरी का प्रजनन कार्य यह है कि यह उचित योग्यता वाली श्रम शक्ति के सामान्य प्रजनन को सुनिश्चित करता है।

2 प्रोत्साहन समारोह वेतन की स्थापना के लिए प्रदान करता है जो कर्मचारियों को श्रम उत्पादकता बढ़ाने और कार्यस्थल में बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करेगा।

3 मजदूरी का नियामक कार्य योग्यता, कार्य की जटिलता, कार्यों की तीव्रता, विशेषज्ञता के आधार पर मजदूरी के स्तर में अंतर करने के सिद्धांत को लागू करता है।

4 मजदूरी के सामाजिक कार्य का उद्देश्य समान कार्य के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना है, अर्थात प्राप्त आय के संबंध में सामाजिक न्याय के सिद्धांत का कार्यान्वयन।

वेतन संरचना में निम्नलिखित घटक शामिल हैं: मूल वेतन, अतिरिक्त वेतन, अन्य प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान, लाभ साझाकरण और शेयर भुगतान।

मूल वेतन स्थापित श्रम मानकों (समय मानकों, आउटपुट, सेवा, नौकरी कर्तव्यों) के अनुसार किए गए कार्य के लिए एक पारिश्रमिक है। मूल वेतन श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों और टुकड़ा दरों और प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन के रूप में निर्धारित किया जाता है; उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की बिक्री से प्राप्त आय (लाभ) की मात्रा के आधार पर ब्याज या कमीशन शुल्क, ऐसे मामलों में जहां वे मजदूरी का आधार हैं।

अतिरिक्त मजदूरी स्थापित मानदंडों से अधिक काम, श्रम सफलताओं और विशेष कामकाजी परिस्थितियों के लिए पारिश्रमिक है। ज्यादातर मामलों में अतिरिक्त वेतन का स्तर उद्यमों के काम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करता है।

अतिरिक्त वेतन निधि में शामिल हैं: टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए भत्ते और अतिरिक्त भुगतान, उत्पादन परिणामों के लिए बोनस, सेवा की लंबाई और सेवा की लंबाई के लिए पारिश्रमिक (प्रतिशत भत्ते), सप्ताहांत, छुट्टियों और ओवरटाइम पर काम के लिए भुगतान, वार्षिक छुट्टियों का भुगतान , अप्रयुक्त छुट्टी के लिए नकद मुआवजा।

अन्य प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान में शामिल हैं: कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक, खोजों, आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों के लिए पारिश्रमिक, सृजन के लिए बोनस, उत्पादन का संगठन और नए माल का निर्माण .

1.3 पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ

पारिश्रमिक की प्रणाली को उन संकेतकों के बीच एक निश्चित संबंध के रूप में समझा जाता है जो श्रम के माप (दर) और श्रम मानकों के भीतर और ऊपर इसके भुगतान के माप को दर्शाते हैं, जो कर्मचारी को श्रम के वास्तविक परिणामों (सापेक्ष) के अनुसार मजदूरी प्राप्त करने की गारंटी देता है। मानक के अनुसार) और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उसके कार्यबल पर सहमति हुई कीमत।

मजदूरी का रूप भुगतान प्रणालियों का एक या दूसरा वर्ग है, जिसे किसी कर्मचारी द्वारा भुगतान करने के लिए किए गए कार्य का आकलन करने में श्रम के परिणामों के लेखांकन के मुख्य संकेतक के अनुसार समूहीकृत किया जाता है।

उद्यमों में सबसे व्यापक रूप से पारिश्रमिक के दो रूप प्राप्त हुए: टुकड़ा कार्य और समय।

टुकड़े-टुकड़े की मज़दूरी, प्रदर्शन किए गए कार्य की श्रेणी और पहली श्रेणी की टैरिफ दर को ध्यान में रखते हुए, टुकड़े-टुकड़े दरों के निर्धारण पर आधारित होती है।

पारिश्रमिक का टुकड़ा-कार्य प्रपत्र, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित शर्तों के तहत लागू किया जाता है:

1. मात्रात्मक प्रदर्शन संकेतकों की उपस्थिति जो सीधे किसी विशेष कर्मचारी या टीम पर निर्भर करती है।

2. मात्रा (प्रदर्शन किए गए कार्य की संख्या) के सटीक लेखांकन की संभावना।

3. किसी विशेष क्षेत्र में श्रमिकों के लिए उत्पादन या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा बढ़ाने का अवसर।

4. उत्पादों के उत्पादन या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा को और बढ़ाने के लिए किसी विशेष उत्पादन स्थल पर श्रमिकों को प्रोत्साहित करने की आवश्यकता।

5. श्रम के तकनीकी विनियमन की संभावना (तकनीकी रूप से उचित श्रम मानकों का अनुप्रयोग)।

यदि उनके उपयोग से उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है तो टुकड़े-टुकड़े मजदूरी की अनुशंसा नहीं की जाती है; तकनीकी व्यवस्थाओं का उल्लंघन; बिगड़ते उपकरण रखरखाव; सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन; कच्चे माल और आपूर्ति की बर्बादी.

पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े रूप को विधियों के अनुसार प्रणालियों में विभाजित किया गया है:

टुकड़ा दर की परिभाषाएँ (प्रत्यक्ष, अप्रत्यक्ष, प्रगतिशील, टुकड़ा-दर, अनुबंध);

कर्मचारियों के साथ समझौता (व्यक्तिगत या सामूहिक);

वित्तीय प्रोत्साहन (बोनस भुगतान के साथ या उसके बिना)।

प्रत्यक्ष व्यक्तिगत टुकड़े-टुकड़े वेतन प्रणाली के तहत, कर्मचारी की कमाई निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है

कहाँ आरएफपी पीआईएस- कर्मचारी की कुल कमाई, रगड़; पी - टुकड़ा टुकड़ा दर, रगड़; क्यू- प्रसंस्कृत उत्पादों की संख्या, प्रकृति। इकाइयां

कहाँ एम- प्रदर्शन किए गए कार्य की श्रेणी की प्रति घंटा टैरिफ दर, रगड़;

एन वीआर, एन एक्सट्रूज़न- क्रमशः, एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादन और आउटपुट की एक इकाई को संसाधित करने के लिए समय के मानदंड।

प्रत्यक्ष सामूहिक टुकड़ा-दर प्रणाली के तहत, श्रमिकों की कमाई सामूहिक टुकड़ा-दर और समग्र रूप से ब्रिगेड के आउटपुट (प्रदर्शन किए गए कार्य) की कुल मात्रा का उपयोग करके समान तरीके से निर्धारित की जाती है।

पीस-बोनस प्रणाली के तहत, एक वर्कर-पीसवर्कर या एक टीम को बोनस पर विनियमन द्वारा प्रदान किए गए स्थापित मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है। पीस-बोनस प्रणाली के तहत एक कर्मचारी की कमाई ( आरएफपी एसपी) निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

कहाँ आर- स्थापित संकेतकों और बोनस शर्तों की पूर्ति के लिए टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में बोनस की राशि; को- स्थापित संकेतकों और बोनस शर्तों की पूर्ति के प्रत्येक प्रतिशत के लिए बोनस की राशि,%; एन- स्थापित संकेतकों और बोनस शर्तों की अधिक पूर्ति का प्रतिशत।

श्रमिकों के लिए बोनस निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर वेतन निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि दोनों से दिया जा सकता है:

श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादन की मात्रा में वृद्धि, विशेष रूप से, उत्पादन लक्ष्यों और व्यक्तिगत योजनाओं की पूर्ति और अधिकता, तकनीकी रूप से उचित उत्पादन मानकों और सामान्यीकृत श्रम तीव्रता में कमी;

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना और काम की गुणवत्ता में सुधार करना, उदाहरण के लिए, बेहतर गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन बढ़ाना, उत्पादों के ग्रेड में वृद्धि करना, आदि;

कच्चे माल, सामग्री, उपकरण और अन्य भौतिक संपत्तियों की बचत।

बोनस प्रणाली और बोनस का आकार उद्यम की गतिविधियों में सुधार के उद्देश्यों, इस उत्पादन स्थल के महत्व और भूमिका, मानदंडों की प्रकृति, नियोजित लक्ष्यों की मात्रा और जटिलता से निर्धारित होता है। पारिश्रमिक की टुकड़ा-बोनस प्रणाली का प्रभावी बोनस भुगतान मुख्य रूप से संकेतकों और बोनस शर्तों की सही पसंद पर निर्भर करता है, जो सीधे इस कर्मचारी के काम के परिणामों पर निर्भर होना चाहिए। स्थापित संकेतकों के कार्यान्वयन को सटीक रूप से रिकॉर्ड करना भी महत्वपूर्ण है।

टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली के तहत, मानदंडों की पूर्ति की सीमा के भीतर एक कार्यकर्ता के काम का भुगतान प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर किया जाता है, और जब इन प्रारंभिक मानदंडों से अधिक काम किया जाता है, तो बढ़ी हुई दरों पर भुगतान किया जाता है। उत्पादन मानदंडों की पूर्ति की सीमा, जिसके ऊपर काम का भुगतान बढ़ी हुई दरों पर किया जाता है, एक नियम के रूप में, पिछले तीन महीनों के लिए मानदंडों की वास्तविक पूर्ति के स्तर पर निर्धारित की जाती है, लेकिन वर्तमान मानदंडों से कम नहीं। मूल आधार की अतिपूर्ति की डिग्री के आधार पर, टुकड़ा दरों में वृद्धि का आकार प्रत्येक विशिष्ट मामले में एक विशेष पैमाने द्वारा निर्धारित किया जाता है। टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली का उपयोग करने के लिए मुख्य आवश्यकताओं में शामिल हैं: प्रारंभिक आधार की सही स्थापना; प्रभावी मूल्य वृद्धि पैमानों का विकास; प्रत्येक कर्मचारी द्वारा उत्पादन उत्पादन और वास्तव में काम किए गए समय का सटीक लेखा-जोखा। व्यवहार में इस मजदूरी प्रणाली का उपयोग केवल उत्पादन के "संकीर्ण" क्षेत्रों में उचित है, जहां त्वरित उत्पादन को प्रोत्साहित करना आवश्यक है।

अप्रत्यक्ष टुकड़े-टुकड़े वेतन प्रणाली के तहत, एक श्रमिक की कमाई की राशि सीधे तौर पर उसके द्वारा काम किए जाने वाले टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों के काम के परिणामों पर निर्भर होती है। इस प्रणाली का उपयोग आम तौर पर सहायक कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए किया जाता है।

इस मामले में कर्मचारी का वेतन निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

कहाँ आर के.एस- अप्रत्यक्ष टुकड़ा दर; क्यू मुख्य- इस सहायक कर्मचारी द्वारा सेवा प्रदान किए जाने वाले मुख्य श्रमिकों द्वारा उत्पादित उत्पादों (प्रदर्शन किए गए कार्य) की मात्रा।

कहाँ एम सूरज- एक सहायक कर्मचारी की टैरिफ दर, रगड़; एच मुख्य- इस सहायक कर्मचारी द्वारा सेवा प्रदान किए जाने वाले मुख्य श्रमिकों के उत्पादन की दर।

एकमुश्त वेतन प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें एक श्रमिक (श्रमिकों का एक समूह) की कमाई उनके द्वारा किए गए गुणवत्तापूर्ण कार्य की पूरी मात्रा के लिए निर्धारित की जाती है। टुकड़े-टुकड़े भुगतान की राशि समय (उत्पादन) और दरों के मौजूदा मानदंडों के आधार पर और उनकी अनुपस्थिति में - समान काम के लिए मानदंडों और कीमतों के आधार पर निर्धारित की जाती है। आमतौर पर, उच्च गुणवत्ता वाले कार्य के साथ समय पर कार्य पूरा करने के लिए श्रमिकों को बोनस का भुगतान किया जाता है। पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली आमतौर पर एकमुश्त और अनुबंध कार्य, एक नियम के रूप में, मरम्मत, परिष्करण के लिए उपयोग की जाती है।

समय पर आधारितपारिश्रमिक के इस रूप को कहा जाता है जिसमें कर्मचारी की कमाई उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए समय के लिए स्थापित टैरिफ दर या वेतन पर अर्जित की जाती है।

इस प्रणाली के अनुसार, एक निश्चित अवधि के लिए पारिश्रमिक की राशि केवल इस कार्यस्थल में कर्मचारी की आवश्यकताओं के प्रकार पर निर्भर करती है। साथ ही, यह माना जाता है कि काम के घंटों के दौरान कर्मचारी औसतन सामान्य परिणाम प्राप्त करता है।

समय वेतन मुख्य रूप से वहां लागू किया जाता है जहां:

उत्पादों की उत्पादित मात्रा के लिए नियोजित और लेखांकन निर्धारित करने की लागत अपेक्षाकृत अधिक है;

श्रम का मात्रात्मक परिणाम पहले से ही कार्य प्रक्रिया के पाठ्यक्रम से निर्धारित होता है (उदाहरण के लिए, आंदोलन की एक निश्चित लय के साथ एक कन्वेयर पर काम करना);

श्रम के मात्रात्मक परिणाम को मापा नहीं जा सकता और यह निर्णायक नहीं है;

श्रम की गुणवत्ता उसकी मात्रा से अधिक महत्वपूर्ण है;

काम खतरनाक है;

कार्य प्रकृति में विषम और भार में अनियमित है।

समय वेतन का उपयोग करते समय, कई आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। इनमें से सबसे आम में शामिल हैं:

1. प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए वास्तविक समय पर सख्त लेखांकन और नियंत्रण;

2. समय-श्रमिकों को उनकी योग्यता के अनुसार सही ढंग से वेतन श्रेणियां आवंटित करना (या उन मामलों में वेतन जहां उनके काम का भुगतान मासिक वेतन के अनुसार किया जाता है) और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की वास्तविक जटिलता को ध्यान में रखते हुए, साथ ही उन्हें आधिकारिक वेतन आवंटित करना। विशेषज्ञ और कर्मचारी वास्तव में उनके द्वारा किए गए आधिकारिक कर्तव्यों के अनुसार और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों को ध्यान में रखते हुए;

3. कार्यभार की एक अलग डिग्री और, परिणामस्वरूप, कार्य दिवस के दौरान श्रम लागत के एक अलग स्तर को छोड़कर, प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए उचित सेवा मानकों, सामान्यीकृत कार्यों और हेडकाउंट मानकों का विकास और सही अनुप्रयोग;

4. प्रत्येक कार्यस्थल पर श्रम का इष्टतम संगठन, कार्य समय का कुशल उपयोग सुनिश्चित करना।

समय वेतन का चित्रमय प्रतिनिधित्व चित्र 1 में दिखाया गया है।

चित्र.1 समय की मज़दूरी

आंकड़े से देखा जा सकता है कि समय मजदूरी के साथ, मजदूरी की राशि (डब्ल्यूपी) श्रम उत्पादकता (पीटी) पर निर्भर नहीं करती है, लेकिन श्रम उत्पादकता में वृद्धि के साथ आउटपुट की प्रति यूनिट विशिष्ट मजदूरी (वाई) कम हो जाएगी। इससे एक बहुत ही महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकलता है: कम श्रम उत्पादकता के साथ समय मजदूरी के उपयोग की स्थितियों में, उद्यम को लागत बढ़ने का जोखिम होता है।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप की दो किस्में हैं: सरल समय-आधारित और समय-बोनस।

एक सरल समय-आधारित प्रणाली के साथ, किसी कर्मचारी का वेतन उसे आवंटित टैरिफ दर या वास्तव में काम किए गए समय के वेतन पर अर्जित किया जाता है और सूत्र के अनुसार गणना की जाती है:

कहाँ एम- संबंधित श्रेणी के कर्मचारी की प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दर, रूबल; टी वास्तव में उत्पादन में काम किया गया समय, घंटे (दिन) है।

वेतन की गणना की विधि के अनुसार इस प्रणाली को तीन प्रकारों में विभाजित किया गया है: प्रति घंटा, दैनिक, मासिक। प्रति घंटा वेतन के मामले में, मजदूरी की गणना कर्मचारी की प्रति घंटा टैरिफ दर और बिलिंग अवधि के लिए उसके द्वारा काम किए गए घंटों की वास्तविक संख्या से की जाती है। दैनिक वेतन के साथ, कर्मचारी के वेतन की गणना कर्मचारी की दैनिक मजदूरी दर और काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या (पाली) के आधार पर की जाती है। मासिक भुगतान के साथ, वेतन की गणना निश्चित मासिक वेतन (दरों), किसी दिए गए महीने के लिए कार्य अनुसूची द्वारा प्रदान किए गए कार्य दिवसों की संख्या और किसी कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए कार्य दिवसों की संख्या के आधार पर की जाती है। एक दिया गया महीना.

टाइम-बोनस प्रणाली के तहत, कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतक सुनिश्चित करने के लिए टैरिफ दरों पर काम किए गए घंटों के भुगतान के अलावा श्रमिकों के लिए एक बोनस स्थापित किया जाता है। टाइम-बोनस प्रणाली के तहत एक कर्मचारी का वेतन ( जिला परिषद पी.वी.पी) निम्नलिखित सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

बोनस का प्रभावी उपयोग उपकरण, नौकरियों के लिए समय श्रमिकों के सख्त असाइनमेंट के साथ संभव है। सही पसंदबोनस संकेतक.

पारिश्रमिक प्रणाली लचीली होनी चाहिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित करना चाहिए और पर्याप्त प्रेरक प्रभाव होना चाहिए। वेतन की वृद्धि उत्पादकता और दक्षता की वृद्धि दर से अधिक नहीं होनी चाहिए। पारिश्रमिक प्रणाली का लचीलापन इस तथ्य में निहित है कि कमाई का एक निश्चित हिस्सा उद्यम की समग्र दक्षता पर निर्भर होता है।

सर्वप्रथम आर्थिक सुधारकई उद्यमों ने खुद को एक प्रभावी भुगतान प्रणाली के आयोजन के लिए प्रतिकूल स्थिति में पाया। मूल्य उदारीकरण ने श्रम के व्यक्तिगत परिणाम में सुधार करने के लिए कर्मचारी के प्रोत्साहन और मुनाफा बढ़ाने के लिए उद्यमी के प्रोत्साहन को कम कर दिया। इसे कर तंत्र के साथ-साथ ऑफ-बजट फंड बनाने के तंत्र द्वारा भी सुविधाजनक बनाया गया है।

सबसे पहले, टैरिफ के लिए प्रयास करना आवश्यक है, और, यदि संभव हो, तो सभी मजदूरी को मूल्य वृद्धि के लिए समायोजित किया जाना चाहिए, यदि 1:1 नहीं, तो उस अनुपात में जो कीमतें बढ़ने पर कंपनी के उत्पादों की अधिकतम मांग की अनुमति देती है। मूल्य वृद्धि दर से वेतन वृद्धि दर के पीछे रहने से मुख्य रूप से उपभोक्ता मांग में कमी आती है और उत्पादन मात्रा में और गिरावट आती है, जिसकी भरपाई नई मूल्य वृद्धि से होती है। वेतन सूचकांक, जो मूल्य वृद्धि की यथासंभव भरपाई करता है, मजदूरी की प्रेरक भूमिका को बनाए रखना संभव बनाता है।

साथ ही, मजदूरी के उत्तेजक कार्य को संरक्षित करने के लिए सभी उपाय करते समय, हर संभव प्रयास करना आवश्यक है ताकि श्रम प्रक्रिया से किसी कर्मचारी के मामूली बहिष्कार की भरपाई मजदूरी के रूप में नहीं, बल्कि रूप में की जा सके। गारंटी और मुआवज़ा भुगतान की, जो, एक नियम के रूप में, टैरिफ भुगतान के नीचे निर्धारित की जाती है।

श्रम के व्यक्तिगत परिणाम में किसी भी कमी के साथ-साथ मजदूरी में भी कमी होनी चाहिए। गारंटी और मुआवज़े, कुछ सीमाओं के भीतर, इस कमी की भरपाई कर सकते हैं यदि यह कर्मचारियों की गलती के बिना हुआ हो। सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए काम के लिए भुगतान की गई धनराशि और गारंटी और मुआवजे के रूप में भुगतान की गई धनराशि में मजदूरी के विभाजन के प्रति एक उपेक्षापूर्ण रवैया है। इसके लिए स्पष्टीकरण अलग-अलग हैं: अतिरिक्त कागजी कार्रवाई करने की अनिच्छा, गारंटी भुगतान के कारणों और अपराधियों को समझने की अनिच्छा, इन भुगतानों को करने की किसी भी इच्छा की कमी, प्रबंधन तंत्र में योग्य कर्मचारियों की कमी, और कई अन्य। ऐसी स्थितियों में, कर्मचारी के लिए, उसे प्राप्त धन काम के लिए भुगतान के रूप में दिखाई देता है। चूँकि अर्थव्यवस्था में संकट एक वर्ष से अधिक समय तक चला है, कर्मचारियों के वास्तविक वेतन में मुआवजे के भुगतान की हिस्सेदारी जितनी अधिक होगी, उद्यम में स्थिति उतनी ही खराब होगी। यदि श्रमिक इस धनराशि को अपने काम के लिए भुगतान के रूप में मानते हैं, तो भविष्य में यह उनके काम की दक्षता में किसी भी वृद्धि के लिए पूर्ण अतिरिक्त भुगतान की मांग को जन्म दे सकता है। यदि कर्मचारी द्वारा प्राप्त धनराशि को काम के लिए भुगतान और मुआवजे के रूप में भुगतान की गई राशि में स्पष्ट रूप से विभाजित किया जाता है, तो स्थिति में सुधार और उनके प्रदर्शन में सुधार के साथ, कर्मचारी काम के लिए भुगतान के बीच अंतर की राशि में अतिरिक्त भुगतान का दावा कर सकते हैं। और प्रतिस्थापन मुआवजे के भुगतान के लिए भुगतान।

अर्थव्यवस्था के प्रशासनिक-कमांड मॉडल के तहत, मजदूरी मुख्य रूप से केंद्रीय विनियमित निधि (मजदूरी निधि और सामग्री प्रोत्साहन निधि) से आती थी। इस तरह के तंत्र की अक्षमता, विशेष रूप से, इस तथ्य में प्रकट हुई कि एक या दूसरे वेतन निधि में वृद्धि अपने आप में एक अंत बन गई, और एक कर्मचारी का उसके श्रम योगदान के अनुसार भुगतान प्राप्त निधि पर निर्भर हो गया। इसने प्रत्येक के कार्य का मूल्यांकन करने के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण के महत्व को कम कर दिया, सामूहिक स्वार्थ, गैरजिम्मेदारी और व्यक्तिपरकता के विभिन्न रूपों को जन्म दिया।

बाजार मॉडल में, वेतन निधि में व्यक्तिगत वेतन शामिल होता है और यह भुगतान के रूपों और प्रणालियों के साथ-साथ प्रत्येक कर्मचारी के काम के परिणामों की समग्रता द्वारा निर्धारित होता है। पेरोल फंड कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए उद्यम की कुल लागत को व्यक्त करता है। मालिक या नियोक्ता द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए उद्यम के प्रबंधन को यह तय करने का अधिकार है कि वे किस वेतन निधि की अनुमति दे सकते हैं, बाजार की स्थितियों, श्रम बाजार में श्रम की लागत, माल बाजार में उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने को ध्यान में रखते हुए, मुद्रास्फीति और कई अन्य कारक।

बाजार संबंधों के लिए अर्थव्यवस्था का पुनर्गठन एक अपरिहार्य शर्त के रूप में श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा को मजबूत करने को सामने रखता है। मजदूरी में, यह मुख्य रूप से इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि भुगतान का स्तर उचित योग्यता वाले श्रम बल के सामान्य प्रजनन को सुनिश्चित करता है। और मुनाफे की वृद्धि श्रमिक के श्रम की अत्यधिक तीव्रता के कारण नहीं, बल्कि उत्पादन प्रक्रिया के तर्कसंगत संगठन और इसके तकनीकी स्तर में वृद्धि, श्रम की सुविधा के कारण होनी चाहिए। एक बाजार अर्थव्यवस्था में सामाजिक सुरक्षा भी इस तथ्य में निहित है कि मजदूरी के मुद्दों पर सामाजिक साझेदारी की प्रणाली में प्राप्त गारंटी को ध्यान में रखते हुए, श्रम के व्यक्तिगत परिणामों को बढ़ाकर व्यक्तिगत मजदूरी की वृद्धि के लिए सभी अवसर प्रदान किए जाते हैं। वेतन के संदर्भ में कर्मचारी सुरक्षा का यह दूसरा संकेतक सभी उद्यमों में प्राप्त नहीं किया जा सकता है। एक बाज़ार अर्थव्यवस्था में, अक्सर सामाजिक सुरक्षा के दूसरे आयाम द्वारा इसका विरोध किया जाता है: नौकरी प्रतिधारण। उत्पादन में गिरावट के साथ, जिसे अधिकांश व्यापारिक नेता एक अस्थायी (यद्यपि एक दीर्घकालिक घटना) मानते हैं, कई नियोक्ता सामान्य प्रजनन सुनिश्चित करने की हानि के लिए सामाजिक सुरक्षा के मुख्य संकेतक के रूप में नौकरियों को बनाए रखने का रास्ता अपना रहे हैं। श्रम बल का और श्रमिकों की श्रम क्षमता की प्राप्ति के लिए स्थितियां बनाना। ध्यान रखें कि ऐसी स्थिति के लंबे समय तक बने रहने से मजदूरी के कार्यों का पूर्ण नुकसान होता है।

बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों के अनुभव से पता चलता है कि अब किसी उद्यम में उसके मुख्य तत्व - श्रम राशनिंग के बिना मजदूरी को ठीक से व्यवस्थित करना असंभव है। यह आपको विशिष्ट संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में श्रम लागत की मात्रा और उसके भुगतान की राशि के बीच एक पत्राचार स्थापित करने की अनुमति देता है। हालाँकि, सुधार की शुरुआत में, जब मजदूरी के संगठन में आमूलचूल परिवर्तन करना आवश्यक था, तो आर्थिक प्रबंधन निकायों और चिकित्सकों दोनों द्वारा राशनिंग की समस्या पर बहुत कम ध्यान दिया जाने लगा। यह व्यापक रूप से माना जाता था कि बाजार संबंधों में परिवर्तन में, मानदंड अपना महत्व खो देते हैं, क्योंकि वे मुख्य रूप से मजदूरी को विनियमित करने का कार्य करते हैं।

श्रम बाजार जो वर्तमान में बन रहा है, टैरिफ दरों और वेतन के विनियमन और निर्धारण में उद्यमों की स्वतंत्रता, मजदूरी की मात्रा को विनियमित करने के लिए श्रम मानकों का उपयोग करने की पहले से स्थापित नकारात्मक प्रथा को खत्म करने के लिए वास्तविक पूर्वापेक्षाएँ बनाती है। इसलिए, राशनिंग में सुधार करने, नियमित रूप से स्तर का व्यापक विश्लेषण करने और उन त्रुटियों को खत्म करने की एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता है जो केंद्रीय रूप से निर्धारित टैरिफ के साथ की गई थीं, जिसके कारण समय मानकों का विरूपण हुआ, यानी। उनका अतिमूल्यांकन. एक बाजार अर्थव्यवस्था में श्रम की राशनिंग में सुधार के लिए सभी कार्य नियोक्ता को सौंपे जाते हैं, क्योंकि, सबसे पहले, वह अपने द्वारा नियुक्त श्रम बल के तर्कसंगत उपयोग में रुचि रखता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा अपने काम के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन में भी रुचि रखते हैं। एक विश्वसनीय नियामक ढांचे के अभाव से दोनों पक्षों के हितों में टकराव होता है, जिससे सामाजिक माइक्रॉक्लाइमेट का उल्लंघन होता है। आर्थिक संकट और उत्पादन में गिरावट अभी भी सभी प्रकार के स्वामित्व और गतिविधि के उद्यमों में श्रम राशनिंग में सुधार के प्रति नकारात्मक रवैया बरकरार रखती है। लेकिन संकट टल जाएगा और व्यवसायों को विश्वसनीय मानदंडों की आवश्यकता होगी। इस समय तक, दर-निर्धारकों का आवश्यक स्टाफ और आवश्यक नियामक ढांचा मौजूद होना चाहिए। इस प्रकार, संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए, उद्यम में श्रम राशनिंग पर काम लगातार चलना चाहिए, यहां तक ​​​​कि शायद श्रम के तर्कसंगत उपयोग और मजदूरी के लिए आवंटित धन के अर्थ में प्रशासन के व्यावहारिक कार्यों में पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं होना चाहिए।

नई परिस्थितियों में श्रम के विनियमन में सुधार के लिए काम को मानकों की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए अधिकतम संभव सीमा तक निर्देशित किया जाना चाहिए, और सबसे ऊपर, सभी प्रकार के श्रम (मैनुअल, मशीनीकृत, मशीन, आदि) के लिए मानकों की समान तीव्रता सुनिश्चित करना। ) और महिला श्रमिकों के सभी समूहों (श्रमिकों, विशेषज्ञों, प्रबंधकों) के लिए)।

विभिन्न उत्पादन क्षेत्रों में मानदंडों की समान तीव्रता या तो श्रम प्रक्रिया के व्यक्तिगत तत्वों (रिसेप्शन, संचालन, आदि) या काम के प्रकारों के लिए समान या संख्यात्मक रूप से करीबी तीव्रता गुणांक स्थापित करके या श्रम तीव्रता के एक निश्चित स्तर को ध्यान में रखकर प्राप्त की जाती है। मानदंडों में.

तनाव गुणांक विभिन्न तरीकों से निर्धारित किया जा सकता है:

ए) उद्यम में लागू मानदंडों के अनुपात से, और एक मानक के रूप में अपनाए गए मानदंडों से, जिसे उसके सबसे उत्पादक प्रदर्शन की स्थितियों में या गणितीय तरीकों से विशिष्ट कार्य के अनुसंधान और विनियमन के आधार पर स्थापित किया जा सकता है आँकड़े;

बी) श्रम लागत के स्तर के पारस्परिक के रूप में (मानदंडों के अनुपालन का प्रतिशत)।

मानदंडों की समान तीव्रता का आकलन सबसे महत्वपूर्ण या बार-बार दोहराए जाने वाले प्रकार के कार्य (संचालन) पर कालानुक्रमिक टिप्पणियों के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों के साथ उनकी तुलना के आधार पर किया जा सकता है। +/- 10% के भीतर विचलन सामान्य माना जाता है। इस मामले में, साथ ही तनाव गुणांक निर्धारित करने में, यह महत्वपूर्ण है कि मानदंडों का मूल्यांकन करते समय, व्यक्तिगत कार्यस्थलों पर मानक के साथ मौजूदा संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों के अनुपालन की डिग्री को ध्यान में रखा जाए।

यदि वास्तविक संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियाँ श्रम मानकों में निर्धारित शर्तों से विचलित होती हैं, तो व्यक्तिगत श्रमिकों की श्रम लागत का तकनीकी निरीक्षण काफी बढ़ जाएगा या, इसके विपरीत, घट जाएगा, जिससे "लाभदायक" और "लाभहीन" की उपस्थिति होगी। वेतन के लिए नौकरियाँ. ऐसे कार्यस्थलों पर संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों को मानक के अनुरूप लाया जाना चाहिए या मानदंड को संशोधित किया जाना चाहिए।

उद्यमों में विकसित बोनस प्रणालियों का उद्देश्य उत्पादन वृद्धि को प्रोत्साहित करना या इस वृद्धि (प्रतिगामी बोनस प्रणाली) को सीमित करना हो सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, काम की उच्च दर के साथ स्थापित श्रम मानक तक पहुंचने या पूरा करने पर कर्मचारियों को बोनस का भुगतान किया जाना चाहिए।

श्रमिक श्रम राशनिंग में सुधार कार्यशालाओं, अनुभागों और अन्य प्रभागों, कार्य के प्रकार, व्यवसायों आदि द्वारा इसकी स्थिति के व्यापक विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। इस मामले में, मानदंडों के अनुपालन के स्तर, कार्य दिवस की तस्वीरों और समय माप के विश्लेषण से डेटा पर भरोसा करना आवश्यक है।

टुकड़ों में काम करने वालों के लिए, मुख्य संकेतक जिसके द्वारा मजदूरी के स्तर को विनियमित किया जाता है, प्रदर्शन मानकों का प्रतिशत है। एक उच्च संकेतक समान टैरिफ दरों पर उच्च मजदूरी प्रदान करना संभव बनाता है, साथ ही बोनस भुगतान भी बढ़ाता है, यदि बोनस का संकेतक मानदंडों के अनुपालन का स्तर है। इसलिए, समान रूप से तनावग्रस्त मानदंडों के विश्लेषण और स्थापना के मुख्य क्षेत्रों में से एक मुख्य और सहायक उत्पादन में मानदंडों की पूर्ति के स्तर को निर्धारित करना है; उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों (कार्यशाला, साइट, आदि) द्वारा; कार्य के प्रकार, व्यवसायों के अनुसार; कार्य की श्रेणी के अनुसार; सामान्य परिस्थितियों में काम पर और कठिन और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम पर।

समय कर्मियों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के काम के राशनिंग पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि राशनिंग के पद्धतिगत आधार पर नाममात्र मजदूरी प्रणालियों का उपयोग बताता है कि मजदूरी का भुगतान काम के स्थापित दायरे की सख्त पूर्ति या आवश्यक गुणवत्ता के उत्पादों की एक निश्चित मात्रा की रिहाई के अधीन है। इसलिए, इन श्रेणियों के श्रमिकों के लिए श्रम लागत मानदंडों की गुणवत्ता में सुधार टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों की तरह ही किया जा सकता है। विशेषज्ञों और कर्मचारियों के साथ-साथ श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए श्रम राशनिंग में सुधार, उनके कार्यभार की डिग्री के विश्लेषण और कर्तव्यों के तर्कसंगत वितरण, प्रबंधन संरचना में सुधार और आधुनिक की शुरूआत के आधार पर किया जाना चाहिए। तकनीकी साधन. सहायक, रखरखाव और प्रबंधकीय कर्मियों की संख्या को कम करने के लिए, अनावश्यक प्रबंधन लिंक को कम करने और सुव्यवस्थित करने के लिए कार्य करना आवश्यक है। प्रत्येक विशेषज्ञ को एक कार्यसूची निर्धारित करने की आवश्यकता होती है जो पूरे वर्ष उसका पूरा दैनिक भार सुनिश्चित करती है। विनियमों के प्रावधान विशिष्ट होने चाहिए, किसी दिए गए कार्यस्थल पर, किसी दिए गए पद पर और संबंधित योग्यता श्रेणी में किसी विशेषज्ञ के काम की बारीकियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। उद्यम और उसके प्रबंधन प्रणालियों की नई संरचना को निर्धारित करने के लिए काम के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के पदों के नाम उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के अनुसार लाने के लिए, स्टाफिंग टेबल संकलित करने के लिए आवश्यक प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की संख्या निर्धारित किया जाता है।

श्रम मानकों को तनाव की समान डिग्री पर लाने के कार्य को प्रभावी और सामाजिक रूप से निष्पक्ष बनाने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि मानदंडों के समान तनाव को प्राप्त करने का मुख्य साधन पिछली अवधि की तुलना में उनका स्वत: कड़ा होना नहीं होना चाहिए, बल्कि श्रम उत्पादकता और गुणवत्ता बढ़ाने, कार्यस्थल और उसके उपकरणों के रखरखाव में सुधार लाने के उद्देश्य से कुछ संगठनात्मक और तकनीकी उपायों का कार्यान्वयन। श्रम राशनिंग में सुधार करते समय, उत्पादन और प्रबंधन के संगठन में योग्य श्रमिकों, प्रौद्योगिकीविदों, विशेषज्ञों की राय और अनुभव को ध्यान में रखना समीचीन है।

प्रत्येक उद्यम में बढ़े हुए श्रम मानकों के लिए मुआवजे के रूपों को निर्धारित करना आवश्यक है। शायद वो:

सामूहिक समझौते में अपनाई गई उद्यम की दरों और वेतन प्रणाली के अनुसार टैरिफ दरों (वेतन) में वृद्धि; मुआवजे का यह सबसे तर्कसंगत रूप मानदंडों के संशोधन से प्रभावित सभी श्रमिकों को कवर करना संभव बनाता है;

यदि टैरिफ दरों में वृद्धि पूर्ण मुआवजे के लिए पर्याप्त नहीं है, तो गहन श्रम मानकों के तहत काम के लिए बोनस का आकार बढ़ाना, जबकि नए मानदंड के कार्यान्वयन के स्तर के नीचे प्रारंभिक बोनस आधार स्थापित करने की अनुमति है;

गहन श्रम मानकों के तहत काम के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत अतिरिक्त भुगतान की स्थापना, मजदूरी में नुकसान की पूरी भरपाई

श्रमिकों और कर्मचारियों के पारिश्रमिक में सुधार के लिए तीन मुख्य विकल्प हैं:

टैरिफ भुगतान के प्रोत्साहन प्रभाव में उल्लेखनीय वृद्धि के आधार पर;

ओवर-टैरिफ भुगतान (बोनस, मानदंडों की अधिक पूर्ति के लिए भुगतान, भत्ते, केटीयू के अनुसार सामूहिक वेतन निधि के ओवर-टैरिफ हिस्से का वितरण) के उत्तेजक प्रभाव को बढ़ाने के आधार पर;

उद्यम के प्रभागों के बीच वेतन निधि के गठन और वितरण के लिए तंत्र की उत्तेजक भूमिका को मजबूत करने के आधार पर।

भुगतान प्रणाली का चुनाव नियोक्ता का पूर्ण विशेषाधिकार है। उद्यम का प्रशासन, उत्पादन की मात्रा, उसकी गुणवत्ता और वितरण समय, कर्मचारियों की उत्पादन भंडार के कार्यान्वयन को प्रभावित करने की क्षमता, उनकी शारीरिक, पेशेवर, योग्यता और अन्य विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट भुगतान प्रणाली विकसित करता है और लाता है उन्हें कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर श्रमिकों के संबंधित समूहों तक पहुंचाया जाएगा। एक ट्रेड यूनियन केवल प्रस्तावित प्रणालियों से असहमत हो सकता है यदि उन्हें अत्यधिक श्रम तीव्रता की आवश्यकता होती है और कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित भुगतान की शर्तों पर आधारित नहीं हैं।

टुकड़े-टुकड़े वेतन का उपयोग करने की समीचीनता प्रदान करने वाली स्थितियाँ सर्वविदित हैं, वे हैं: 1) आउटपुट या कार्य के मात्रात्मक संकेतकों की उपस्थिति जो कर्मचारी की श्रम लागत को सही ढंग से दर्शाती है; 2) यह तथ्य कि श्रमिकों के पास उत्पादन की वास्तविक तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों में स्थापित मानदंड के विरुद्ध उत्पादन या काम की मात्रा बढ़ाने का वास्तविक अवसर है; 3) श्रमिकों के श्रम की तीव्रता के कारण उत्पादन की वृद्धि को प्रोत्साहित करने, काम की मात्रा बढ़ाने या कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता; 4) श्रम मानकों को विकसित करने और कर्मचारियों के उत्पादन के लिए लेखांकन की संभावना और आर्थिक व्यवहार्यता; 5) उत्पाद (कार्य) की गुणवत्ता के स्तर, तकनीकी व्यवस्थाओं और सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन की डिग्री, कच्चे माल, सामग्री और ऊर्जा के खर्च की तर्कसंगतता पर टुकड़े-टुकड़े भुगतान के नकारात्मक प्रभाव की अनुपस्थिति। यदि ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं, तो पारिश्रमिक का समय-आधारित प्रपत्र लागू करने की अनुशंसा की जाती है।

बाज़ार में परिवर्तन के दौरान, कई उद्यम टुकड़ा-दर भुगतान को समय-आधारित भुगतान से बदलने की ओर प्रवृत्त हो सकते हैं। इस मामले में, सभी उपाय करना आवश्यक है ताकि समय वेतन के उपयोग से कार्य कुशलता में कमी न हो। माल और श्रम बाज़ारों में संभावित प्रतिस्पर्धा को देखते हुए यह बेहद अवांछनीय है। इन उपायों में, सबसे पहले, समय-आधारित भुगतान के साथ उच्च स्तर के श्रम राशन का संरक्षण और रखरखाव है। एक टाइम वर्कर के साथ-साथ एक पीस वर्कर के लिए टैरिफ दर का भुगतान श्रम मानदंड की पूर्ति के लिए सख्ती से किया जाना चाहिए। साथ ही, समय कर्मियों के काम का राशनिंग केवल सेवा मानकों या जनसंख्या मानकों के आधार पर उनकी संख्या की स्थापना तक सीमित नहीं होना चाहिए। यदि ऐसे मानदंडों का पालन किया जाता है, तो संबंधित लिंक, अनुभाग, कार्यशाला आदि के संकेतक। कम हो सकता है. इसलिए, समयबद्ध वेतन वाले श्रमिकों के काम को सामान्यीकृत किया जाना चाहिए और अन्य संकेतकों के आधार पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए जो उनके काम के परिणामों को ध्यान में रखते हैं।

ये संकेतक हो सकते हैं:

सबसे पहले, मानकीकृत (उत्पादन) कार्य जो प्रत्येक समय के कार्यकर्ता के लिए प्रति पाली, सप्ताह या महीने में काम की मात्रा निर्धारित करते हैं। इन संकेतकों का उपयोग मैनुअल और मशीन-मैनुअल कार्यों के साथ-साथ असंतत और कभी-कभी निरंतर उपकरण उत्पादन में करने की सलाह दी जाती है, जहां उत्पादन पर श्रमिकों का सीधा प्रभाव रहता है;

दूसरे, एक ब्रिगेड (लिंक), अनुभाग, दुकान द्वारा उत्पादों के उत्पादन के लिए नियोजित मानदंड या कार्य। ऐसे संकेतक विशेष रूप से, उत्पादन और कन्वेयर लाइनों, मशीन सिस्टम, इकाइयों और प्रतिष्ठानों की सेवा करने वाले श्रमिकों के लिए उपयुक्त हैं, जहां प्रत्येक के प्रदर्शन को ध्यान में नहीं रखा जाता है और व्यक्तिगत उत्पादन दरें (सामान्यीकृत कार्य) निर्धारित नहीं की जाती हैं;

टेटिह में, समय श्रमिकों के लिए श्रम मानकों को तकनीकी मापदंडों और तरीकों के कार्यान्वयन की डिग्री के रूप में लाया और ध्यान में रखा जा सकता है: कच्चे माल, सामग्री और अन्य उत्पादन संसाधनों की खपत दर, कुछ प्रकार के काम करने के लिए कार्यक्रम, वगैरह। कड़ाई से विनियमित निरंतर उत्पादन के साथ-साथ सहायक श्रमिकों द्वारा किए गए कई कार्यों में ऐसे संकेतकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए समय वेतन के प्रभावी उपयोग के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त उद्यमों में संभावित उपलब्धियों के तथाकथित मानकों का विकास है। उन्हें लिंक, टीमों, कार्यशालाओं, साइटों, इकाइयों, उद्योगों आदि के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के लगभग सभी संकेतकों के लिए सेट किया जा सकता है, और उन श्रमिकों को सूचित किया जा सकता है जिनकी संख्या कुछ सामान्यीकृत कार्यों के रूप में मानकों के अनुसार निर्धारित की जाती है। इन कार्यों की पूर्ति की डिग्री के अनुपात में मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि समय वेतन के व्यापक उपयोग के लिए तकनीकी और उत्पादन सेवाओं से उच्च संगठनात्मक समर्थन (कच्चे माल, सामग्री, अर्ध-तैयार उत्पाद, उपकरण, ऊर्जा, परिवहन, समायोजन, मरम्मत, आदि) की आवश्यकता होती है। उद्यम. बाजार संबंधों में परिवर्तन में, सामूहिक वेतन प्रणालियों के संगठन, विशेष रूप से अनुबंध और किराये, के लिए एक बहुत ही अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि ग्यारहवीं और बारहवीं पंचवर्षीय योजना के वर्षों के दौरान भुगतान के ऐसे रूपों की बढ़ती शुरूआत के लिए एक कोर्स किया गया था। कई मामलों में, सामूहिक रूपों को प्रशासनिक दबाव में पेश किया गया, कभी-कभी एक फैशनेबल प्रवृत्ति को श्रद्धांजलि के रूप में। सभी उद्यमों ने पारिश्रमिक के सामूहिक रूपों की जीवन शक्ति और प्रभावशीलता की पुष्टि नहीं की है, इसलिए उनके कृत्रिम संरक्षण के लिए प्रयास करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इस संबंध में, किसी को उन स्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए जो संगठन और पारिश्रमिक के सामूहिक रूपों की समीचीनता और आवश्यकता को पूर्व निर्धारित करते हैं। वे, विशेष रूप से, समीचीन हैं जहां एक श्रम सामूहिक में एकीकरण तकनीकी रूप से वातानुकूलित है, यानी, एक तकनीकी परिसर को पूरा करने के लिए श्रमिकों के संयुक्त प्रयास आवश्यक हैं। और उत्पादन के अंतिम परिणाम इन श्रमिकों के काम का प्रत्यक्ष परिणाम हैं।

कार्यों के तीन मुख्य समूह हैं जो इन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। सबसे पहले, उपकरणों, इकाइयों, बड़े उपकरणों के संयुक्त रखरखाव, बड़ी वस्तुओं (उत्पादों) की असेंबली और स्थापना के साथ-साथ कई भारी संचालन पर काम करें जो व्यक्तियों द्वारा नहीं किए जा सकते हैं। अर्थात्, सामान्य तकनीकी प्रक्रिया के व्यक्तिगत संचालन का ऐसा तकनीकी क्रम, जिसमें कुछ प्रकार के कार्यों की अलग-अलग श्रम तीव्रता के कारण श्रमिकों को केवल उनकी विशेषता में एक शिफ्ट के दौरान समान रूप से लोड करना असंभव है। दूसरे, ये कन्वेयर-प्रकार के कार्य हैं, जहां अंतिम परिणाम की उपलब्धि के लिए प्रत्येक कर्मचारी को अपने ऑपरेशन के स्पष्ट, अच्छी तरह से समन्वित, समय-सिंक्रनाइज़ निष्पादन की आवश्यकता होती है, और कार्यस्थलों पर बैकलॉग (अतिरिक्त आवश्यक) की अनुमति नहीं होती है। यहां, हर कोई निर्बाध रूप से दूसरों के काम के लिए एक मोर्चा प्रदान करता है, प्रत्येक अगले कर्मचारी के काम की मात्रा पूरी तरह से पिछले एक के सफल काम पर निर्भर करती है। प्रत्येक श्रमिक की श्रम लागत सीधे उत्पादन के अंतिम परिणामों में परिलक्षित होती है और इसे उत्पादित तैयार उत्पादों की संख्या से मापा जा सकता है। तीसरा, ये तकनीकी प्रक्रिया के दौरान रखरखाव और नियंत्रण पर कार्य हैं। इस तरह के काम को व्यक्तिगत श्रमिकों के व्यक्तिगत उत्पादन के संकेतकों द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, हालांकि, इन श्रमिकों का स्थापित मानदंडों से अधिक उत्पादों के मात्रात्मक उत्पादन पर प्रभाव पड़ता है। इसलिए, परिणामों के आधार पर सामूहिक भुगतान श्रमिकों के श्रम कार्यों के संयोजन या श्रम के पूर्ण विभाजन द्वारा पूरी तरह से उचित है।

अन्य नौकरियों के लिए सामूहिक टुकड़े-टुकड़े भुगतान का उपयोग जो इन समूहों में शामिल नहीं है, इससे मजदूरी और उसके परिणाम के बीच संबंध खत्म हो जाएगा और अंततः, उनके काम के परिणामों में श्रमिकों की भौतिक रुचि कमजोर हो जाएगी।

धारा 2

भुगतान निधि के विश्लेषण की पद्धति

प्रत्येक उद्यम में मजदूरी के लिए धन के उपयोग का विश्लेषण बहुत महत्वपूर्ण है। इस प्रक्रिया में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करके पैसे बचाने के अवसरों की पहचान करने के लिए, वेतन निधि के उपयोग की व्यवस्थित निगरानी करना आवश्यक है।

दो दृष्टिकोण हैं:

1. सामान्य विश्लेषण, जो वेतन निधि को निश्चित और परिवर्तनीय भागों में विभाजित करने का प्रावधान नहीं करता है।

2. वेतन निधि को निश्चित और परिवर्तनीय घटकों में विभाजित करने पर आधारित विश्लेषण।

मजदूरी का विश्लेषण करने के लिए, हम दूसरे दृष्टिकोण का उपयोग करेंगे, जो हमें अधिक संपूर्ण विश्लेषण करने और मजदूरी निधि के प्रभावी उपयोग के तरीकों और उपायों को अधिक सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देता है।

वेतन निधि का परिवर्तनशील हिस्सा वह हिस्सा है जो उत्पादन की मात्रा के अनुपात में बदलता है। यह टुकड़ा दर पर श्रमिकों का वेतन, उत्पादन परिणामों के लिए श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों को बोनस, और परिवर्तनीय मजदूरी के हिस्से के अनुरूप अवकाश वेतन की राशि है।

पेरोल का परिवर्तनशील भाग, जैसा कि चित्र में दिखाया गया है। 2.1, उत्पादन की मात्रा, उसकी संरचना, विशिष्ट श्रम तीव्रता और औसत प्रति घंटा मजदूरी के स्तर पर निर्भर करता है।

चावल। 2. परिवर्तनीय वेतन निधि की कारक प्रणाली का संरचनात्मक-तार्किक मॉडल।

वेतन निधि के पूर्ण और सापेक्ष विचलन पर इन कारकों के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए, कई गणनाएँ की जाती हैं, जिनके परिणामों के अनुसार यह स्थापित करना संभव है कि कौन से परिवर्तन हुए और इससे बाहर निकलने के तरीके के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव है। इस स्थिति का.

वेतन निधि के स्थिर भाग में परिवर्तन के कारणों का विश्लेषण करना भी आवश्यक है, जो उत्पादन मात्रा में वृद्धि या कमी के साथ नहीं बदलता है। इसमें शामिल हैं: समय कर्मियों, कर्मचारियों, किंडरगार्टन, क्लब, सेनेटोरियम आदि के कर्मचारियों का वेतन, साथ ही सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान। इन श्रेणियों के श्रमिकों का वेतन कोष उनकी औसत संख्या और संबंधित अवधि के लिए औसत कमाई पर निर्भर करता है। इसके अलावा, समय श्रमिकों का औसत वार्षिक वेतन, प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा औसतन काम किए गए दिनों की संख्या, कार्य शिफ्ट की औसत अवधि और औसत प्रति घंटा कमाई पर भी निर्भर करता है।

अंजीर के अनुसार. 2, निम्नलिखित मॉडल का उपयोग समय वेतन निधि के पूर्ण विचलन के नियतात्मक कारक विश्लेषण के लिए किया जा सकता है:

एफओटी = सीआर जीजेडपी

जहां एफओटी पेरोल फंड है;

सीएच - औसत संख्या;

GZP - एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन

एफओटी = सीआर डी डीजेडपी

जहां डी प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या है;

डीजेडपी - एक कर्मचारी का औसत दैनिक वेतन।

एफओटी = सीआर डी पी एफजेडपी

जहां P एक पारी की औसत अवधि है;

एनडब्ल्यूपी प्रति कर्मचारी औसत प्रति घंटा वेतन है।

चावल। 3 समय कर्मियों के लिए वेतन निधि की नियतात्मक तथ्यात्मक प्रणाली

मजदूरी के लिए धन के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, ऐसे संकेतकों को लागू करना आवश्यक है जैसे मौजूदा कीमतों में उत्पादन की मात्रा, राजस्व, प्रति रिव्निया वेतन में सकल, शुद्ध, पूंजीगत लाभ की मात्रा, आदि। विश्लेषण की प्रक्रिया में , इन संकेतकों की गतिशीलता, उनके स्तर के अनुसार योजना के कार्यान्वयन का अध्ययन करना चाहिए। इस मॉडल के प्रत्येक कारक का विवरण देकर विश्लेषण को गहरा किया जा सकता है।

विश्लेषण के परिणामस्वरूप, मजदूरी के लिए धन के उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए भंडार की खोज की मुख्य दिशाएँ दिखाई देती हैं।

वेतन निधि डीएफजेडपी एबीएस में पूर्ण परिवर्तन उद्यम, उत्पादन इकाइयों और कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए समग्र रूप से वेतन बिल पीएल के नियोजित वेतन निधि के साथ वेतन बिल एफ के वेतन के लिए वास्तव में उपयोग किए गए धन की तुलना करके निर्धारित किया जाता है:

वेतन निधि डीएफजेडपी रिले में सापेक्ष परिवर्तन की गणना वास्तव में अर्जित मजदूरी की राशि और नियोजित निधि के बीच अंतर के रूप में की जाती है, जिसे उत्पादन योजना की पूर्ति के गुणांक के लिए समायोजित किया जाता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पेरोल का केवल परिवर्तनीय भाग ही समायोजित किया जाता है। वेतन निधि एफजेडपी लेन का परिवर्तनीय हिस्सा वेतन बिल का वह हिस्सा है जो उत्पादन की मात्रा के अनुपात में बदलता है।

उत्पादन योजना के कार्यान्वयन को ध्यान में रखते हुए, वेतन निधि में सापेक्ष परिवर्तन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जा सकता है

जहां एफजेडपी एसके नियोजित वेतन निधि है, जिसे आउटपुट के लिए योजना की पूर्ति के गुणांक के लिए समायोजित किया गया है;

FZP pl.per, FZP pl.post - क्रमशः, नियोजित वेतन निधि की परिवर्तनीय और स्थिर राशि;

वी.पी. - उत्पादों के उत्पादन के लिए योजना के कार्यान्वयन का गुणांक।

पेरोल के परिवर्तनीय भाग का विश्लेषण करने के लिए उपयोग किया जाने वाला कारक मॉडल है:

जहां वीवीपी कुल आउटपुट, टुकड़ों की कुल मात्रा है;

यूडी आई उत्पादन की मात्रा (उत्पाद संरचना) में आई-वें प्रकार के उत्पाद का हिस्सा है;

यूटीई आई - आई-वें प्रकार के उत्पाद की विशिष्ट श्रम तीव्रता, मानक घंटे;

I से - प्रति घंटा वेतन का स्तर, UAH।

समय श्रमिकों के वेतन निधि के स्थिर भाग का विश्लेषण करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कारक मॉडल का रूप है

जहां एच श्रमिकों, लोगों की औसत संख्या है;

डी - प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए कार्य दिवसों की औसत संख्या (एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या), दिन;

टी - एक कर्मचारी द्वारा प्रति दिन काम किए गए घंटों की औसत संख्या (कार्य दिवस की लंबाई), घंटे;

एनडब्ल्यूआरपी - औसत प्रति घंटा वेतन, UAH/घंटा।

- उत्पादन मानकों का संशोधन;

- कीमतों में संशोधन;

- कार्य की श्रेणियों में परिवर्तन;

- टैरिफ दरों में संशोधन;

खंड 3. उद्यम संख्या 1 की भुगतान निधि का विश्लेषण

3.1. का संक्षिप्त विवरणउद्यम और उसके तकनीकी और आर्थिक संकेतक

आज एंटरप्राइज़ नंबर 1 एक टिकाऊ उद्यम है। यह अद्वितीय और उच्च प्रदर्शन वाले उपकरण तैयार करता है।

उद्यम की गतिविधि के बारे में सबसे स्पष्ट विचार इसके मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों (तालिका 3.1) के विश्लेषण से मिलता है।

तालिका 3.1

उद्यम के तकनीकी और आर्थिक संकेतक

बिक्री में 400,000 UAH की वृद्धि हुई है, जो उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता को इंगित करता है। इसकी पुष्टि गैर-सीआईएस देशों सहित वाणिज्यिक उत्पादों में निर्यात की हिस्सेदारी में 60 से 62% की वृद्धि से भी होती है। इसी समय, यांत्रिक उत्पादों की मात्रा में 10.3% की वृद्धि कम महत्वपूर्ण गति से होती है।

1 कर्मचारी के औसत मासिक वेतन में 19.0% की वृद्धि इस तथ्य के कारण है कि बिक्री की मात्रा में वृद्धि के साथ, औसत कर्मचारियों की संख्या 2% कम हो जाती है, जो उत्पादकता संकेतकों में वृद्धि के कारण वेतन में वृद्धि के लिए कुछ आरक्षित बनाता है। निवेश में 89.2% की वृद्धि दर्शाती है कि कंपनी की स्थिति निवेश विकास के लिए धन आवंटित करने के लिए पर्याप्त स्थिर है।

इसे शुद्ध लाभ में 5.7% की वृद्धि पर ध्यान दिया जाना चाहिए, साथ ही, हालांकि महत्वपूर्ण नहीं है, पूर्ण लागत पर विपणन योग्य उत्पादों की प्रति 1 रिव्निया लागत में 3.1% की कमी, जो उद्यम की दक्षता में वृद्धि का संकेत देती है। मुनाफे में वृद्धि आंशिक रूप से गैर-सीआईएस बाजारों में निर्यात की हिस्सेदारी के विस्तार के कारण है, जहां कंपनी के उत्पादों के लिए कीमतों का स्तर अधिक है। वाणिज्यिक उत्पादों में निर्यात की हिस्सेदारी बढ़ाने की प्रवृत्ति, बदले में, एक आक्रामक विपणन रणनीति का उपयोग करने के साथ-साथ निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार के लिए निरंतर काम का परिणाम है।

3.2 पेरोल विश्लेषण

श्रम संसाधनों के उपयोग को मजदूरी के साथ घनिष्ठ संबंध में माना जाना चाहिए।

आर्थिक साहित्य में वेतन की कोई आम तौर पर स्वीकृत व्याख्या नहीं है। यहां मजदूरी की कुछ परिभाषाएँ दी गई हैं।

मजदूरी राष्ट्रीय आय का हिस्सा है जिसका उद्देश्य श्रमिकों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करना है, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार नकद में जारी किया जाता है।

मजदूरी श्रम के मूल्य और कीमत की एक मौद्रिक अभिव्यक्ति है, जो उद्यम के मालिक द्वारा कर्मचारी को किए गए कार्य के लिए भुगतान की गई कमाई के रूप में कार्य करती है।

मज़दूरी काम का प्रतिफल है।

वेतन उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की लागत का हिस्सा है, जो उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर खर्च किया जाता है।

यूक्रेन के कानून "पारिश्रमिक पर" दिनांक 24 मार्च 1995 नंबर 108/95 - वीआर के अनुच्छेद 1 के अनुसार, "वेतन एक पारिश्रमिक है, जिसकी गणना एक नियम के रूप में, मौद्रिक रूप में की जाती है, जो कि, के अनुसार रोजगार अनुबंधमालिक या उसके द्वारा अधिकृत निकाय कर्मचारी को किए गए कार्य या प्रदान की गई सेवा के लिए भुगतान करता है।

कर्मचारियों के सभी वेतन नाममात्र और वास्तविक में विभाजित हैं।

नाममात्र वेतन बिलिंग अवधि (दिन, माह, वर्ष) के दौरान कर्मचारी द्वारा उसके काम के लिए प्राप्त धनराशि की राशि है।

वास्तविक मजदूरी उन वस्तुओं और सेवाओं की मात्रा है जिन्हें नाममात्र मजदूरी के साथ खरीदा जा सकता है। दूसरे शब्दों में, वास्तविक मजदूरी नाममात्र मजदूरी की क्रय शक्ति है। वास्तविक मजदूरी का वस्तुओं और सेवाओं के नाममात्र और कीमतों से गहरा संबंध है।

वेतन की राशि प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और शर्तों, कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, उसके काम के परिणामों और उद्यम की आर्थिक गतिविधि के अंतिम परिणामों पर निर्भर करती है। वेतन करों द्वारा नियंत्रित होता है, और इसका अधिकतम आकार सीमित नहीं है।

वेतन संरचना में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

- मूल वेतन

- अतिरिक्त वेतन;

- अन्य प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान;

– मुनाफे में भागीदारी और शेयरों द्वारा भुगतान।

मूल वेतन स्थापित श्रम मानकों (समय मानकों, आउटपुट, सेवा, नौकरी कर्तव्यों) के अनुसार किए गए कार्य के लिए एक पारिश्रमिक है। मूल वेतन श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों और टुकड़ा दरों और प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कर्मचारियों के लिए आधिकारिक वेतन के रूप में स्थापित किया गया है; उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की बिक्री से प्राप्त आय (लाभ) की मात्रा के आधार पर ब्याज या कमीशन शुल्क, ऐसे मामलों में जहां वे मजदूरी का आधार हैं।

अतिरिक्त मजदूरी स्थापित मानदंडों से अधिक काम, श्रम सफलताओं और विशेष कामकाजी परिस्थितियों के लिए पारिश्रमिक है। अधिकांश मामलों में अतिरिक्त वेतन का स्तर उद्यम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करता है।

अतिरिक्त वेतन में शामिल हैं:

1 टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए भत्ते और अतिरिक्त भुगतान:

- उच्च कौशल के लिए विशेष रूप से जिम्मेदार कार्य में लगे कुशल श्रमिक;

- टीमों का नेतृत्व करने के लिए उन श्रमिकों में से फोरमैन को, जिन्हें उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं किया गया है;

- व्यक्तिगत भत्ते;

- व्यवसायों (पदों) के संयोजन के लिए, सेवा क्षेत्रों का विस्तार करने के लिए;

- कठिन, खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए, मल्टी-शिफ्ट और निरंतर उत्पादन में काम के लिए;

- कार्य में उच्च उपलब्धियों के लिए प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कर्मचारियों।

2 प्रदर्शन पुरस्कार:

- उत्पादन लक्ष्यों की पूर्ति और अधिक पूर्ति;

- समय पर कॉर्ड असाइनमेंट पूरा करना;

- श्रम उत्पादकता में वृद्धि;

- कच्चे माल, सामग्री, उपकरण की बचत;

- उपकरण डाउनटाइम में कमी।

3 सेवा अवधि और सेवा अवधि के लिए पारिश्रमिक (प्रतिशत भत्ते)।

4 सप्ताहांत, छुट्टियों और ओवरटाइम पर काम के लिए भुगतान।

5 वार्षिक छुट्टी का भुगतान, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए नकद मुआवजा।

अन्य प्रोत्साहन और मुआवज़ा भुगतान में शामिल हैं:

1 कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान।

2 वर्ष के प्रदर्शन के आधार पर पारिश्रमिक।

खोजों, आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों के लिए 3 पुरस्कार।

नए उत्पादों के निर्माण, उत्पादन के संगठन और निर्माण के लिए 4 पुरस्कार।

5 एकमुश्त प्रोत्साहन, जैसे वर्षगाँठ और यादगार तिथियाँ वस्तु और नकदी के रूप में।

6 उद्यम द्वारा कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले श्रम और सामाजिक लाभों की मात्रा:

- सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारियों को एकमुश्त सहायता;

- कार्यरत पेंशनभोगियों के लिए राज्य पेंशन के लिए अतिरिक्त भुगतान और अनुपूरक;

- इलाज और आराम के लिए वाउचर की लागत।

अतिरिक्त वेतन की राशि कर्मचारी के मूल वेतन के 50% से अधिक नहीं होनी चाहिए।

प्रत्येक कर्मचारी का वेतन करों द्वारा नियंत्रित होता है। यूक्रेन के कानून "व्यक्तिगत आयकर पर" के अनुसार, 1 जनवरी 2004 से, व्यक्तियों के लिए 13% की एकल कर दर पेश की गई थी।

पारिश्रमिक प्रणाली में एक विशेष स्थान पर न्यूनतम वेतन का कब्जा है - यह सरल, अकुशल कार्य के लिए कानूनी रूप से स्थापित मजदूरी दर है, जिसके नीचे कर्मचारियों द्वारा किए गए मासिक, प्रति घंटा कार्य दर का भुगतान नहीं किया जा सकता है। मजदूरी का न्यूनतम स्तर टैरिफ स्केल की पहली श्रेणी से मेल खाता है। अधिक कुशल श्रम (उच्च श्रेणियों के श्रम) का भुगतान टैरिफ स्केल में दिए गए टैरिफ गुणांक के आधार पर किया जाता है, जो इस और पहली श्रेणी के पारिश्रमिक के स्तर के अनुपात से निर्धारित होता है।

सांख्यिकीय अधिकारियों के वर्तमान निर्देशों के अनुसार, वेतन निधि में न केवल वेतन निधि शामिल है, बल्कि सामाजिक सुरक्षा निधि से भुगतान और उद्यम के निपटान में शेष शुद्ध लाभ भी शामिल है।

उपभोग के लिए उपयोग किए जाने वाले धन की संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा पेरोल फंड का है, जो उत्पादन की लागत में शामिल है।

उत्पादन की लागत में शामिल वेतन निधि के उपयोग का विश्लेषण शुरू करते हुए, हम सबसे पहले नियोजित मूल्य से इसके वास्तविक मूल्य के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना करते हैं।

इस संबंध में, वेतन निधि में पूर्ण और सापेक्ष परिवर्तनों के बीच अंतर किया जाता है।

चूंकि पूर्ण विचलन उत्पादन योजना की पूर्ति की डिग्री को ध्यान में रखे बिना निर्धारित किया जाता है, इसलिए इसका उपयोग वेतन निधि की बचत या अधिक खर्च का आकलन करने के लिए नहीं किया जा सकता है।

वेतन निधि में सापेक्ष परिवर्तन की गणना उत्पादन योजना के कार्यान्वयन के गुणांक के लिए समायोजित, मजदूरी की वास्तविक राशि और नियोजित निधि के बीच अंतर के रूप में की जाती है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पेरोल का केवल परिवर्तनीय भाग ही समायोजित किया जाता है। वेतन निधि एफजेडपी लेन का परिवर्तनीय हिस्सा वेतन बिल का वह हिस्सा है जो उत्पादन की मात्रा के अनुपात में बदलता है।

FZP प्रति में शामिल हैं:

- टुकड़ा दर पर श्रमिकों का वेतन;

- उत्पादन परिणामों के लिए श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों को बोनस;

- परिवर्तनीय वेतन के हिस्से के अनुरूप अवकाश वेतन की राशि।

वेतन बिल पोस्ट के पेरोल का स्थिर हिस्सा उत्पादन की मात्रा में वृद्धि या कमी के साथ नहीं बदलता है।

FZP पोस्ट में शामिल हैं:

- टैरिफ दरों पर श्रमिकों का वेतन;

- वेतन पर प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कर्मचारियों का वेतन;

- सभी प्रकार के अधिभार;

- गैर-औद्योगिक उद्योगों में श्रमिकों का पारिश्रमिक;

- नियमित वेतन के हिस्से के अनुरूप अवकाश वेतन की राशि।

पेरोल कारक मॉडल में सबसे महत्वपूर्ण कारक प्रति घंटा वेतन (प्रति 1 मानव-घंटे) या औसत प्रति घंटा वेतन का स्तर है, जो इस पर निर्भर करता है:

- कर्मचारियों का कौशल स्तर;

- श्रम की तीव्रता (विश्लेषण की प्रक्रिया में, उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करने की संभावना पर विचार किया जाता है);

- उत्पादन मानकों का संशोधन;

- कीमतों में संशोधन;

- कार्य की श्रेणियों में परिवर्तन;

- टैरिफ दरों में संशोधन;

- विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और बोनस की मात्रा (कार्य अनुभव के लिए अधिभार, ओवरटाइम घंटे, उद्यम की गलती के कारण डाउनटाइम)।

विश्लेषण की प्रक्रिया में, हम श्रमिकों की श्रेणियों और वेतन के प्रकारों के संदर्भ में वेतन निधि की संरचना पर विस्तार से विचार करेंगे। ये डेटा कर्मचारियों की श्रेणियों और भुगतान के प्रकारों के आधार पर वेतन निधि की संरचना का आकलन करना संभव बनाते हैं। तालिका में। 3.2 इस प्रकार के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा दिखाता है।

हम वेतन निधि के पूर्ण विचलन को परिभाषित करते हैं:

8250000-7400000 = 850000 UAH

गणना से पता चलता है कि कुल वेतन निधि में वृद्धि हुई है।

तालिका 3.2

वेतन निधि के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा

भुगतान प्रकार	वेतन की राशि, हजार UAH.
	2007	2008	विचलन
1	2	3	4
1 श्रमिकों के वेतन का परिवर्तनीय भाग 1.1 टुकड़ा दर 1.2 प्रदर्शन बोनस
2 श्रमिकों के वेतन का स्थायी भाग 2.1 टैरिफ दरों पर समय मजदूरी 2.2 अधिभार
3 अवकाश वेतन के बिना श्रमिकों का कुल भुगतान (पृष्ठ 1 + पृष्ठ 2)	6650	7430	+780
4 श्रमिकों के लिए अवकाश वेतन 4.1 परिवर्तनशील भाग से संबंधित 4.2 स्थायी भाग से संबंधित
5 तकनीकी कर्मचारियों का पारिश्रमिक	1	3	+2
6 सामान्य पेरोल (खंड 3+खंड 4+खंड 5) शामिल: 6.1 - परिवर्तनशील भाग (खंड 1+खंड 4.1) 6.2 - स्थायी भाग (खंड 2+खंड 4.2+खंड 5)
कुल वेतन निधि में 7 हिस्सा,%: - परिवर्तनशील भाग - स्थायी भाग

दो आसन्न वर्षों के लिए समय वेतन निधि के विश्लेषण के एक उदाहरण पर विचार करें (तालिका 3.3)।

तालिका 3.3

समय निधि के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा

वेतन

अनुक्रमणिका	2007	2008	विचलन
1 समय कर्मियों की औसत संख्या (एच), प्रति।	55	60	+5
2 एक द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या प्रति वर्ष औसतन श्रमिक (डी), दिन।	200	205	+5
3 कार्य शिफ्ट की औसत अवधि (टी), एच।	7,5	8,0	+0,5
4 समय वेतन निधि, टी UAH।	1851	1973	+122
5 एक टाइम वर्कर (जीजेडपी) का औसत वार्षिक वेतन, टी UAH। (आइटम 4: आइटम 1)
6 टाइम वर्कर का औसत दैनिक वेतन (डीजेडपी), UAH। (खंड 4: (खंड 1 · खंड 2))
7 एक टाइम वर्कर (एडब्ल्यू), UAH का औसत प्रति घंटा वेतन। (खंड 4: (खंड 1 · खंड 2 · खंड 3))

इन कारकों के प्रभाव की गणना पूर्ण अंतर की विधि द्वारा की जा सकती है:

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 = 168300 UAH। - वेतन का अधिक खर्च करना।

60*(205-200)*7.5*22.44==50490 UAH - वेतन का अधिक खर्च करना।

60 * 205 * (8-7.5) * 22.44 = = 138006 UAH। - वेतन का अधिक खर्च करना।

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) = = -235176 UAH। - पेरोल में बचत.

शेष राशि की जाँच: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH।

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 टी UAH. ≈ 121.62 टी UAH। - गणना सही है.

किए गए विश्लेषण से, हम देखते हैं कि वेतन निधि में 235176 UAH की बचत हुई है। 2007 की तुलना में 2008 में श्रमिकों के औसत प्रति घंटा वेतन में कमी के कारण ही ऐसा हुआ था। अन्य कारकों के कारण वेतन का अधिक खर्च हुआ। 2007 की तुलना में 2008 में प्रति वर्ष श्रमिकों की संख्या में औसतन 5 लोगों की वृद्धि के कारण वेतन बिल में 168,300 UAH की अधिकता हुई। कार्य शिफ्ट की औसत अवधि में 0.5 घंटे की वृद्धि के कारण, वेतन का अधिक खर्च 138,006 UAH हो गया। यह भी एक ऐसा कारक है जिसके कारण वेतन बिल 50,490 UAH से अधिक खर्च हो गया। 2007 की तुलना में 2008 में प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या में 1 दिन की वृद्धि हुई है। इन कारकों के संयोजन के कारण 2007 की तुलना में 2008 में वेतन निधि का कुल 121,620 UAH अधिक खर्च हुआ।

निष्कर्ष

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य 2007-2008 के लिए एंटरप्राइज़ नंबर 1 के वेतन निधि का विश्लेषण करना और वेतन प्रणालियों में सुधार के लिए तरीकों का विकास करना और वेतन के नए रूपों को ढूंढना है जो उद्यम के प्रदर्शन को सर्वोत्तम रूप से प्रभावित करेंगे।

पहले और दूसरे खंड में, एक आर्थिक श्रेणी के रूप में मजदूरी का आकलन करने के मुद्दों, समाज के जीवन में इसकी भूमिका, उद्यमों में मजदूरी के आयोजन के बुनियादी सिद्धांतों, साथ ही मजदूरी भुगतान के प्रकार और रूपों पर विचार किया जाता है।

तीसरे खंड में, अध्ययन के तहत उद्यम और उसके उपखंड की विशेषताएं दी गई हैं, पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का विश्लेषण किया जाता है, श्रमिकों के लिए वेतन निधि की संरचना पर विचार किया जाता है, और उपयोग का विश्लेषण किया जाता है। वेतन निधि और औसत वेतन का. यह अध्ययन आर्थिक विश्लेषण के विभिन्न तरीकों का उपयोग करके किया गया था।

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