रोजगार अनुबंध की 4 अनिवार्य शर्तें। रोजगार अनुबंध: अनुबंध की शर्तें, अनिवार्य शर्तें और संशोधन के लिए आधार

नया संस्करण कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57

रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट करता है:

अंतिम नाम, पहला नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (अंतिम नाम, पहला नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;

रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

श्रम कार्य (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य)। यदि इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम उनके लिए सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए रूसी संघ, या पेशेवर मानकों के प्रासंगिक प्रावधान;

काम शुरू करने की तारीख, और मामले में जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन होता है, तो इसकी वैधता की अवधि और इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियां (कारण) संहिता या अन्य संघीय कानून;

हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने के लिए गारंटी और मुआवजा, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है;

शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति);

कार्यस्थल में काम करने की स्थिति;

यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर इसमें इस लेख के भाग एक और दो में प्रदान की गई सूचनाओं में से कोई जानकारी और (या) शर्तें शामिल नहीं हैं, तो यह रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त नहीं करने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। . रोजगार अनुबंध को लापता सूचना और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तों को परिशिष्ट द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो कि एक अभिन्न अंग हैं रोजगार अनुबंध।

रोजगार अनुबंध अतिरिक्त शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है जिसमें श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, विशेष रूप से:

कार्य के स्थान के विनिर्देश पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल पर;

परीक्षण के बारे में;

कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर;

कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;

इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर;

एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गैर-राज्य पेंशन प्रावधान पर।

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के अधिकार और दायित्व भी शामिल हो सकते हैं और श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों के साथ-साथ कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित नियोक्ता सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तों से उत्पन्न होने वाले नियोक्ता। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के किसी भी निर्दिष्ट अधिकार और (या) दायित्वों को शामिल करने में विफलता को इन अधिकारों का प्रयोग करने या इन दायित्वों को पूरा करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 पर टिप्पणी

दस्तावेज़ सामग्री आवश्यकताएँ

रोजगार अनुबंध की सामग्री के लिए मुख्य आवश्यकताएं, पहले की तरह, संबंधित प्रावधानों में निर्धारित की गई हैं श्रम कोडआरएफ। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के वर्तमान संस्करण में रोजगार अनुबंध की सामग्री में निम्नलिखित जानकारी शामिल करने की आवश्यकता है:

1. रोजगार संबंध के पक्षों के बारे में जानकारी, कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान करने की अनुमति देना, जिन्होंने एक दूसरे के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, जिसमें शामिल हैं:

अंतिम नाम, पहला नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (अंतिम नाम, पहला नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;

कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;

करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं को छोड़कर - वे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और वह आधार जिसके आधार पर वह उपयुक्त प्राधिकारी से संपन्न है;

रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

2. बिना असफल हुए रोजगार अनुबंध में शामिल शर्तों के बारे में जानकारी।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं:

काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत देने वाला काम का स्थान;

श्रम कार्य (कार्य) कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार, योग्यता या कर्मचारी को सौंपे गए एक विशिष्ट प्रकार के कार्य को दर्शाता है। यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम उनके लिए आवश्यक हैं रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप;

काम शुरू करने की तारीख, और मामले में जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन होता है, तो इसकी वैधता की अवधि और इसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियां (कारण) कोड या अन्य संघीय कानून (यदि श्रम अनुबंध अपने कार्यों की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है, नीचे देखें);

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित);

काम करने का समय और आराम का समय (यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से अलग है);

कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करना, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं का संकेत देता है;

शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति) (इस संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 168.1 और उस पर टिप्पणी देखें);

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

3. रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तों के बारे में जानकारी जो स्थापित कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती है, नियामक कानूनी कृत्यों में श्रम कानून मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते और स्थानीय नियम शामिल हैं:

कार्य के स्थान को निर्दिष्ट करने पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) एक विशिष्ट कार्यस्थल पर;

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार कर्मचारी के लिए स्थापित परीक्षण पर;

कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर, जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया;

कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर - यदि ऐसा प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर;

कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;

इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर।

हम यह भी नोट करते हैं कि, पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किया जा सकता है जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, साथ ही साथ उत्पन्न होते हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों की शर्तें। इसी समय, कर्मचारी और नियोक्ता के उपरोक्त अधिकारों और (या) कर्तव्यों में से किसी के रोजगार अनुबंध में शामिल न होने को इन अधिकारों (इन कर्तव्यों का प्रदर्शन) का उपयोग करने से इनकार नहीं माना जा सकता है।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि रोजगार अनुबंध में पार्टियों द्वारा इसके समापन पर शामिल शर्तों को बाद में केवल कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित अतिरिक्त समझौते के अनुसार बदला जा सकता है। इस तरह के एक अतिरिक्त समझौते (जोड़) को भविष्य में पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध के अभिन्न अंग के रूप में माना जाना चाहिए।

कुछ परिस्थितियों में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हो सकता है, जिसकी सामग्री को इसकी वैधता की अवधि का संकेत देना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की अवधि के बारे में जानकारी के अलावा, इसे उन परिस्थितियों (कारणों) को भी इंगित करना चाहिए जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करती हैं। इस संबंध में, हम फिर से याद करते हैं कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के नए संस्करण में स्थितियों की एक सूची है जिसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए या समाप्त किया जा सकता है।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि न्यायालय द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन, जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, निषिद्ध है। जिन परिस्थितियों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अब अपने दलों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो में निर्धारित किए गए हैं। समाप्ति पर, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध हो सकता है:

कानून द्वारा प्रदान किए गए तरीके से और आधार पर समाप्त, प्रारंभिक सहित (कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर);

पार्टियों के समझौते से एक नई अवधि (एक निश्चित अवधि के अनुबंध के रूप में) के लिए बढ़ाया गया।

हालाँकि, यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद, किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की और कर्मचारी सौंपे गए कार्य को करना जारी रखता है, तो इस रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति अमान्य हो जाती है और बाद में आगे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

उपरोक्त के अलावा, रोजगार अनुबंध की सामग्री कुछ अन्य जानकारी को भी दर्शा सकती है, जिसका दस्तावेज़ के पाठ में शामिल होना पार्टियों के लिए रोजगार संबंध के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन श्रम कानून का खंडन नहीं करता है, स्थानीय के प्रावधान नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते। विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध की सामग्री में इंगित करने वाली जानकारी शामिल हो सकती है:

रोजगार अनुबंध का प्रकार (मुख्य नौकरी या अंशकालिक अनुबंध के लिए अनुबंध);

उद्यम के नियामक कानूनी और स्थानीय कृत्यों के अनुसार कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा प्रदान की गई गारंटी;

अनुबंध के तहत दायित्वों की पूर्ति के संबंध में श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के बीच विवादों और असहमति को हल करने की प्रक्रिया;

श्रम संबंधों के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी उनके द्वारा एक दूसरे को हुई क्षति के मामले में।

रोजगार अनुबंध की सामग्री के लिए आवश्यकताओं के बारे में बातचीत को समाप्त करते हुए, हम ध्यान दें कि दस्तावेज़ का कार्यात्मक उद्देश्य, प्रबंधन प्रलेखन से संबंधित, वास्तव में पूर्व निर्धारित करता है कि रोजगार अनुबंध की सामग्री को किस गुणवत्ता मानदंड को पूरा करना चाहिए। यह VNIIDAD मेथोडोलॉजिकल अनुशंसाओं से निम्नानुसार है "प्रबंधन दस्तावेजों के ग्रंथों का एकीकरण", स्पष्ट, सूचनात्मक, प्रेरक और एक सुसंगत (निरंतर) के रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए, स्पष्ट रूप से संरचित (एक रोजगार अनुबंध की संरचना पर, देखें) नीचे) पाठ।

आइए हम स्पष्ट करें कि रोजगार अनुबंध की सामग्री की स्पष्टता इसके अत्यंत सटीक सूत्रीकरण द्वारा प्राप्त की जाती है। बदले में, दस्तावेज़ की सूचना क्षमता इसमें ऐसे वाक्यों को शामिल करके प्रदान की जाती है जो अधिकतम शब्दार्थ भार के साथ शब्दावली इकाइयों की न्यूनतम संख्या को जोड़ती है। सामग्री की दृढ़ता के लिए, एक रोजगार अनुबंध के संबंध में इस आवश्यकता की पूर्ति मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि पाठ में इसके शब्दार्थ घटक कितनी सुसंगत रूप से स्थित हैं और दस्तावेज़ के पाठ का निर्माण तार्किक रूप से कितना दिखता है। और निश्चित रूप से, ऊपर से निम्नानुसार, रोजगार अनुबंध की सामग्री को कानून, श्रम कानून, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों सहित नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों का खंडन नहीं करना चाहिए।

मसौदा रोजगार अनुबंध तैयार करने के आधार के रूप में एकीकृत (मानक, अनुकरणीय, आदि) ग्रंथों का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के साथ निष्कर्ष निकालने के उद्देश्य से रोजगार अनुबंधों के समान टेम्पलेट पाठ प्रत्येक उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किए जा सकते हैं, इसकी गतिविधियों की बारीकियों और एक या किसी अन्य श्रेणी को सौंपे गए कार्य (श्रम समारोह) की सामग्री की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। कर्मचारी।

दस्तावेज़ संरचना आवश्यकताएँ

आइए अब एक रोजगार अनुबंध की संरचना के लिए मूलभूत आवश्यकताओं पर विचार करें। जैसा कि आप जानते हैं, दस्तावेज़ की सामग्री की संरचना, सबसे पहले, इसके शब्दार्थ भागों के स्थान को सुव्यवस्थित करने की अनुमति देती है, और दूसरी बात, इसके अध्ययन (पढ़ने) की प्रक्रिया में अतिरिक्त सुविधा बनाने के लिए और इस प्रकार, काफी हद तक योगदान करती है। प्रलेखित जानकारी के साथ काम करने की प्रक्रिया में आवश्यक दक्षता सुनिश्चित करने के लिए।

आइए हम स्पष्ट करें कि VNIIDAD मेथोडोलॉजिकल अनुशंसाओं के अनुसार "प्रबंधन दस्तावेजों के ग्रंथों का एकीकरण", एक सुसंगत (ठोस) पाठ के रूप में प्रस्तुत प्रबंधन दस्तावेजों की सामग्री को अनुभागों, पैराग्राफों और उप-अनुच्छेदों में संरचित किया जाना चाहिए। वहीं, सबसे मिसाल पूरी संरचनारोजगार अनुबंध के 14 जून, 1993 एन 135 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के फरमान के परिशिष्ट 2 में प्रस्तुत किया गया है "लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सिफारिशों के अनुमोदन पर और एक रोजगार अनुबंध का अनुमानित रूप। "

ऐसी संरचना मानक रोजगार अनुबंधों के लिए इष्टतम प्रतीत होती है और इसलिए, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के प्रावधानों से उत्पन्न होने वाले रोजगार अनुबंध की सामग्री के लिए अतिरिक्त आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, ऐसे अनुबंध तैयार करने के आधार के रूप में सिफारिश की जा सकती है। रूसी संघ।

हालाँकि, यदि आवश्यक हो तो इस संरचना को संशोधित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की संरचना में आमतौर पर एक खंड (खंड) शामिल होता है जो उस कारण को इंगित करता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करता है (प्रासंगिक भाग और अनुच्छेद 59 के खंड के संदर्भ में) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

विशेष शर्तें, साथ ही अतिरिक्त शर्तें, रोजगार अनुबंध की संरचना में एक अलग खंड के रूप में परिलक्षित होनी चाहिए। यदि ऐसी कई शर्तें हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी के परीक्षण की शर्त के अलावा, रोजगार अनुबंध में कम से कम एक निश्चित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर एक शर्त शामिल है), तो यह बताना उचित है उन्हें एक अलग खंड ("अनुबंध की विशेष शर्तें") में इंगित करें, जबकि अन्य शर्तों को विशेष शर्तों से अलग से निर्धारित किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध की संरचना पर विचार करते हुए, हम ध्यान दें कि इसमें कुछ अन्य खंड (खंड) भी परिलक्षित हो सकते हैं। विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के बीच विवादों और असहमति को हल करने की प्रक्रिया या तो एक अलग खंड ("विवादों और असहमति को हल करने की प्रक्रिया"), या "अंतिम प्रावधान" खंड में, अन्य आवश्यक के साथ निर्धारित की जा सकती है। जानकारी।

दस्तावेज़ शैली की आवश्यकताएं

एक रोजगार अनुबंध की प्रस्तुति की शैली के लिए सामान्य आवश्यकताएं VNIIDAD मेथोडोलॉजिकल अनुशंसाएं "प्रबंधन दस्तावेजों के ग्रंथों का एकीकरण" में तैयार की गई हैं। आइए स्पष्ट करें कि प्रबंधन दस्तावेजों (जिसमें एक रोजगार अनुबंध शामिल है) को प्रस्तुत करने के लिए उपयोग की जाने वाली शैली को आधिकारिक व्यवसाय (कई स्रोतों में - आधिकारिक व्यवसाय) के रूप में जाना जाता है और निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताओं की विशेषता है:

पेशेवर गतिविधि की प्रक्रिया में अपने प्रतिभागियों के लिखित संचार के विशेष रूपों में व्यक्त आधिकारिकता पर जोर दिया गया;

लक्ष्यीकरण, जिसका तात्पर्य प्रबंधन गतिविधियों के विशिष्ट विषयों (प्रतिभागियों) की उपस्थिति से है (इस मामले में, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता);

किसी विशेष प्रकार के प्रबंधन दस्तावेज़ को संकलित करते समय निरंतर संचलन में उन लोगों की सीमितता के साथ संयोजन में शब्दकोश मूल्यों की पुनरावृत्ति;

विषयगत सीमा (मोनोटेमनोस्ट), मुख्य रूप से प्रबंधन दस्तावेज़ के कार्यात्मक उद्देश्य द्वारा निर्धारित (प्रश्न में दस्तावेजों के प्रकार के संबंध में - एक रोजगार अनुबंध का विषय);

विशेष संक्षिप्तता, स्पष्टता और लिखित प्रस्तुति की सटीकता, इसकी तटस्थता।

रोजगार अनुबंध की सामग्री तैयार करते समय, प्राथमिक रूप से प्राथमिकता दी जानी चाहिए सरल वाक्यप्रत्यक्ष शब्द क्रम के साथ-साथ सबसे स्थिर वाक्यांश और लिखित भाषण के मोड़ जो दस्तावेज़ को पढ़ने और उसके सार के अध्ययन को जटिल नहीं करते हैं। साथ ही, जब भी संभव हो, दस्तावेज़ में शर्तों और संक्षेपों को शामिल करने से बचना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट शैलीगत विशेषता इसकी सामग्री में परिचयात्मक शब्द ("कर्मचारी के पारिश्रमिक में शामिल हैं:", "कर्मचारी को निम्नलिखित के साथ प्रदान की जाती है) का समावेश है (अधिकांश वर्गों की शुरुआत में, साथ ही पैराग्राफ जिसमें उप-अनुच्छेद शामिल हैं) गारंटी:", आदि)। इस तरह के फॉर्मूलेशन प्रासंगिक वर्गों की सामग्री को और अधिक कॉम्पैक्ट रूप से प्रस्तुत करना संभव बनाता है।

इसके अलावा, रोजगार अनुबंध की सामग्री सक्रिय रूप से सबसे आम भाषण टिकटों (भाषा सूत्र) का उपयोग करती है - कड़ाई से परिभाषित वाक्यांशों में उपयोग किए जाने वाले वाक्यांश, जैसे कि "जमे हुए" रूप। इनमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

यह समझौता ... के बीच संपन्न हुआ है;

पार्टियों ने निम्नानुसार सहमति व्यक्त की है ...;

इसके बाद संदर्भित (संदर्भित) ...;

कर्मचारी (नियोक्ता) बाध्य है (अधिकार है) ...;

कर्मचारी प्रदान किया जाता है ...;

नियोक्ता प्रदान करता है...;

अनुबंध की वैधता की अवधि के लिए, निम्नलिखित प्रक्रिया स्थापित की गई है ...;

अनुबंध ... से लागू होता है और ... तक वैध होता है;

गैर-पूर्ति (उल्लंघन के लिए) के लिए पार्टियां जिम्मेदार हैं ...;

इस समझौते की शर्तों को पार्टियों के आपसी समझौते से ही बदला जा सकता है ...

इसके अलावा, कुछ मामलों में, क्रियाओं के साथ, क्रिया के अर्थ के साथ क्रिया के अर्थ के साथ एक क्रिया संज्ञा से निर्माण का उपयोग क्रियाओं को निरूपित करने के लिए किया जा सकता है: रिकॉर्ड रखना (लेकिन ध्यान में नहीं रखना), नियंत्रण (लेकिन नहीं) नियंत्रण), आदि इस तरह के निर्माण न केवल निर्धारित कार्रवाई को विशेष रूप से नामित करने की अनुमति देते हैं, बल्कि उस विषय (वस्तु) को भी निर्दिष्ट करते हैं, जिस पर यह कार्रवाई निर्देशित की जानी चाहिए।

दस्तावेज़ स्वरूपण आवश्यकताएँ

इस अध्याय के अंतिम पैराग्राफ में, हम रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए मुख्य आवश्यकताओं पर विचार करेंगे। इस उद्देश्य के लिए, हम राज्य मानक GOST R 6.30-2003 के प्रावधानों की ओर मुड़ते हैं "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। दस्तावेजों के निष्पादन के लिए आवश्यकताएं", साथ ही विकास में विकसित VNIIDAD दिशानिर्देश। यह मानक (2003)।

एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन की आवश्यकताएं दस्तावेज़ के विवरण की संरचना पर लागू होती हैं, साथ ही उस क्रम में जिसमें दस्तावेज़ का विवरण स्थापित प्रकार के रूपों पर स्थित होता है। आइए इन आवश्यकताओं पर करीब से नज़र डालें।

GOST R 6.30-2003 की धारा 2 की आवश्यकताओं और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के प्रावधानों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध के विवरण की अनुमानित संरचना इस प्रकार है:

संगठन का नाम (उद्यम, संस्था) - दस्तावेज़ का लेखक (डेवलपर);

दस्तावेज़ प्रकार का नाम;

कागजातों की तारीख;

दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या;

दस्तावेज़ के संकलन या प्रकाशन का स्थान - यदि संगठन के नाम को इंगित करने के लिए संकलन (प्रकाशन) का स्थान निर्धारित करना कठिन है;

पाठ के लिए शीर्षक - कुछ प्रकार के रोजगार अनुबंधों के लिए संकेत दिया गया;

दस्तावेज़ का पाठ, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में प्रदान की गई जानकारी की पूरी राशि सहित असफल;

एक आवेदन की उपस्थिति पर निशान - इंगित किया गया है कि दस्तावेज़ में एक आवेदन (आवेदन) है;

हस्ताक्षर);

दस्तावेज़ अनुमोदन मुहर - इंगित किया गया है कि रोजगार अनुबंध बाहरी अनुमोदन के अधीन है;

दस्तावेज़ अनुमोदन वीजा - संकेत दिया जाता है कि क्या रोजगार अनुबंध आंतरिक अनुमोदन के अधीन है;

प्रिंट छाप;

दस्तावेज़ की एक प्रति के प्रमाणीकरण पर एक चिह्न - केवल रोजगार अनुबंधों की प्रतियों पर इंगित किया गया है;

कलाकार के बारे में निशान;

दस्तावेज़ की इलेक्ट्रॉनिक प्रति की आईडी;

रोजगार अनुबंध की दूसरी प्रति के कर्मचारी द्वारा रसीद पर एक निशान।

उद्यम (संगठन, संस्था) का नाम - दस्तावेज़ के लेखक (डेवलपर) को उसके घटक (पंजीकरण) दस्तावेजों में तय किए गए नाम के अनुसार पूर्ण रूप से इंगित किया जाना चाहिए। आइए हम स्पष्ट करें कि रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अधिकार क्षेत्र से संबंधित उद्यमों के नाम, जिनकी रूसी संघ (रूसी) की राज्य भाषा के साथ-साथ अपनी राज्य भाषा है, को दोनों भाषाओं में इंगित किया जाना चाहिए।

सीधे उद्यम के पूर्ण नाम के ऊपर - लेखक (डेवलपर), संक्षिप्त या - इस तरह की अनुपस्थिति में - उच्च संगठन (शासी निकाय (प्राधिकरण) (यदि कोई हो) का पूरा नाम इंगित किया गया है)। उद्यम का संक्षिप्त नाम - लेखक (डेवलपर) उन मामलों में इंगित किया जाता है जब यह अपने घटक दस्तावेजों में निहित होता है।

संगठन की एक अलग संरचनात्मक इकाई का नाम - एक शाखा, एक क्षेत्रीय कार्यालय, एक प्रतिनिधि कार्यालय, आदि - इंगित किया गया है यदि यह दस्तावेज़ का लेखक (डेवलपर) है।

दस्तावेज़ के प्रकार का नाम OKUD (वर्ग 0200000 - "संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़") द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ों के प्रकार के अनुरूप होना चाहिए। इससे पहले, हमने प्रिय पाठकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित किया कि एक रोजगार अनुबंध (कोड 0281081) ORD में रोजगार दस्तावेज के एक तत्व के रूप में शामिल है और इसलिए, यह वह नाम है जिसे हम उस दस्तावेज़ को दिया जाना चाहिए जिस पर हम विचार कर रहे हैं इस मैनुअल में।

दस्तावेज़ प्रकार का नाम "संगठन का नाम" चर की अंतिम पंक्ति के नीचे एक या दो अंतराल पर स्थित है। विवरण प्रदर्शित करने के लिए, जैसा कि GOST R 6.30-2003 मॉडल द्वारा प्रदान किया गया है, बोल्ड और (या) पूंजी शैली में एक फ़ॉन्ट का उपयोग किया जा सकता है: रोजगार अनुबंध (नौकरी अनुबंध)।

दस्तावेज़ की तिथि आवश्यक है जिसमें दस्तावेज़ के अनुमोदन (हस्ताक्षर, आदि) का समय (GOST R 51141-98) दर्ज किया गया है। जिस मामले में हम विचार कर रहे हैं, यह नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि है, जो स्थापित प्रथा के अनुसार कर्मचारी के बाद ऐसा करता है। ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि को इंगित करने के लिए निम्न विधियों में से एक का उपयोग किया जा सकता है:

डिजिटल, जिसके अनुसार अरबी अंकों के एक क्रमबद्ध क्रम का उपयोग तिथि को निरूपित करने के लिए किया जाता है: महीने का दिन और महीना अरबी अंकों के दो जोड़े के साथ एक डॉट द्वारा अलग किया जाता है, और वर्ष - चार अरबी अंकों के साथ, भी अंकों की अंतिम जोड़ी से एक बिंदु द्वारा अलग किया गया। उदाहरण के लिए, उपरोक्त सिफारिशों के अनुसार 26 जुलाई, 2007 को एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि: 07/26/2007;

मौखिक-संख्यात्मक, जिसके अनुसार अंकों का एक क्रमबद्ध क्रम दिनांक को इंगित करने के लिए उपयोग किया जाता है (दो अंक - महीने के दिन को इंगित करने के लिए, चार अंक - वर्ष को इंगित करने के लिए, संक्षिप्त नाम "y" के साथ एक स्थान के बाद जोड़ा गया ) महीने के नाम के मौखिक पदनाम के संयोजन में, उदाहरण के लिए, 26 जुलाई 2007

दस्तावेज़ को दिनांकित करने की बाद की विधि - रोजगार अनुबंध के कार्यात्मक उद्देश्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए - बेहतर है। आइए हम स्पष्ट करें कि दस्तावेज़ की तिथि नियोक्ता (उचित प्राधिकारी के साथ नियोक्ता के प्रतिनिधि) द्वारा हस्ताक्षरित होने के तुरंत बाद इंगित की जाती है। दस्तावेज़ की तिथि अपेक्षित "दस्तावेज़ के प्रकार का नाम" से एक या दो अंतराल नीचे स्थित है, जिस प्रकार के फॉर्म को ध्यान में रखते हुए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया है।

दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या नियोक्ता द्वारा स्थापित दस्तावेजों के पंजीकरण के नियमों के अनुसार रोजगार अनुबंध को सौंपी गई संख्या है। आइए हम स्पष्ट करें कि रोजगार अनुबंध की पंजीकरण संख्या, कार्यात्मक समूह (रोजगार अनुबंधों के समूह (अनुबंध) के रोजगार दस्तावेज के हिस्से के रूप में) के भीतर दस्तावेज़ को सौंपे गए सीरियल नंबर के अलावा, अन्य प्रतीकों के साथ पूरक हो सकती है, में विशेष रूप से, दस्तावेज़ के प्रकार ("t/d") के नाम का सांकेतिक अक्षर पदनाम।

दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या संख्या "एन" के प्रतीक द्वारा पूरक है और रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद अपेक्षित "दस्तावेज़ की तिथि" (अंतिम के दाईं ओर) के साथ एक ही पंक्ति में इंगित की गई है नियोक्ता द्वारा - पंजीकरण के लिए रसीद के साथ, उस प्रकार के फॉर्म को ध्यान में रखते हुए जिस पर दस्तावेज़ तैयार किया गया है।

दस्तावेज़ के संकलन (प्रकाशन) का स्थान इंगित किया गया है यदि इसे "संगठन का नाम" विशेषता द्वारा निर्धारित करना संभव नहीं है, उदाहरण के लिए, यदि नाम में प्रासंगिक जानकारी नहीं है। इसके विपरीत, "गैर-राज्य" नाम से शैक्षिक संस्था"ओम्स्क जिमनैजियम" यह निम्नानुसार है कि रोजगार अनुबंध तैयार करने का स्थान ओम्स्क शहर है और इसलिए, इस मामले में दस्तावेज़ बनाते समय इस आवश्यकता का उपयोग करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, अपेक्षित का उपयोग किया जाता है, यदि संगठन के नाम पर संकलन (प्रकाशन) के स्थान की पहचान करने के लिए आवश्यक जानकारी की उपस्थिति के बावजूद, रोजगार अनुबंध वास्तव में तैयार किया गया था और (या) किसी अन्य स्थान पर संपन्न हुआ था।

मौजूदा प्रक्रिया के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध तैयार करने का स्थान प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन की स्वीकृत प्रणाली के अनुसार इंगित किया गया है, जबकि कानूनी संस्थाओं के लिए, एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ के प्रकाशन (प्रकाशन) का स्थान, इसका स्थान, उद्यम के राज्य पंजीकरण (तथाकथित कानूनी पते के अनुसार) के स्थान से निर्धारित होता है। नाम बस्तियों(अन्य प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाइयाँ), जिन्हें रोजगार अनुबंध तैयार करने के स्थान के रूप में दर्शाया गया है, यदि आवश्यक हो, तो आम तौर पर स्वीकृत संक्षिप्त रूपों - "जी" द्वारा पूरक किया जा सकता है। (शहर), "स्थिति।" (गाँव), आदि।

पाठ का शीर्षक अनिवार्य आवश्यकता नहीं है। एक नियम के रूप में, श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ संपन्न हुए श्रम अनुबंधों में ऐसा शीर्षक होता है।

आइए हम स्पष्ट करें कि, सामान्य स्थिति में, रोजगार अनुबंध के पाठ के शीर्षक को दस्तावेज़ की सामग्री और कार्यात्मक उद्देश्य को संक्षिप्त और सटीक रूप से प्रतिबिंबित करना चाहिए। इसके अलावा, पाठ का शीर्षक दस्तावेज़ के प्रकार के नाम के अनुरूप होना चाहिए और इस उद्देश्य के लिए रचनात्मक (किसके साथ? - उदाहरण के लिए, एक इंजीनियर के साथ) मामले में तैयार किया गया है।

पाठ का शीर्षक "दस्तावेज़ के संकलन (प्रकाशन) के स्थान" के नीचे एक या दो अंतराल पर स्थित है। विवरण देते समय, जिस प्रकार के फॉर्म पर रोजगार अनुबंध निष्पादित किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाता है।

एक रोजगार अनुबंध का पाठ एक आवश्यक है जिसमें दस्तावेज़ की मुख्य शब्दार्थ सामग्री शामिल है। आइए हम स्पष्ट करें कि रूसी संघ के कानून और रूसी संघ की घटक संस्थाओं के अनुसार, दस्तावेज़ का पाठ रूसी संघ की राज्य भाषा या घटक संस्थाओं की राज्य भाषाओं में तैयार किया जा सकता है। रूसी संघ का।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक रोजगार अनुबंध के लिए, इसकी मुख्य सिमेंटिक सामग्री की सबसे विशिष्ट प्रस्तुति एक सावधानीपूर्वक संरचित सुसंगत (निरंतर) पाठ के रूप में होती है, जो रोजगार संबंधों के लिए पार्टियों के बारे में व्याकरणिक और तार्किक रूप से सुसंगत जानकारी है, की शर्तें रोजगार अनुबंध, आदि उसी समय, दस्तावेज़ के पाठ की संरचना के मुख्य तत्व - अनुभाग - में रोमन अंकों में बने नाम और संख्याएँ होनी चाहिए।

अनुभागों के शीर्षकों को प्रदर्शित करने के लिए, जैसा कि VNIIDAD पद्धतिगत अनुशंसाओं (2003) द्वारा प्रदान किया गया है, कैपिटल स्टाइल में फ़ॉन्ट का उपयोग किया जा सकता है: अनुबंध का विषय। शीर्षकों के अंत में डॉट्स का उपयोग नहीं किया जाता है। अनुच्छेदों और उप-अनुच्छेदों के नाम नहीं हैं और अरबी अंकों वाले वर्गों के भीतर क्रमांकित हैं। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध के पहले खंड में आइटमों की निम्नलिखित संख्या होगी: 1.1, 1.2, आदि। तदनुसार, पहले खंड के पहले पैराग्राफ से संबंधित उप-अनुच्छेदों में निम्नलिखित संख्याएँ होंगी: 1.1.1, 1.1.2, आदि।

रोजगार अनुबंध का पाठ चौड़ाई में औचित्य के साथ "शीर्षक से पाठ" विशेषता ("दस्तावेज़ के प्रकार का नाम") की अंतिम पंक्ति के नीचे एक या दो अंतराल पर स्थित है। एक नियम के रूप में, पाठ रोजगार अनुबंध की सबसे बड़ी आवश्यकता है।

जब रोजगार अनुबंध का पाठ दो या अधिक पृष्ठों पर स्थित होता है, तो बाद वाले, शीर्षक (पहले) के अपवाद के साथ गिने जाते हैं। दस्तावेज़ के पृष्ठों को अरबी अंकों में आरोही क्रम में क्रमांकित किया गया है। शीर्ष मार्जिन के मध्य में पृष्ठ संख्याएँ दर्शाई गई हैं। पृष्ठ संख्याओं को इंगित करने वाली संख्याओं के बाद डॉट्स नहीं लगाए जाते हैं।

एक आवेदन की उपस्थिति पर निशान का उपयोग रोजगार अनुबंध तैयार करते समय किया जाता है, यदि बाद में आवेदन होते हैं (रोजगार अनुबंध के लिए मुख्य प्रकार के आवेदनों के लिए, नीचे देखें)। यह निम्नलिखित को ध्यान में रखता है:

क) यदि दस्तावेज़ में संलग्नक (ओं) का उल्लेख रोजगार अनुबंध के पाठ में किया गया है, तो संलग्नक की उपस्थिति पर निशान "पाठ" की अंतिम पंक्ति के नीचे एक या दो अंतराल पर निम्नानुसार खींचा जाता है:

आवेदन: 3 एल के लिए। 1 प्रति में। (बाध्य अनुप्रयोगों के लिए, चादरों की संख्या इंगित नहीं की गई है);

बी) यदि रोजगार अनुबंध में एक अनुलग्नक है जो पाठ में उल्लिखित नहीं है, तो इसकी उपस्थिति पर एक नोट निम्नानुसार तैयार किया गया है:

आवेदन पत्र। प्रति शीट 1 उद्यम के वाणिज्यिक रहस्य का गठन करने वाली जानकारी के गैर-प्रकटीकरण पर कर्मचारी की बाध्यता। 1 प्रति में।

एक आवेदन की उपस्थिति के बारे में चिह्न, बदले में एक आवेदन भी है, इस प्रकार बनाया गया है:

आवेदन पत्र। उद्यम के वाणिज्यिक रहस्य और उसके अनुलग्नक को बनाने वाली जानकारी के गैर-प्रकटीकरण पर कर्मचारी का दायित्व, केवल 2 लीटर। 1 प्रति में;

ग) यदि रोजगार अनुबंध में कई परिशिष्ट हैं, तो संबंधित नोट निम्नानुसार तैयार किया गया है:

आवेदन पत्र:

1. प्रति 1 शीट पर उद्यम के वाणिज्यिक रहस्य का गठन करने वाली जानकारी के गैर-प्रकटीकरण पर कर्मचारी की बाध्यता। 1 प्रति में।

2. कम से कम 2 साल के लिए ___ के संबंध में अनुबंध के खंड ___ में निर्दिष्ट अवधि के लिए उद्यम में काम करने का कर्मचारी का दायित्व। 1 प्रति में।

3. <...>वगैरह।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि रोजगार अनुबंध के परिशिष्टों पर भी कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। आवेदन के तहत हस्ताक्षर (हस्ताक्षर) "हस्ताक्षर" अपेक्षित (नीचे देखें) के पंजीकरण के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार तैयार किए गए हैं।

हस्ताक्षर - दस्तावेज़ का विवरण, जो संबंधित दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति का एक उचित रूप से निष्पादित हस्तलिखित हस्ताक्षर है (GOST R 51141-98)। हमारे मामले में, ऐसे व्यक्ति कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

हस्तलिखित हस्ताक्षर (व्यक्तिगत हस्ताक्षर) के अलावा अपेक्षित तत्व हैं: दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति की स्थिति का नाम, साथ ही हस्ताक्षर की प्रतिलेख, जिसमें उस व्यक्ति के आद्याक्षर और उपनाम शामिल हैं दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए। इस प्रकार नियोक्ता के हस्ताक्षर तैयार किए जाते हैं। एक कर्मचारी के हस्ताक्षर, जब तक कि दूसरे पक्ष द्वारा दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं किया जाता है, उसे उपयुक्त पद पर नियुक्त नहीं किया जा सकता है (एक रोजगार आदेश जारी करके, नीचे देखें), एक प्रतिलेख के साथ केवल अपने स्वयं के हस्तलिखित हस्ताक्षर शामिल हैं।

डिजाइन सुविधा यह विशेषताइसकी संरचना में अतिरिक्त तत्वों का समावेश है। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के हस्ताक्षर के स्थान को संबंधित चिह्नों द्वारा इंगित किया जाता है, जो अपेक्षित "विविधता चिह्न" (नीचे देखें) के घटक के साथ सादृश्य द्वारा तैयार किए जाते हैं और एक अलग में "कर्मचारी" शब्द शामिल करते हैं लाइन, एक कोलन द्वारा पूरक। इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए अनुक्रमिक प्रक्रिया को देखते हुए (पहले कर्मचारी इसे करता है, फिर नियोक्ता), हस्ताक्षर करने की तिथि विवरण में शामिल है, जिसके आधार पर बाद में दस्तावेज़ की तारीख निर्धारित की जाती है .

कर्मचारी और नियोक्ता के हस्ताक्षर समान स्तर पर, सममित रूप से, विशेषता की अंतिम पंक्ति के नीचे एक या दो अंतराल पर स्थित हैं "आवेदन की उपस्थिति का निशान।"

नीचे, अंतराल के माध्यम से, पार्टियों के बारे में रोजगार संबंध के बारे में जानकारी का संकेत दिया गया है। रोजगार अनुबंध की एक स्वतंत्र आवश्यकता के रूप में श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के बारे में जानकारी पर विचार करना वैध लगता है। यह विशेषता, विशेषता "पता" के नाम के साथ अपने नाम की एक निश्चित समानता के बावजूद, बाद के विपरीत, GOST R 6.30-2003 द्वारा प्रदान नहीं की गई है और तदनुसार, एक स्वतंत्र कार्य करता है, जिसमें इसके बारे में फिक्सिंग जानकारी शामिल है:

रोजगार संबंध के प्रत्येक पक्ष का कानूनी और/या वास्तविक पता;

कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेज - एक व्यक्ति;

नियोक्ता का टीआईएन।

इस घटना में कि नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, संगठन के कार्मिक विभाग के प्रमुख, पाठ में वह जानकारी होनी चाहिए जो प्रतिनिधि की पहचान की पहचान करने की अनुमति देती है, और वह आधार जिसके द्वारा वह है उचित प्राधिकरण के साथ निहित (उदाहरण के लिए, पावर ऑफ अटॉर्नी के लिंक के रूप में)।

प्रॉप्स का स्थान समान स्तर पर, सममित रूप से किया जाता है: बाईं ओर - कर्मचारी के बारे में जानकारी, दाईं ओर - नियोक्ता के बारे में। यदि कानूनी और वास्तविक दोनों पते अपेक्षित (कर्मचारी के लिए, क्रमशः पंजीकरण का पता और स्थायी निवास का पता) में इंगित किए गए हैं, तो इसके बारे में अंक बनाए जाते हैं। ऐसे मामले में, प्रत्येक पक्ष के पतों के बारे में जानकारी को दो "स्तरों" में व्यवस्थित किया जाता है।

दस्तावेज़ अनुमोदन मुहर - एक संगठन की सहमति व्यक्त करने वाली एक आवश्यकता जो बाद की सामग्री के साथ दस्तावेज़ का लेखक (डेवलपर) नहीं है (GOST R 51141-98)। यह आवश्यकता केवल उन मामलों में उपयोग की जाती है जहां रोजगार अनुबंध, एक कारण या किसी अन्य के लिए, इच्छुक पार्टियों के साथ बाहरी समझौते के अधीन है, जिसमें दस्तावेज़ की सामग्री की वैधता का आकलन करने के लिए कानून, विनियमों और प्रबंधन निर्णयों का अनुपालन शामिल है। संबंधित संगठनों (शासी निकाय (प्राधिकरण)) द्वारा पहले लिया गया। उदाहरण के लिए, दस्तावेज़ अनुमोदन मुहर संघीय राज्य एकात्मक उद्यम के प्रमुख के साथ एक अनुकरणीय रोजगार अनुबंध के विवरण में शामिल है, जिसका रूप 11 दिसंबर, 2003 को रूसी संघ के संपत्ति मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था। एन 6946-आर।

दस्तावेज़ के अनुमोदन स्टाम्प में सहमत शब्द शामिल है (बिना उद्धरण के, बड़े अक्षरों में), उस व्यक्ति की स्थिति का नाम जिसके साथ समझौता किया जा रहा है, जिसमें उस संगठन का नाम भी शामिल है जिसके हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए यह व्यक्ति अधिकृत है, उनके हस्ताक्षर, और अनुमोदन की तारीख। यदि इच्छुक पार्टियों को रोजगार अनुबंध की सामग्री पर आपत्ति है, तो दस्तावेज़ के अनुमोदन टिकट पर तब तक हस्ताक्षर नहीं किए जाते जब तक कि यह मुद्दा संगठन - लेखक (डेवलपर) और संगठन जिसके साथ समझौता किया जा रहा है, के बीच तय नहीं हो जाता।

दस्तावेज़ की हस्ताक्षर मुहर "हस्ताक्षर" विशेषता की अंतिम पंक्ति के नीचे एक या दो अंतराल पर स्थित है।

दस्तावेज़ अनुमोदन वीज़ा (वीज़ा) - संगठन के एक अधिकारी की सहमति या असहमति व्यक्त करने वाली एक आवश्यकता - दस्तावेज़ के लेखक (डेवलपर), बाद की सामग्री के साथ।

दस्तावेज़ के अनुमोदन वीज़ा में उस व्यक्ति की स्थिति का शीर्षक शामिल होता है जिसके साथ अनुमोदन किया जाता है, जिसमें संरचनात्मक इकाई का नाम, उसके हस्ताक्षर और अनुमोदन की तिथि शामिल होती है। यदि इच्छुक पार्टियों को रोजगार अनुबंध (सामान्य रूप से या इसके व्यक्तिगत प्रावधानों) की सामग्री पर आपत्तियां (टिप्पणियां, सुझाव आदि) हैं, तो इस बारे में एक उपयुक्त नोट बनाया जाता है।

दस्तावेज़ अनुमोदन वीज़ा "अनुमोदन टिकट" चर की अंतिम पंक्ति के नीचे एक या दो अंतराल पर स्थित है, और इसकी अनुपस्थिति में - "हस्ताक्षर" चर की अंतिम पंक्ति के नीचे।

VNIIDAD (2003) की पद्धति संबंधी सिफारिशों के अनुसार, संगठन के मसौदा दस्तावेज, एक नियम के रूप में, वित्तीय, आर्थिक और अन्य सेवाओं के अधिकारियों, संगठन के वकील, पूर्वस्कूली शैक्षिक के प्रमुख को आंतरिक अनुमोदन के लिए भेजे जाते हैं। संस्था (यदि आवश्यक हो), साथ ही संगठन के उप प्रमुख, अधिकार क्षेत्र के तहत जो गतिविधि का मुद्दा (दिशा) है, जो मसौदा दस्तावेज़ की सामग्री से प्रभावित है। मसौदा दस्तावेज़ के लिए टिप्पणियां (प्रस्ताव) इच्छुक पार्टियों द्वारा मसौदा दस्तावेज़ से जुड़ी अलग-अलग शीट पर प्रस्तुत की जा सकती हैं और संगठन के संबंधित अधिकारियों द्वारा पहले हस्ताक्षरित और दिनांकित की जा सकती हैं।

GOST R 6.30-2003 के अनुसार रोजगार अनुबंध के कार्यात्मक उद्देश्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, इसे मूल की अंतिम शीट के रिवर्स साइड के निचले भाग में अनुमोदन वीजा जारी करने की अनुमति है (एक प्रति जो बनी हुई है) नियोक्ता का निपटान और दस्तावेज़ के उद्यम की फाइलों के नामकरण के अनुसार कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल या अन्य फ़ाइल में रखा गया है)। एक नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध के शीट-दर-शीट समर्थन का अभ्यास नहीं किया जाता है।

एक दस्तावेज़ पर एक अधिकारी (इस मामले में, नियोक्ता) के हस्ताक्षर की प्रामाणिकता को प्रमाणित करने के लिए सील छाप का उपयोग किया जाता है। मुहर के साथ हस्ताक्षर को प्रमाणित करने की आवश्यकता उद्यम के प्रमुख के निर्णय से निर्धारित होती है।

हम इस संबंध में ध्यान देते हैं कि, VNIIDAD (2003) की पद्धति संबंधी सिफारिशों के परिशिष्ट 8 के अनुसार, अनुबंधों को सील द्वारा प्रमाणन के अधीन प्रबंधन दस्तावेजों के रूप में वर्गीकृत किया गया है, क्योंकि अनुबंध संबंधित व्यक्तियों के अधिकारों को ठीक करता है (एक के संबंध में) रोजगार अनुबंध, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के अधिकार)। किसी अधिकारी के हस्ताक्षर का प्रमाणीकरण उद्यम की गोल सील की छाप लगाकर किया जा सकता है, जो अंतिम या अन्य मुहर के नाम का संकेत देता है, उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग की मुहर, विशेष रूप से रोजगार अनुबंधों को प्रमाणित करने के लिए डिज़ाइन की गई मुहर , वगैरह।

उद्यम के नाम (संरचनात्मक इकाई, दस्तावेज़ का प्रकार) के अलावा, सूचीबद्ध मुहरों में उद्यम के प्रतीक (लोगो) की एक छवि, साथ ही साथ अन्य आवश्यक विवरण भी हो सकते हैं। प्रासंगिक दस्तावेजों पर अधिकारियों के हस्ताक्षरों को प्रमाणित करने की प्रक्रिया मुहरों के उपयोग के निर्देशों द्वारा निर्धारित की जाती है, जिसे उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

प्रिय पाठकों का ध्यान उस क्रम की ओर आकर्षित करना आवश्यक है जिसमें यह विशेषता स्थित है, क्योंकि उत्तरार्द्ध अभी तक GOST R 6.30-2003 सहित वर्तमान कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित नहीं किया गया है। फिर भी, VNIIDAD मेथडोलॉजिकल अनुशंसाएँ (2003) के लिए आवश्यक है कि सील को इस तरह से अंकित किया जाए कि न केवल हस्ताक्षर को प्रमाणित किया जाए, बल्कि छाप पर सभी जानकारी स्पष्ट रूप से दिखाई दे।

इस प्रयोजन के लिए, विशेष रूप से, हस्ताक्षर को छुए बिना, एक मुक्त स्थान पर मुहर की छाप लगाने की अनुमति है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध के रूप में पहले सील छाप के स्थान को इंगित करने वाला एक निशान प्रदान किया गया है (एम.पी., एक पतली प्रकाश रेखा, आदि द्वारा उल्लिखित उपयुक्त व्यास का एक चक्र), सील छाप को सीधे रखा जाना चाहिए ऐसे निशान के ऊपर। यदि फॉर्म में ऐसा कोई निशान नहीं है, तो GOST R 6.30-2003 द्वारा स्थापित अपेक्षित स्थान क्षेत्र के भीतर सील की छाप लगाई जाती है।

छाप लगाने से ठीक पहले, उपयुक्त यांत्रिक उपकरण को इस तरह से उन्मुख करने की सिफारिश की जाती है कि प्रिंट सतह पर छपी जानकारी को बाद में बिना किसी कठिनाई के प्राकृतिक तरीके से पढ़ा जा सके। इसके अलावा, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि प्रिंट छाप फोटोकॉपी द्वारा बनाए गए दस्तावेज़ की प्रतियों पर बाद के पुनरुत्पादन के साथ-साथ प्रतिकृति चैनलों के माध्यम से संचरण के लिए पर्याप्त रूप से संतृप्त है। मुहर की छाप को पुन: उत्पन्न करने के लिए उपयोग की जाने वाली स्टाम्प स्याही का रंग, यदि संभव हो तो प्रमाणित किए जाने वाले अधिकारी के हस्ताक्षर के रंग के विपरीत होना चाहिए।

दस्तावेज़ की एक प्रति के प्रमाणीकरण पर एक निशान केवल रोजगार अनुबंध की प्रतियों पर जारी किया जाता है। आइए स्पष्ट करें कि कर्मचारियों को काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रतियां जारी करने की सामान्य प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 62 द्वारा निर्धारित की जाती है। अपेक्षित में प्रमाणन शिलालेख "ट्रू", उस व्यक्ति की स्थिति का नाम शामिल है जिसने प्रतिलिपि प्रमाणित की, उसके हस्ताक्षर और प्रमाणन की तिथि, उदाहरण के लिए:

पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान हस्ताक्षर एस.टी. की सेवा के उप प्रमुख। उखोवा

दस्तावेजों की प्रतियों को प्रमाणित करने के लिए सील छाप का उपयोग (ऊपर देखें) सील के उपयोग के लिए उद्यम के निर्देशों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। हम इस संबंध में ध्यान देते हैं कि, VNIIDAD मेथडोलॉजिकल अनुशंसाएँ (2003) के अनुसार, एक नियामक (कानूनी) प्रकृति के दस्तावेजों की डुप्लिकेट प्रतियों को उद्यम की मुहर के साथ प्रमाणित किया जाना चाहिए, प्रासंगिक संरचनात्मक इकाई की मुहर, उदाहरण के लिए, किसी संगठन का कार्यालय कार्य, या प्रतियों को प्रमाणित करने के लिए विशेष रूप से डिजाइन की गई मुहर।

निष्पादक के बारे में नोट में दस्तावेज़ के निष्पादक के आद्याक्षर और उपनाम शामिल हैं, उदाहरण के लिए, उद्यम के कार्मिक विभाग का कर्मचारी जिसे रोजगार अनुबंध की तैयारी के साथ-साथ एक टेलीफोन नंबर सौंपा गया था जिसके द्वारा वह कर सकता है यदि आवश्यक हो तो संपर्क किया जाए। कलाकार के बारे में चिह्न निचले बाएँ कोने में दस्तावेज़ की अंतिम शीट के सामने या पीछे स्थित है, उदाहरण के लिए:

आई.आई. इवांत्सोवा

दस्तावेज़ की इलेक्ट्रॉनिक प्रतिलिपि के पहचानकर्ता में मशीन माध्यम पर फ़ाइल का नाम, साथ ही संगठन में सेट की गई तिथि और अन्य खोज डेटा शामिल हैं। दस्तावेज़ की इलेक्ट्रॉनिक प्रति की आईडी दस्तावेज़ के प्रत्येक पृष्ठ के निचले बाएँ कोने में स्थित है, उदाहरण के लिए: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc।

कंप्यूटर सॉफ्टवेयर और हार्डवेयर का उपयोग करके संगठन के लेटरहेड पर रोजगार अनुबंध के व्यक्तिगत विवरण के डिजाइन की विशेषताओं पर विचार करें। VNIIDAD (2003) की पद्धति संबंधी सिफारिशों के अनुसार, एक ऑपरेटिंग सिस्टम (एक ओएस के साथ पीसी) के साथ प्रिंटिंग डिवाइस (प्रिंटर) से लैस पर्सनल कंप्यूटर का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो विंडोज टेक्स्ट एडिटर के लिए वर्ड के उचित कामकाज को सुनिश्चित करता है। मसौदा प्रबंधन दस्तावेजों की तैयारी।

एक रोजगार अनुबंध प्रदर्शित करने के लिए, टाइम्स न्यू रोमन साइर (एरियल साइर, कूरियर न्यू साइर) जैसे फोंट और 12 - 15 पीटी के अनुरूप अक्षर आकार का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। दस्तावेज़ के भीतर व्याख्यात्मक पाठ के लिए, फ़ॉन्ट आकार को थोड़ा कम किया जा सकता है। प्रत्येक मामले में एक विशिष्ट फ़ॉन्ट आकार का चुनाव अधिकारी द्वारा किया जाता है, जिसे उपरोक्त सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए और उद्यम में इस संबंध में लागू नियमों के आधार पर स्वतंत्र रूप से रोजगार अनुबंध तैयार करने का काम सौंपा जाता है।

इसलिए, कार्यालय के काम के लिए मानक निर्देशों के अनुसार, प्रबंधन दस्तावेजों का प्रदर्शन एक या दो पंक्तियों की पंक्ति रिक्ति के साथ किया जाना चाहिए। पैराग्राफ इंडेंट का इष्टतम मूल्य 1.25 (1.27) मिमी के बराबर माना जाता है।

अंततः, उपरोक्त मापदंडों के मूल्यों की पसंद को एक रोजगार अनुबंध (पार्टियों द्वारा इसके हस्ताक्षर के चरण सहित), इसकी दृश्यता और कॉम्पैक्टनेस के साथ काम करने में सुविधा सुनिश्चित करनी चाहिए। अंतिम टिप्पणी के संबंध में, हम स्पष्ट करते हैं कि रोजगार अनुबंध के दायरे के संबंध में कोई विशेष नियम नहीं है।

यह समझा जाता है कि दस्तावेज़ की सामग्री, एक ओर, रोजगार अनुबंध में तय किए जाने वाले सभी मुख्य मुद्दों का खुलासा करती है, और दूसरी ओर, जितना संभव हो उतना छोटा और संक्षिप्त होना चाहिए, जिससे आवश्यक समय कम हो जाएगा इसे पढ़ना (अध्ययन करना)। रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रथा के आधार पर, सामान्य भरने के साथ A4 प्रारूप (210 x 297 मिमी) के 2 - 3 पृष्ठों के दस्तावेज़ की मात्रा को इष्टतम माना जा सकता है, और 5 पृष्ठों की मात्रा - सीमा के रूप में।

GOST R 6.30-2003 के अनुसार, उद्यमों के दस्तावेज़ लेटरहेड पर तैयार किए जाते हैं। एक रोजगार अनुबंध की तैयारी एक विशिष्ट प्रकार के दस्तावेज़ या संगठन के सामान्य लेटरहेड के रूप में की जानी चाहिए।

चूंकि ज्यादातर मामलों में एक रोजगार अनुबंध की औसत मात्रा एक पृष्ठ से अधिक होती है, दस्तावेज़ के पहले पृष्ठ को डिजाइन करने के लिए प्रपत्रों का उपयोग किया जाता है। रोजगार अनुबंध के बाद के पृष्ठ उपयुक्त विशेषताओं के साथ लेखन पत्र की शीट पर तैयार किए गए हैं।

उद्यम के सामान्य रूप का उपयोग एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए किया जा सकता है यदि किसी कारण से उद्यम के पास इस उद्देश्य के लिए संबंधित प्रकार के दस्तावेज़ के रूप नहीं हैं।

संगठन के सामान्य लेटरहेड के लिए निम्नलिखित विवरण अनिवार्य हैं: संगठन का प्रतीक या ट्रेडमार्क (सेवा चिह्न), संगठन का नाम, दस्तावेज़ के संकलन (प्रकाशन) का स्थान। इसके अलावा, संगठन के सामान्य रूप की सामने की सतह पर, यदि आवश्यक हो, तो दस्तावेज़ की तारीख, पंजीकरण संख्या सहित कुछ अन्य विवरणों के स्थान के लिए क्षेत्रों को इंगित करने के लिए प्रतिबंधात्मक लाइनें लागू करने की अनुमति है। दस्तावेज़ और पाठ का शीर्षक।

उद्यम के अलग-अलग संरचनात्मक डिवीजनों (शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, क्षेत्रीय डिवीजनों, आदि) द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों का पंजीकरण संबंधित डिवीजनों के लेटरहेड्स पर किया जा सकता है, यदि उनके प्रबंधकों को दी गई शक्तियों के अनुसार अधिकार दिया गया हो उनके अधीनस्थ कर्मचारियों के साथ प्रपत्रों और श्रम अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने के लिए।

आइए हम स्पष्ट करें कि उद्यम के अलग-अलग संरचनात्मक विभाजनों के रूपों में उद्यम के सामान्य रूपों के समान विवरण हैं। व्यक्तिगत आवश्यकताओं को जारी करते समय, प्रासंगिक विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए, विशेष रूप से अपेक्षित "संगठन का नाम" से संबंधित।

यदि उद्यम लगातार प्रासंगिक दस्तावेजों की एक महत्वपूर्ण संख्या प्रकाशित करता है, तो रोजगार अनुबंधों के रूपों का उपयोग उचित है। हम यह भी ध्यान देते हैं कि, एक रोजगार अनुबंध के कार्यात्मक उद्देश्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, इसकी तैयारी के लिए अनुदैर्ध्य रूप का उपयोग करना सबसे बेहतर है।

विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए इसका उपयोग करने की अनुमति है विभिन्न प्रकारदस्तावेज़ प्रपत्र - प्रबंधकों में से एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का एक रूप, विशेषज्ञों के बीच एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का एक रूप, तकनीकी कलाकारों में से एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का एक रूप, आदि।

रोजगार अनुबंध के रूप में निम्नलिखित विवरण अनिवार्य हैं: संगठन का प्रतीक या ट्रेडमार्क (सेवा चिह्न), संगठन का नाम, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, दस्तावेज़ के संकलन (प्रकाशन) का स्थान . रोजगार अनुबंध के रूप की सामने की सतह पर, यदि आवश्यक हो, तो दस्तावेज़ की तारीख, दस्तावेज़ की पंजीकरण संख्या और दस्तावेज़ सहित कुछ अन्य विवरणों के स्थान के लिए क्षेत्रों को इंगित करने के लिए प्रतिबंधात्मक रेखाएँ लागू करने की अनुमति है। पाठ की ओर बढ़ रहा है।

रोजगार अनुबंध के रूपों के निर्माण के लिए, श्वेत पत्र या हल्के रंग के कागज का उपयोग किया जाता है। प्रपत्रों में कम से कम आयामों के साथ मार्जिन होना चाहिए: बाईं ओर, ऊपर और नीचे - 20 मिमी, दाईं ओर - 10 मिमी। कई पृष्ठों पर एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, उन सभी में समान मार्जिन होना चाहिए।

कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के माध्यम से रोजगार अनुबंध के रूपों का उत्पादन किया जाता है, ऐसे मामलों के अपवाद के साथ, जब विशेषता "संगठन के प्रतीक" के बजाय, उनमें "रूसी संघ के राज्य प्रतीक" या "रूसी संघ के प्रतीक का प्रतीक" विशेषता होती है। रूसी संघ", यह दर्शाता है कि संगठन क्रमशः संघीय प्रबंधन संरचनाओं (प्राधिकरणों) या प्रबंधन संरचनाओं से संबंधित है। (अधिकारियों) संघ के विषय के।

रोजगार अनुबंधों के रूपों को ठीक से रिकॉर्ड करने के लिए, उन्हें लेखांकन क्रम संख्या के साथ चिह्नित किया जा सकता है। नंबरिंग टाइपोग्राफिक रूप से या एक विशेष नंबरिंग मशीन की मदद से की जाती है। संख्याओं की व्यवस्था, एक नियम के रूप में, प्रपत्र के क्षेत्रों (शीर्ष को छोड़कर) के भीतर की जाती है। उसी समय, संख्याओं को प्रपत्र के किसी अन्य मुक्त क्षेत्र पर रखने की अनुमति है, बशर्ते कि यह रोजगार अनुबंध के पाठ की धारणा को बाधित न करे।

कला पर एक और टिप्पणी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57

1. यह ध्यान में रखते हुए कि एक रोजगार अनुबंध, किसी भी अन्य अनुबंध की तरह, एक कानूनी तथ्य के रूप में माना जा सकता है, पार्टियों के एक समझौते के रूप में - पार्टियों के व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों का एक कानूनी मॉडल के रूप में रोजगार संबंध और एक लिखित दस्तावेज (टिप्पणी के पैरा 1 से 56 तक देखें), तदनुसार एक रोजगार अनुबंध की सामग्री को एक कानूनी तथ्य, पार्टियों के एक समझौते, एक रोजगार संबंध और एक लिखित दस्तावेज के बीच अंतर कर सकते हैं। टिप्पणी वाला लेख, रोजगार अनुबंध की सामग्री को विशेष रूप से उसके अंतिम अर्थ में व्याख्या करता है, अर्थात। एक लिखित दस्तावेज़ के रूप में, इस दस्तावेज़ की सामग्री के लिए, दूसरे शब्दों में, एक रोजगार अनुबंध के रूप में आवश्यकताओं की एक निश्चित प्रणाली तैयार करता है।

अनुबंध की "आवश्यकताएं" और "शर्तों" की अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। एक लिखित दस्तावेज के रूप में अनुबंध का विवरण उसमें निहित जानकारी की समग्रता है। अनुबंध का विवरण, विशेष रूप से, इसके निष्कर्ष के स्थान पर डेटा, अनुबंध के पक्षों पर, पार्टियों के अधिकार और दायित्व जो एक गैर-संविदात्मक प्रकृति के हैं, आदि। रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों द्वारा विकसित की जाती हैं और इसलिए, रोजगार संबंध के ढांचे के भीतर पार्टियों की बातचीत के कुछ पहलुओं पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते का प्रतिनिधित्व करती हैं। रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों के एक समझौते के रूप में इसकी सामग्री का गठन करती हैं और, एक सामान्य नियम के रूप में, इसके विवरण के रूप में एक लिखित दस्तावेज के रूप में अनुबंध में शामिल हैं।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 ने निष्कर्षित रोजगार अनुबंध में इस तरह के विवरणों को इंगित करने का दायित्व स्थापित किया है जैसे कि इसकी विषय रचना - उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक, साथ ही नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम और संरक्षक) नियोक्ता का - एक व्यक्ति)।

एक नियोक्ता - एक कानूनी इकाई के बारे में जानकारी तैयार करते समय, किसी को अपने प्रतिनिधि (निकाय) और कानूनी आधार के बारे में डेटा भी इंगित करना चाहिए जो उसे नियोक्ता की ओर से कार्य करने की अनुमति देता है, जिसमें रोजगार अनुबंध का समापन भी शामिल है। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 53, एक कानूनी इकाई नागरिक अधिकारों को प्राप्त करती है और कानून, अन्य कानूनी कृत्यों और घटक दस्तावेजों के अनुसार कार्य करने वाले अपने निकायों के माध्यम से नागरिक दायित्वों को मानती है। एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध संगठन के प्रमुख द्वारा संपन्न होते हैं। उत्तरार्द्ध को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में मान्यता प्राप्त है, जो कानून या संगठन के घटक दस्तावेजों के अनुसार, इस संगठन का प्रबंधन करता है, जिसमें इसके एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों को करना शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 273 के भाग 1 को देखें) और उस पर टिप्पणी)।

विधान (श्रम संहिता के अनुच्छेद 273 का भाग 2; नागरिक संहिता के अनुच्छेद 103 का खंड 3; 26 दिसंबर, 1995 के संघीय कानून का अनुच्छेद 69, एन 208-एफजेड "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर") मामलों को स्थापित करता है जब प्रबंधन एक संगठन किसी अन्य संगठन (प्रबंध संगठन) या व्यक्तिगत उद्यमी (प्रबंधक) के साथ एक समझौते के तहत किया जाता है। ऐसे मामलों में, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अनुबंध का विवरण इंगित किया जाता है, जिसके आधार पर प्रबंध संगठन या व्यक्तिगत प्रबंधक कार्य करता है।

बड़े संगठनों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार निदेशक को नहीं, बल्कि संगठन के नेताओं में से एक (उदाहरण के लिए, एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के मानव संसाधन निदेशक) को दिया जा सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध उस आधार को इंगित करता है जिस पर संबंधित प्रबंधक कार्य करता है (उदाहरण के लिए, एक आदेश सीईओसंगठन या विनियमन, अन्य स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम का प्रबंधन करने के लिए शक्तियों के पुनर्वितरण पर)।

कला के पैरा 3 के आधार पर। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 55, प्रतिनिधि कार्यालयों और शाखाओं के प्रमुख एक कानूनी इकाई द्वारा नियुक्त किए जाते हैं और इसकी पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर कार्य करते हैं। एक शाखा (प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख को जारी की गई पावर ऑफ अटॉर्नी कानूनी इकाई की ओर से रोजगार अनुबंध समाप्त करने और कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार स्थापित कर सकती है। इस मामले में, निष्कर्ष निकाला जाने वाला रोजगार अनुबंध न केवल नियोक्ता (कानूनी इकाई) का नाम इंगित करता है, बल्कि सिर का उपनाम, नाम और संरक्षक भी है, और इसी पावर ऑफ अटॉर्नी का संदर्भ दिया जाता है। इसी समय, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों को समाप्त करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देने वाली एक अलग संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की संभावना और शक्तियों के पुनर्वितरण पर एक कानूनी इकाई के प्रमुख के आदेश के आधार पर खारिज नहीं किया जाता है। .

अनिवार्य रूप से यह अनुबंध की शर्तों को समझने के लिए प्रथागत है, जिसके अनुसार, कानून के आधार पर, पार्टियों का एक समझौता होना चाहिए, साथ ही ऐसी शर्तें जो कम से कम एक पक्ष में शामिल होने पर जोर देती हैं। अनुबंध की सामग्री। इस प्रकार, एक समझौते तक पहुँचने के लिए आवश्यक और पर्याप्त शर्तों को आवश्यक माना जाता है।

पूर्वगामी के मद्देनजर, आवश्यक के रूप में मान्यता प्राप्त रोजगार अनुबंध की शर्तों को दो समूहों में विभाजित किया जाना चाहिए: 1) वे शर्तें जिन पर पार्टियों को कानून के अनुसार एक समझौते पर पहुंचना चाहिए; 2) कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर स्थापित शर्तें। तदनुसार, एक रोजगार अनुबंध की सामग्री बनाने वाली शर्तों को आमतौर पर दो समूहों में विभाजित किया जाता है: अनिवार्य (आवश्यक) और अतिरिक्त (वैकल्पिक)।

3. अनिवार्य (आवश्यक) शर्तों को मान्यता दी जाती है जो अनुबंध की कानूनी प्रकृति को श्रम के रूप में निर्धारित करती हैं। अनुबंध की व्यक्तिगत शर्तों की बाध्यकारी प्रकृति कमजोर पार्टी के हितों की रक्षा की गारंटी के रूप में कार्य करती है, जो एक नियम के रूप में कर्मचारी है। इसलिए, अनिवार्य शर्तें एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक विशेषताएं हैं। पार्टियों को ऐसी प्रत्येक शर्त पर एक समझौते पर पहुंचना चाहिए और अनुबंध में इसे ठीक करना चाहिए। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, निम्नलिखित शर्तों को अनिवार्य (आवश्यक) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

1) एक श्रम समारोह पर एक समझौता। चूंकि रोजगार अनुबंध का विषय जीवित श्रम है, इसलिए इस विषय पर, अर्थात्। श्रम की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं के संबंध में, पार्टियों को एक समझौते पर पहुंचना चाहिए। श्रम कार्य का अर्थ है गुणात्मक विशेषताएँ - श्रम का प्रकार और उसकी योग्यताएँ। श्रम समारोह को निर्धारित करने का सबसे आसान तरीका अनुबंध में पेशे, विशेषता और योग्यता या स्थिति जिसमें कर्मचारी काम करेगा, को इंगित करना है। हालाँकि, यह संभव है यदि कार्य अवैयक्तिक है, कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों से सीधे संबंधित नहीं है। ऐसे मामले में, पेशे, विशेषता और अनुबंध में योग्यता या स्थिति का एक साधारण संकेत पर्याप्त है, जबकि इस प्रकार के श्रम के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं (इस श्रम कार्य को करने वाले कर्मचारी को क्या पता होना चाहिए और क्या करने में सक्षम होना चाहिए) ) अतिरिक्त-संविदात्मक रूप से निर्धारित किए जाते हैं - तथाकथित टैरिफ-योग्यता विशेषताएँ (हैंडबुक) या नौकरी विवरण।

साथ ही, श्रम की गुणात्मक विशेषताएं अक्सर कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों से जुड़ी होती हैं। तब अनुबंध में स्थिति का एक साधारण संकेत श्रम समारोह की सामग्री को निर्धारित करने के लिए पर्याप्त नहीं है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी एक वाणिज्यिक उद्यम के निदेशक की स्थिति को बदलता है)। इस मामले में, कर्मचारी की मुख्य गतिविधियों के साथ-साथ उसके अधिकारों और दायित्वों को सूचीबद्ध करके अनुबंध में श्रम समारोह का वर्णन किया गया है।

श्रम की मात्रात्मक विशेषताओं के लिए, आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य का मतलब है कि कर्मचारी आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों का पालन करने के लिए स्थापित उत्पादन मानकों को पूरा करने के दायित्व को मानता है। हालांकि, कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध श्रम के मात्रात्मक संकेतकों को इंगित कर सकता है, जिसकी उपलब्धि कर्मचारी द्वारा ग्रहण की जाती है। इसलिए, उद्यम के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध में, एक शर्त स्थापित की जा सकती है कि अनुबंध की अवधि के अंत तक, कर्मचारी उद्यम की लाभप्रदता को एक निश्चित प्रतिशत तक बढ़ाने का कार्य करता है।

रोजगार अनुबंध में कर्मचारी द्वारा ग्रहण किए गए श्रम समारोह की सामग्री तैयार करते समय, कला के भाग 2 के संकेत को ध्यान में रखा जाना चाहिए। श्रम संहिता के 57, जिसके आधार पर, "यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, मुआवजे और लाभों का प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम के प्रदर्शन से जुड़ी है, तो नाम इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। सामान्य शब्दों में, यह प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार के प्रासंगिक डिक्री द्वारा निर्दिष्ट की गई है (31 अक्टूबर, 2002 एन 787 का डिक्री "श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों के लिए एकीकृत टैरिफ और योग्यता गाइड को मंजूरी देने की प्रक्रिया पर, एकीकृत योग्यता प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए गाइड")। वर्क्स एंड प्रोफेशन ऑफ वर्कर्स की यूनिफाइड टैरिफ एंड क्वालिफिकेशन हैंडबुक और मैनेजर्स, स्पेशलिस्ट्स एंड एम्प्लॉइज के पदों की यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक में मुख्य प्रकार के काम की योग्यता विशेषताओं को शामिल करना चाहिए, जो उनकी जटिलता के साथ-साथ आवश्यकताओं के आधार पर हो। श्रमिकों का पेशेवर ज्ञान और कौशल। संघीय राज्य श्रम निकायों को एक साथ संगठित करने का निर्देश दिया गया था संघीय अधिकारियोंकार्यकारी प्राधिकरण, जिन्हें अर्थव्यवस्था के प्रासंगिक क्षेत्र (उप-क्षेत्र) में गतिविधियों के प्रबंधन, विनियमन और समन्वय के साथ सौंपा गया है, एकीकृत टैरिफ का विकास और श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की योग्यता निर्देशिका, के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की स्थिति और उनके आवेदन की प्रक्रिया, साथ ही साथ इन निर्देशिकाओं और उनके आवेदन की प्रक्रिया को मंजूरी देने के लिए;

2) कार्य के स्थान पर एक समझौता। कार्य का स्थान संगठन (नियोक्ता के स्वामी का क्षेत्र) है, जिसके भीतर कर्मचारी के कार्य को लागू किया जाना चाहिए। आधुनिक परिस्थितियों में, "नियोक्ता" और "कार्यस्थल" की अवधारणाओं को अलग किया जाना चाहिए। इस तरह का अंतर, एक नियम के रूप में, छोटे संगठनों - नियोक्ताओं के लिए कोई मायने नहीं रखता है, लेकिन कानूनी संस्थाओं के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है, संगठनात्मक संरचना में कई संरचनात्मक इकाइयाँ या विभाग हो सकते हैं जो तकनीकी रूप से एक दूसरे से स्पष्ट रूप से सीमांकित हैं। (तकनीकी) दृष्टिकोण, संगठनात्मक या क्षेत्रीय। उदाहरण के लिए, एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के पास कई विनिर्माण उद्यम हो सकते हैं जो विभिन्न उत्पादों, साथ ही संस्थानों (डिजाइन संस्थान, स्वास्थ्य देखभाल संस्थान, आदि) का उत्पादन करते हैं; विश्वविद्यालय की संरचना में, एक नियम के रूप में, न केवल विभिन्न संकायों, बल्कि अनुसंधान संस्थानों का भी प्रतिनिधित्व किया जाता है; और इसी तरह। नियोक्ता की ये संरचनात्मक इकाइयाँ - एक कानूनी इकाई हमेशा मौजूदा प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन के अनुसार एक ही क्षेत्र में स्थित नहीं होती हैं। ऐसी शर्तों के तहत, नियोक्ता की श्रेणियों को रोजगार अनुबंध और कर्मचारी के काम की जगह के रूप में मेल नहीं खाते: नियोक्ता एक संगठन होगा - एक कानूनी इकाई के रूप में, और कर्मचारी के काम की जगह है एक निश्चित स्थान पर स्थित एक बंद संगठनात्मक और तकनीकी परिसर के रूप में एक संगठन या संस्था जिसमें उसका काम लागू होता है। एक सामान्य नियम के रूप में, एक कर्मचारी के काम के स्थान का निर्धारण करने के लिए औपचारिक मानदंड उद्यम (संस्था) हो सकता है जहां कार्यपुस्तिकाएं रखी और संग्रहीत की जाती हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 ने अपने पिछले संस्करण में निर्धारित किया था कि रोजगार अनुबंध में, कार्य के स्थान के साथ, संरचनात्मक इकाई जिसमें श्रमिक का श्रम लागू किया जाएगा। वर्तमान में, यह आवश्यकता केवल एक कानूनी इकाई के अलग-अलग संरचनात्मक उपखंडों (शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों) पर लागू होती है। तदनुसार, रोजगार अनुबंध में इन अलग-अलग संरचनात्मक विभाजनों को इंगित करके, पार्टियां इस कर्मचारी के काम का स्थान निर्धारित करती हैं। जहाँ तक कोई न्याय कर सकता है, विधायक, "शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय और अन्य अलग संरचनात्मक इकाई" अभिव्यक्ति का उपयोग करते हुए, बाद की व्याख्या एक शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय की तुलना में एक व्यापक श्रेणी के रूप में करता है। यदि ऐसा है, तो न केवल एक शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय (जिसकी कानूनी स्थिति नागरिक कानून द्वारा निर्धारित की जाती है) को अलग (संगठनात्मक और तकनीकी अर्थों में) माना जाना चाहिए, बल्कि किसी अन्य इलाके में स्थित संगठन की किसी भी संरचनात्मक इकाई, यानी। क्षेत्रीय रूप से, और फलस्वरूप, संगठनात्मक रूप से संगठन के स्थान से सीमांकित।

शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों (अलग संरचनात्मक प्रभागों) के अलावा, एक संगठन के एक संरचनात्मक विभाजन को विभागों, कार्यशालाओं, अनुभागों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए। (भाग 3, 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 16)। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को संगठन की किसी विशेष संरचनात्मक इकाई के संबंध में कर्मचारी के रोजगार के स्थान को स्पष्ट करने का अधिकार है।

अंत में, पार्टियां रोजगार अनुबंध में निर्धारित कर सकती हैं कार्यस्थल, अर्थात। एक विशिष्ट इकाई, तंत्र, मशीन उपकरण, वस्तु जिसके साथ कर्मचारी अपनी श्रम गतिविधि के दौरान बातचीत करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 और उस पर टिप्पणी देखें);

3) समय पर अनुबंध की वैधता पर समझौता। रोजगार अनुबंध की इस शर्त में शामिल हैं: क) रोजगार अनुबंध की शुरुआत; बी) काम शुरू करने की तारीख; ग) अनुबंध की अवधि; d) इसके पूरा होने का क्षण।

रोजगार अनुबंध के प्रारंभ का क्षण कला द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 और उस पर टिप्पणी देखें)।

समय पर एक रोजगार अनुबंध की वैधता पर एक शर्त तैयार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून मुख्य प्रकार के अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2) . अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, यह अपनी कार्रवाई की शुरुआत की तारीख को इंगित करता है। निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध वैधता की अवधि और परिस्थिति (कारण) को इंगित करता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करता है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 देखें) संघ और उस पर टिप्पणी)।

चूंकि रोजगार अनुबंध एक निरंतर प्रकृति का है, इसलिए इसे समाप्त करके, पार्टियां समय पर अनुबंध की वैधता के लिए शर्तों पर सहमत नहीं हो सकती हैं। इस घटना में कि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है, निर्दिष्ट शर्त को या तो डिफ़ॉल्ट रूप से या अनुबंध के पाठ में एक लिखित दस्तावेज के रूप में एक उपयुक्त खंड द्वारा सहमति दी जा सकती है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को इसे अनुबंध की एक आवश्यक शर्त के रूप में निर्धारित करना चाहिए;

4) मजदूरी पर समझौता। रोजगार अनुबंध की इस शर्त के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित तय हैं: मजदूरी की राशि (कर्मचारी की टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान); इसके भुगतान की प्रक्रिया (अग्रिम भुगतान का अधिकार, बाद की राशि, मजदूरी का भुगतान करने का स्थान और प्रक्रिया आदि);

5) काम और आराम के शासन पर समझौता। काम करने का समय और आराम का समय रोजगार अनुबंध की उन शर्तों को संदर्भित करता है, जिनके संबंध में पार्टियां रोजगार अनुबंध का समापन करते समय एक समझौते तक पहुंचने में विफल नहीं हो सकती हैं। साथ ही अनुबंध की अवधि, विचाराधीन स्थिति को डिफ़ॉल्ट रूप से स्थापित किया जा सकता है (इस मामले में, यह माना जाना चाहिए कि पार्टियां काम की शर्तों और स्थापित आराम शासन में कर्मचारी के काम पर एक समझौते पर पहुंच गई हैं द्वारा सामान्य नियमउस नियोक्ता पर लागू होता है)। उसी मामले में, यदि कार्य समय और आराम का समय नियोक्ता के संगठन में आम तौर पर स्वीकृत से भिन्न होता है, तो इस स्कोर पर एक समझौता, कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य शासन को इंगित करता है, रोजगार अनुबंध के पाठ में एक आवश्यक शर्त के रूप में तय किया गया है। इसकी सामग्री का गठन;

6) काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति) पर एक समझौता रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है। वहीं, इस स्थिति को दो तरह से स्थापित किया जा सकता है।

पहले विकल्प में, निर्दिष्ट समझौता श्रम कार्य पर समझौते का एक तत्व है: स्थिति या पेशे या विशेषता का निर्धारण करके, पार्टियां एक साथ काम की प्रकृति पर एक शर्त स्थापित करती हैं। उसी समय, कार्य की प्रकृति को स्थिति या टैरिफ और पेशे (विशेषता) की योग्यता विशेषताओं के लिए प्रासंगिक निर्देशों द्वारा निर्दिष्ट किया जा सकता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर करने से पहले एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय परिचित होना चाहिए। पार्टियां (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 और उस पर टिप्पणी देखें)।

दूसरे विकल्प में, यदि इस विशेष श्रम संबंध के संबंध में कार्य की प्रकृति को वैयक्तिकृत करना आवश्यक है, तो यह (अर्थात कार्य की प्रकृति) पार्टियों के बीच बातचीत का विषय बन जाता है और रोजगार के पाठ में तय हो जाता है। अनुबंध एक शर्त के रूप में जो अनुबंध की सामग्री का एक तत्व है।

4. विधायिका ने इस बात पर जोर देना आवश्यक समझा (अनुच्छेद 57 का भाग 3) कि यदि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें अनुच्छेद 1 और 2 के भाग 1 और 2 में निर्दिष्ट किसी भी जानकारी और (या) शर्तों को शामिल नहीं किया गया था। 57, यह एक रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करने या इसे समाप्त करने के रूप में मान्यता देने का आधार नहीं है। इस मामले में, अनुबंध को लापता जानकारी (शर्तों) के साथ पूरक होना चाहिए। इस मामले में, "लापता" शर्तों को परिशिष्ट द्वारा रोजगार अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विधायक द्वारा इस तरह का स्पष्टीकरण काफी उचित लगता है, अगर केवल रोजगार अनुबंध को लिखित दस्तावेज के रूप में विशेष रूप से व्याख्या किया जाता है। वास्तव में, एक रोजगार अनुबंध, नोटरी कृत्यों के विपरीत, एक कड़ाई से औपचारिक दस्तावेज के रूप में कार्य नहीं करता है और न ही कर सकता है, इसलिए इसके पाठ में कुछ विवरणों की अनुपस्थिति दस्तावेज़ को समग्र रूप से बदनाम नहीं करती है; छूटे हुए विवरण फॉर्म में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से भरे जा सकते हैं।

उसी समय, यदि हम शब्द के उचित अर्थों में रोजगार अनुबंध की व्याख्या करते हैं, अर्थात। एक समझौते के रूप में जो इसके आधार पर उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों में पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को जन्म देता है, यह तुरंत स्पष्ट हो जाता है कि विधायक द्वारा प्रस्तावित समाधान अनिवार्य रूप से समस्या से प्रस्थान है। दरअसल, किसी विशेष स्थिति के संबंध में एक अतिरिक्त समझौते के साथ एक लिखित पाठ के रूप में अनुबंध को पूरक करना संभव है, लेकिन यह प्रदान किया जाता है कि पार्टियां संबंधित शर्त पर समझौते पर पहुंचती हैं। लेकिन जब सहमति का मूलभूत अभाव पाया जाता है तो निर्णय क्या होना चाहिए?

जब तक इस समस्या का समाधान न्यायिक अभ्यास द्वारा विकसित नहीं हो जाता, तब तक इसके दो संभावित समाधान हैं। सबसे पहले, यदि किसी विशिष्ट स्थिति के संबंध में असहमति का पता चला था और कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले हल नहीं किया गया था, तो अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाना चाहिए, अर्थात। अस्तित्व मे नही। दूसरे, यदि कर्मचारी के काम शुरू करने के बाद समान स्थिति का पता चलता है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त और लागू होने के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए; तदनुसार, यदि असहमति को हल करना असंभव पाया जाता है, तो इसे समाप्त किया जाना चाहिए। अनुबंध को समाप्त करने का आधार पार्टियों का समझौता हो सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 और उस पर टिप्पणी देखें) या, यदि कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, तो कर्मचारी की पहल (देखें) उस पर टिप्पणी भी)।

ऐसा लगता है कि एक समान दृष्टिकोण को रोजगार अनुबंध की उन शर्तों पर लागू किया जाना चाहिए जिन्हें कोड द्वारा अतिरिक्त (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 4) के रूप में परिभाषित किया गया है।

5. पार्टियों (कर्मचारी या नियोक्ता) की पहल पर रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तें स्थापित की जाती हैं। अनुबंध के पाठ में उनकी अनुपस्थिति स्वयं रोजगार अनुबंध पर सवाल नहीं उठाती है - यह अतिरिक्त शर्तों के बिना मान्य होगा। हालाँकि, यदि इच्छुक पक्ष अनुबंध में किसी विशेष शर्त को शामिल करने पर जोर देता है, तो उसे शामिल किया जाना चाहिए, अन्यथा रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाएगा। इस अर्थ में, सभी अतिरिक्त शर्तें आवश्यक हैं। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता के अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध में शामिल एक प्रारंभिक परीक्षण पर एक शर्त अंशकालिक काम पर एक शर्त से कम महत्वपूर्ण नहीं है, जो एक ही नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की पहल पर अनुबंध में पेश की गई है। .

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तें कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) के गैर-प्रकटीकरण पर भी शर्तें हैं, अनुबंध द्वारा स्थापित कम से कम अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर, साथ ही साथ अन्य शर्तों पर किया गया था ( भाग 4 अनुच्छेद 57)।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षा पर, कला देखें। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, 71 और उन पर टिप्पणी।

कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) का गैर-प्रकटीकरण भी कानून द्वारा रोजगार अनुबंध की वैकल्पिक शर्तों में शामिल है।

राज्य रहस्य - अपनी सैन्य, विदेश नीति, आर्थिक, खुफिया, प्रतिवाद और परिचालन-खोज गतिविधियों के क्षेत्र में राज्य द्वारा संरक्षित जानकारी, जिसका प्रसार देश की सुरक्षा को नुकसान पहुंचा सकता है। राज्य रहस्य बनाने वाली सूचना की सूची सूचना की श्रेणियों का एक समूह है, जिसके अनुसार जानकारी को राज्य रहस्य के रूप में वर्गीकृत किया जाता है और आधार पर और संघीय कानून द्वारा स्थापित तरीके से वर्गीकृत किया जाता है (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 2)। 21 जुलाई, 1993 एन 5485-1 "स्टेट सीक्रेट्स पर)। राज्य रहस्य बनाने वाली सूचनाओं की सूची कला में निहित है। उल्लिखित कानून के 5, साथ ही 30 नवंबर, 1995 एन 1203 के रूसी संघ के राष्ट्रपति की डिक्री में "राज्य रहस्य के रूप में वर्गीकृत सूचना की सूची के अनुमोदन पर।"

इस क्षेत्र में काम के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संबंधित व्यक्ति के राज्य के रहस्यों में प्रवेश के अधीन संभव है। अधिकारियों और नागरिकों को राज्य के रहस्यों को स्वीकार करने की प्रक्रिया कला द्वारा निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के कानून के 21 "राज्य के रहस्य पर" और उपनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 और उस पर टिप्पणी देखें)। नियोक्ता और काम के लिए पंजीकृत होने वाले व्यक्ति के आपसी दायित्व रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होते हैं, जिसके निष्कर्ष को सक्षम अधिकारियों द्वारा प्रासंगिक सत्यापन के अंत तक अनुमति नहीं दी जाती है (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 21 "पर) स्टेट सीक्रेट्स")।

एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य उस स्थिति में जानकारी है जब इसका वास्तविक या संभावित वाणिज्यिक मूल्य तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात होने के कारण होता है, कानूनी आधार पर इसकी कोई मुफ्त पहुंच नहीं होती है, और जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है। (नागरिक संहिता का अनुच्छेद 139; 29 जुलाई, 2004 एन 98-एफजेड "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स" के संघीय कानून के खंड 2 अनुच्छेद 3)।

इस प्रकार, एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य की तीन विशेषताएं हैं: ए) वह जानकारी जो इसे गठित करती है, तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात है; बी) यह जानकारी मुफ्त पहुंच से बंद है; ग) जानकारी का स्वामी तीसरे पक्ष द्वारा पहुंच से इसकी सुरक्षा सुनिश्चित करता है।

सूचना के व्यावसायिक मूल्य का प्रश्न, साथ ही तीसरे पक्ष के लिए इसकी लोकप्रियता की डिग्री, सूचना के स्वामी द्वारा तय की जाती है। वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य के अन्य दो संकेतों के लिए, उन्हें कानूनी रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। सबसे पहले, सूचना का दायरा निर्धारित किया जाता है जो एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य नहीं बना सकता है। सूचना जो एक आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्य का गठन नहीं कर सकती है, कानून और अन्य कानूनी कृत्यों (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 139) द्वारा निर्धारित की जाती है।

इस प्रकार, 22 अप्रैल, 1996 के संघीय कानून संख्या 39-FZ "प्रतिभूति बाजार पर" के बारे में जानकारी का खुलासा करने के लिए प्रक्रिया और अनिवार्य रूपों को परिभाषित करता है प्रतिभूति(अध्याय 7)।

29 जुलाई, 2004 के संघीय कानून संख्या 98-एफजेड "ऑन कमर्शियल सीक्रेट्स" (अनुच्छेद 5) के अनुसार, निम्नलिखित सूचनाओं के संबंध में एक वाणिज्यिक गुप्त शासन स्थापित नहीं किया जा सकता है:

3) एक राज्य या नगरपालिका एकात्मक उद्यम, राज्य संस्था की संपत्ति की संरचना और संबंधित बजट के धन के उनके द्वारा उपयोग पर;

4) पर्यावरण प्रदूषण, अग्नि सुरक्षा की स्थिति, स्वच्छता-महामारी विज्ञान और विकिरण की स्थिति, खाद्य सुरक्षा और अन्य कारक जो उत्पादन सुविधाओं के सुरक्षित संचालन, प्रत्येक नागरिक की सुरक्षा और जनसंख्या की सुरक्षा को सुनिश्चित करने पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं। एक पूरे के रूप में;

5) संख्या पर, कर्मचारियों की संरचना पर, पारिश्रमिक की प्रणाली पर, काम करने की स्थिति पर, श्रम सुरक्षा सहित, औद्योगिक चोटों और व्यावसायिक रुग्णता के संकेतकों पर और रिक्तियों की उपलब्धता पर;

6) वेतन और अन्य सामाजिक लाभों के लिए नियोक्ताओं के ऋण पर;

7) रूसी संघ के कानून के उल्लंघन और इन उल्लंघनों के लिए जिम्मेदारी लाने के तथ्य;

8) राज्य या नगरपालिका संपत्ति की वस्तुओं के निजीकरण के लिए निविदाओं या नीलामी की शर्तों पर;

9) गैर-लाभकारी संगठनों की आय के आकार और संरचना पर, उनकी संपत्ति के आकार और संरचना पर, उनके खर्चों पर, उनके कर्मचारियों की संख्या और पारिश्रमिक पर, गतिविधियों में नागरिकों के अवैतनिक श्रम के उपयोग पर गैर लाभकारी संगठन;

10) कानूनी इकाई की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कार्य करने के हकदार व्यक्तियों की सूची में;

11) जिसका अनिवार्य प्रकटीकरण या जिस तक पहुंच को प्रतिबंधित करने की अक्षमता अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित की गई है।

संगठन के वार्षिक वित्तीय विवरण, रूसी संघ के कानूनों के तहत राज्य के रहस्य के रूप में वर्गीकृत संकेतकों के अपवाद के साथ, इच्छुक उपयोगकर्ताओं - बैंकों, निवेशकों, लेनदारों, खरीदारों, आपूर्तिकर्ताओं, आदि के लिए खुले हैं, जो खुद को परिचित कर सकते हैं। वार्षिक वित्तीय विवरण और कॉपी करने की लागत की प्रतिपूर्ति के साथ उनकी प्रतियां प्राप्त करें। इसके अलावा, संगठन को इच्छुक उपयोगकर्ताओं को वित्तीय विवरणों से परिचित होने का अवसर प्रदान करना चाहिए, और रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, संगठन वित्तीय विवरणों और ऑडिट रिपोर्ट के अंतिम भाग को प्रकाशित करता है (खंड 89, 29 जुलाई, 1998 एन 34 एन के रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित रूसी संघ में लेखांकन और लेखा पर विनियमों का 90)।

सूचना की श्रेणी के निर्माण के साथ-साथ जो एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य का गठन नहीं कर सकता है, कानून सूचना के संकेतों को परिभाषित करता है जो गोपनीय है और प्रकटीकरण के अधीन नहीं है। 6 मार्च, 1997 एन 188 के रूसी संघ के राष्ट्रपति की डिक्री के अनुसार "गोपनीय जानकारी की सूची के अनुमोदन पर", ऐसी जानकारी में जानकारी शामिल है:

क) एक नागरिक के निजी जीवन के तथ्यों, घटनाओं और परिस्थितियों के बारे में, उसके व्यक्तित्व (व्यक्तिगत डेटा) की पहचान करने की अनुमति देता है, संघीय कानूनों (व्यक्तिगत सुरक्षा पर) द्वारा स्थापित मामलों में मीडिया में प्रसारित होने वाली जानकारी के अपवाद के साथ एक कर्मचारी का डेटा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 14 के लेख देखें और उन पर टिप्पणी करें)

बी) जांच और कानूनी कार्यवाही का रहस्य बनाना;

ग) आधिकारिक, जिसकी पहुंच रूसी संघ के नागरिक संहिता और संघीय कानूनों (आधिकारिक रहस्य) के अनुसार सार्वजनिक अधिकारियों द्वारा सीमित है;

घ) पेशेवर गतिविधियों से संबंधित, जिसकी पहुंच रूसी संघ के संविधान और संघीय कानूनों (चिकित्सा, नोटरी, अटॉर्नी-क्लाइंट, पत्राचार, टेलीफोन पर बातचीत, डाक आइटम, टेलीग्राफिक या अन्य संदेश, आदि) के अनुसार सीमित है;

ई) व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित, जिसकी पहुंच रूसी संघ के नागरिक संहिता और संघीय कानूनों (वाणिज्यिक रहस्य) के अनुसार प्रतिबंधित है;

च) उनके बारे में जानकारी के आधिकारिक प्रकाशन से पहले आविष्कार, उपयोगिता मॉडल या औद्योगिक डिजाइन के सार पर।

इस प्रकार, उनकी गोपनीयता के दृष्टिकोण से कुछ सूचनाओं को चिह्नित करते हुए, हम सूचनाओं के तीन समूहों को अलग कर सकते हैं: क) कानून के अनुसार गोपनीय नहीं हो सकता (तृतीय पक्षों तक पहुंच के लिए बंद); बी) राज्य के नियामक कानूनी अधिनियम या उसके सक्षम अधिकारी के निर्देश के प्रत्यक्ष संकेत के आधार पर गोपनीय है; c) को उसके मालिक - एक निजी व्यक्ति या कानूनी संस्था द्वारा प्रचार के अधीन नहीं माना जाता है।

दूसरे समूह से संबंधित जानकारी की गोपनीयता सुनिश्चित करने का दायित्व संबंधित व्यक्ति को नियामक कानूनी अधिनियम या राज्य अधिकारी के सीधे नुस्खे द्वारा सौंपा गया है। इस प्रकार, नागरिक स्थिति अधिनियम के राज्य पंजीकरण के संबंध में नागरिक रजिस्ट्री कार्यालय के एक कर्मचारी को ज्ञात होने वाली जानकारी व्यक्तिगत डेटा है, जिसे गोपनीय जानकारी के रूप में वर्गीकृत किया गया है, इसकी सीमित पहुंच है और यह प्रकटीकरण के अधीन नहीं है (संघ के अनुच्छेद 12) 15 नवंबर, 1997 नंबर एन 143-एफजेड का कानून "नागरिक स्थिति के कृत्यों पर")।

चिकित्सा सहायता के लिए आवेदन करने के तथ्य के बारे में जानकारी, एक नागरिक के स्वास्थ्य की स्थिति, उसकी बीमारी का निदान और उसकी परीक्षा और उपचार के दौरान प्राप्त अन्य जानकारी एक चिकित्सा रहस्य है। नागरिक को उसके द्वारा प्रेषित सूचना की गोपनीयता की गारंटी की पुष्टि करनी चाहिए। एक चिकित्सा रहस्य बनाने वाली जानकारी के प्रकटीकरण की अनुमति उन व्यक्तियों द्वारा नहीं दी जाती है, जिनके बारे में वे प्रशिक्षण, पेशेवर, आधिकारिक और अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान जाने जाते हैं (नागरिकों के स्वास्थ्य के संरक्षण पर रूसी संघ के कानून के मूल सिद्धांतों के अनुच्छेद 61) 22 जुलाई, 1993)।

तदनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को जानकारी की सीमा से परिचित कराने के लिए बाध्य है, जो कि कानून के आधार पर और कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्य की विशिष्टता प्रकटीकरण के अधीन नहीं है। इस जानकारी का खुलासा नहीं करने का कर्मचारी का दायित्व बाद की अनिवार्य शर्त के रूप में रोजगार अनुबंध में शामिल है।

तीसरे समूह से संबंधित जानकारी के लिए, नियोक्ता को स्थानीय नियम-निर्माण (या तो नौकरी के विवरण में या विशेष प्रावधान में) के तरीके से प्रासंगिक जानकारी की सीमा निर्धारित करनी चाहिए। इस स्थानीय नियामक अधिनियम में, कर्मचारियों की श्रेणियों को स्थापित करने की सलाह दी जाती है, एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य, साथ ही साथ व्यक्तियों और संगठनों के प्रकार, जिनके अनुरोध पर सभी या गोपनीय जानकारी का हिस्सा उन्हें स्थानांतरित किया जा सकता है। संबंधित स्थानीय अधिनियम के साथ कर्मचारी के परिचित होने की जानकारी और सूचना की गोपनीयता सुनिश्चित करने के लिए उसके दायित्व को एक आवश्यक शर्त के रूप में रोजगार अनुबंध में दर्ज किया गया है।

विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के साथ काम का आयोजन करते समय ऐसे उपायों को करने की सलाह दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 14 के लेख देखें और उस पर टिप्पणी करें)।

यदि जानकारी वैयक्तिकृत है, अर्थात सीधे कर्मचारी के व्यक्तित्व से संबंधित है, तो इसके बारे में डेटा और कर्मचारी के दायित्व का खुलासा करने से बचने के लिए रोजगार अनुबंध में तय किया गया है।

29 जुलाई, 2004 के संघीय कानून एन 98-एफजेड "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स" (अनुच्छेद 10 - 11) के अनुसार, इसके मालिक द्वारा ली गई जानकारी की गोपनीयता की रक्षा के उपायों में शामिल होना चाहिए:

1) वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली सूचनाओं की सूची का निर्धारण;

2) इस जानकारी को संभालने और ऐसी प्रक्रिया के अनुपालन की निगरानी के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करके एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच पर प्रतिबंध;

3) उन व्यक्तियों का पंजीकरण जिन्होंने एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच प्राप्त की है, और (या) ऐसे व्यक्ति जिन्हें ऐसी जानकारी प्रदान या स्थानांतरित की गई है;

4) नागरिक कानून अनुबंधों के आधार पर रोजगार अनुबंधों और ठेकेदारों के आधार पर कर्मचारियों द्वारा व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी के उपयोग पर संबंधों का विनियमन;

5) सामग्री मीडिया (दस्तावेजों) पर "वाणिज्यिक रहस्य" को चिह्नित करना जिसमें एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी होती है, इस जानकारी के मालिक को इंगित करता है (कानूनी संस्थाओं के लिए - पूरा नाम और स्थान, व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - अंतिम नाम, पहला नाम, एक नागरिक का संरक्षक व्यक्तिगत उद्यमी कौन है, और निवास स्थान)।

व्यापार रहस्य व्यवस्था की स्थापना तब मानी जाती है जब सूचना के मालिक द्वारा व्यापार रहस्य बनाने के लिए संकेतित उपाय किए जाते हैं।

सूचना की गोपनीयता की रक्षा के उपायों को यथोचित रूप से पर्याप्त माना जाता है यदि:

1) किसी भी व्यक्ति के लिए उसके मालिक की सहमति के बिना एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंच को बाहर रखा गया है;

2) कर्मचारियों द्वारा व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी का उपयोग करना और व्यापार रहस्य व्यवस्था का उल्लंघन किए बिना इसे प्रतिपक्षों को हस्तांतरित करना संभव है।

सूचना की गोपनीयता की रक्षा के लिए, नियोक्ता को चाहिए:

1) उस कर्मचारी को परिचित करें, जिसकी व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुँच, उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक है, एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी की सूची के साथ, जिसके मालिक नियोक्ता और उसके समकक्ष हैं;

2) कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा स्थापित व्यापार रहस्य शासन की प्राप्ति और इसके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के उपायों से परिचित कराएं;

3) नियोक्ता द्वारा स्थापित व्यापार रहस्य शासन का पालन करने के लिए कर्मचारी के लिए आवश्यक शर्तें बनाएं।

व्यावसायिक रहस्य बनाने वाली जानकारी तक कर्मचारी की पहुंच उसकी सहमति से की जाती है, जब तक कि यह उसके श्रम कर्तव्यों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था, तो रोजगार अनुबंध की वैकल्पिक शर्त के रूप में, कला देखें। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 207, 249 और उन पर टिप्पणी।

पार्टियां अतिरिक्त भुगतान के कर्मचारी के पक्ष में नियोक्ता द्वारा कार्यान्वयन या सामाजिक लाभ के प्रावधान पर सहमत हो सकती हैं। विशेष रूप से, पार्टियां कर्मचारी के लिए अतिरिक्त बीमा के संबंध में रोजगार अनुबंध की एक शर्त के रूप में एक समझौता स्थापित कर सकती हैं। इस समझौते का सार यह है कि नियोक्ता किसी विशेष बीमा संगठन द्वारा प्रस्तावित शर्तों पर कर्मचारी का बीमा करने या पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध के लिए विकसित शर्तों पर कर्मचारी को अतिरिक्त बीमा प्रदान करने का दायित्व मानता है।

उसी समय, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि इस तरह के भुगतान (साथ ही व्यक्तिगत कर्मचारियों को अन्य लाभ और लाभ के प्रावधान) का वास्तविक आधार है, क्योंकि अन्यथा भेदभाव की अयोग्यता पर श्रम कानून के मानदंडों का उल्लंघन हो सकता है। श्रम का क्षेत्र ()।

कला में निहित रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तों की सूची। 57 टीसी संपूर्ण नहीं है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, पार्टियों को किसी भी अन्य शर्तों पर सहमत होने का अधिकार है जो दोनों रोजगार संबंधों की सामग्री को निर्दिष्ट कर सकती हैं और पार्टियों के बीच संबंधों के अन्य पहलुओं से संबंधित हो सकती हैं। इस प्रकार, पार्टियां श्रम गतिविधि के दौरान अपने उपकरण के कर्मचारी द्वारा उपयोग को निर्धारित कर सकती हैं, कर्मचारी को काम के स्थान पर और वापस, कल्याण और सामाजिक के वितरण के लिए सेवाओं के नियोक्ता द्वारा प्रावधान की प्रक्रिया। नियोक्ता, आदि की कीमत पर कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के लिए सांस्कृतिक सेवाएं।

इस संबंध में, अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तों और उनकी सामग्री के दायरे के संबंध में प्रतिबंध हैं, अर्थात्:

1) एक व्यक्ति और नागरिक के रूप में एक कर्मचारी के अधिकारों और स्वतंत्रता के प्रतिबंध से संबंधित एक रोजगार अनुबंध में शर्तों को स्थापित करना अस्वीकार्य है। कला के आधार पर। रूस के संविधान के 17, किसी व्यक्ति के मौलिक अधिकार और स्वतंत्रता अविच्छेद्य हैं और जन्म से सभी के हैं, इसलिए उनकी सामग्री श्रम सहित किसी भी अनुबंध का विषय नहीं हो सकती है।

उदाहरण के लिए, समाज प्रत्येक व्यक्ति को अंतःकरण, धर्म की स्वतंत्रता की गारंटी देता है, जिसमें व्यक्तिगत रूप से या दूसरों के साथ संयुक्त रूप से किसी भी धर्म को मानने या किसी भी धर्म को न मानने, धार्मिक और अन्य विश्वासों को स्वतंत्र रूप से चुनने, रखने और उनका प्रसार करने और उनके अनुसार कार्य करने का अधिकार शामिल है (अनुच्छेद 28) रूसी संघ के संविधान के)। नतीजतन, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के एक निश्चित धर्म से इनकार करने, किसी अन्य स्वीकारोक्ति के लिए संक्रमण आदि से संबंधित शर्तें शामिल नहीं हो सकती हैं। एक अपवाद एक धार्मिक संगठन के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 54 के लेख और उन पर टिप्पणी देखें)।

कला के आधार पर। संविधान के 30 में, सभी को एसोसिएशन का अधिकार है, जिसमें उनके हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने का अधिकार भी शामिल है। सार्वजनिक संघों की गतिविधि की स्वतंत्रता की गारंटी है। तदनुसार, ट्रेड यूनियन में सदस्यता से इनकार करने या इसके विपरीत, किसी भी ट्रेड यूनियन में अनिवार्य सदस्यता प्रदान करने वाले रोजगार अनुबंध की शर्तें असंवैधानिक होंगी।

बिल्कुल उसी आधार पर (संविधान का अनुच्छेद 29) किसी निश्चित राजनीतिक दल में सदस्यता से इनकार करने या किसी निश्चित पार्टी में सदस्यता को रोजगार अनुबंध में स्थापित नहीं किया जा सकता है।

शिक्षा के लिए सभी का संवैधानिक अधिकार (अनुच्छेद 43) एक रोजगार अनुबंध में एक शैक्षिक संस्थान में अध्ययन करने से इनकार करने की स्थिति को ठीक करने की संभावना को बाहर करता है। उसी समय, रोजगार अनुबंध की स्थिति, जो एक कर्मचारी की योग्यता में सुधार के लिए आवश्यक शिक्षा प्राप्त करने की बाध्यता प्रदान करती है, को संविधान के साथ असंगत नहीं माना जा सकता है।

अंत में, व्यक्तिगत स्वतंत्रता का सामान्य संवैधानिक सिद्धांत, जो स्व-विस्थापन की स्वतंत्रता का अर्थ है और रूसी संघ के संविधान के कई लेखों में सन्निहित है, एक रोजगार अनुबंध की शर्तों की असंवैधानिकता को निर्धारित करता है, जिसका अर्थ है एक स्थायी या के लिए एक निश्चित समय के लिए शादी करने, बच्चे पैदा करने और अन्य पारिवारिक कार्य करने से इंकार करना;

2) कानूनी क्षमता या कानूनी क्षमता को प्रतिबंधित करने के उद्देश्य से किए गए लेन-देन शून्य हैं, सिवाय उन मामलों के जहां ऐसे लेनदेन कानून द्वारा अनुमत हैं (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 22)। यह इस प्रकार है कि यह व्यक्तियों (कर्मचारी और नियोक्ता दोनों) के नागरिक कानूनी व्यक्तित्व के प्रतिबंध से संबंधित शर्तों को स्थापित करने के लिए एक रोजगार अनुबंध में अस्वीकार्य है;

3) एक रोजगार अनुबंध की शर्तें जो कानून के मानदंडों को बदलती हैं जो अनिवार्य (अनिवार्य) हैं, कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त नहीं हैं। उदाहरण के लिए, अनुबंध द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया को बदलना असंभव है, क्योंकि यह प्रक्रिया अनिवार्य रूप से कानून द्वारा विनियमित है; सूचना के गैर-प्रकटीकरण पर अनुबंध की शर्तों में शामिल करना असंभव है जो एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य का गठन नहीं करता है;

4) एक रोजगार अनुबंध में शर्तों को स्थापित करना अस्वीकार्य है, जिसका कार्यान्वयन तीसरे पक्ष के दायित्व से जुड़ा है, अर्थात। वे व्यक्ति जो अनुबंध के पक्षकार नहीं हैं। उसी समय, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अन्य समझौतों के निष्कर्ष के साथ हो सकता है जो कानून का खंडन नहीं करते हैं, जिसमें अन्य उद्योग संबद्धताएं शामिल हैं, रोजगार अनुबंध और तीसरे पक्ष के दलों की भागीदारी के साथ, लागू होने पर संपन्न रोजगार अनुबंध के संबंध में उनकी पार्टियों पर दायित्व;

5) सामूहिक समझौते (समझौते) या श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब करने वाली स्थितियाँ रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं हैं (11 मार्च, 1992 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 3, एन 2490- 1 "सामूहिक समझौतों और समझौतों पर"; कला। 9, भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)।

इन सभी मामलों में, रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तें अमान्य (शून्य) हैं।

6. कई परिस्थितियाँ, जिन्हें कला में परिभाषित किया गया है। 57 एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य या अतिरिक्त शर्तों के रूप में, उनकी कानूनी प्रकृति के आधार पर, उन्हें एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, लेकिन वे नहीं हो सकते हैं, या तो एक रोजगार अनुबंध की तथाकथित सामान्य शर्तों के रूप में कार्य कर रहे हैं या पूरी तरह से समझौते पक्षों के बाहर।

उदाहरण के लिए, कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, साथ ही साथ कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताएं, राज्य मानकों या सामूहिक समझौतों द्वारा निर्धारित की जा सकती हैं ( समझौते) और, इसलिए, पार्टियों के बीच सीधी बातचीत का उत्पाद नहीं हैं, उन्हें रोजगार अनुबंध की अनिवार्य (आवश्यक) शर्तों के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, चूंकि सिद्धांत रूप में उन्हें पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है, इसलिए इन शर्तों को एक रोजगार अनुबंध की सामान्य शर्तें माना जा सकता है। उत्तरार्द्ध का अर्थ इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां डिफ़ॉल्ट रूप से उन पर सहमत होती हैं। कर्मचारी के लिए उनके साथ खुद को परिचित करना पर्याप्त है, जिसके बारे में रोजगार अनुबंध में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। इसी समय, ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब कोई सामान्य मानक नहीं हैं या इस कर्मचारी का कार्य असाधारण परिस्थितियों में उपयोग किया जाता है जो उसके स्वास्थ्य की सुरक्षा के लिए विशेष आवश्यकताओं को लागू करता है। इस मामले में, काम करने की स्थिति की विशेषताओं के साथ-साथ कर्मचारियों को कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए मुआवजे और लाभों के प्रकार और मात्रा को अलग-अलग करने की आवश्यकता है, जो कि के ढांचे के भीतर किया जाना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध। इस मामले में, इन शर्तों को रोजगार अनुबंध की आवश्यक (यादृच्छिक) शर्तों के रूप में संशोधित किया गया है।

श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते (समझौते), स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों (यानी, नियोक्ता द्वारा जारी किए गए कृत्यों) से उत्पन्न होने वाली अन्य स्थितियों के लिए एक समान मूल्यांकन दिया जा सकता है।

श्रम कानून के मानदंडों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा प्रकृति में अनिवार्य और स्वभावपूर्ण है। इन मानदंडों की कानूनी प्रकृति कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करने की असंभवता में निहित है, लेकिन इस स्थिति में सुधार की स्वीकार्यता में। नतीजतन, पक्ष या तो सहमत हो सकते हैं कि वे वर्तमान श्रम कानूनों के अधीन हैं, या अन्य नियम स्थापित करते हैं जो कार्यकर्ता के लिए अधिक अनुकूल हैं। तदनुसार, पहले मामले में, श्रम कानून के मानदंडों से उत्पन्न पार्टियों के समझौते की शर्तों को रोजगार अनुबंध की सामान्य शर्तों के रूप में पहचाना जा सकता है; दूसरे मामले में, इन सामान्य शर्तों को पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध की आवश्यक (यादृच्छिक) शर्तों के रूप में संशोधित किया जाता है। यह ठीक यही स्थितियाँ हैं जो कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व हैं जो "इस कर्मचारी की कार्य स्थितियों के संबंध में" निर्दिष्ट हैं, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित।

सामूहिक समझौते, समझौते या स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम जैसे कानूनी स्रोतों से उत्पन्न होने वाली स्थितियों पर ठीक यही दृष्टिकोण लागू होता है।

7. उपरोक्त सभी शर्तें एक अनुबंध के रूप में रोजगार अनुबंध की शर्तें हैं, अर्थात। पार्टियों की इच्छा की प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष अभिव्यक्ति का परिणाम या एक पार्टी दूसरे पक्ष से सहमत है। हालाँकि, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 एक रोजगार अनुबंध की सामग्री में शर्तों पर प्रकाश डालते हैं, जो इस दृष्टिकोण से संविदात्मक नहीं हैं, क्योंकि उनकी सामग्री पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है।

ऐसी स्थितियों में, सबसे पहले श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तों को इंगित करना चाहिए (अनुच्छेद 57 का भाग 2)। हालाँकि, जैसा कि आप जानते हैं, सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें राज्य द्वारा विशेष रूप से नियामक तरीके से निर्धारित की जाती हैं और इस प्रकार, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के विवेक से परे हैं। एक गैर-संविदात्मक स्थिति होने के कारण, कर्मचारी का सामाजिक बीमा रोजगार अनुबंध की सामग्री का एक तत्व नहीं हो सकता है। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के सामाजिक बीमा पर प्रावधानों को शामिल करने का उद्देश्य कर्मचारी को प्रासंगिक कानून की सामग्री के बारे में सूचित करना है। ऐसी जानकारी दो तरह से संभव है।

एक खंड को अनुबंध के पाठ में बस पेश किया जाता है, जिसका शब्द इस तरह लग सकता है: "सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें - लागू कानून के अनुसार।"

श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तों पर कानून के प्रावधानों के साथ कर्मचारी को परिचित करना अधिक स्वीकार्य लगता है, जिसके बारे में रोजगार अनुबंध में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 5 के भाग 5) से युक्त अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा तैयार किए गए अनिवार्य मानदंडों से उत्पन्न होने वाले पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का आकलन करते समय बिल्कुल वही दृष्टिकोण लिया जाना चाहिए। इन मानदंडों की अनिवार्य प्रकृति का अर्थ है कि उनकी सामग्री को पार्टियों के समझौते से सैद्धांतिक रूप से नहीं बदला जा सकता है, इसके अलावा, यदि ऐसे परिवर्तन किए जाते हैं, तो उन्हें मान्य नहीं माना जा सकता है। इस प्रकार, कानून के अनिवार्य मानदंडों से उत्पन्न होने वाले पार्टियों के अधिकार और दायित्व एक गैर-संविदात्मक प्रकृति के हैं, जिसका अर्थ है कि वे पार्टियों के समझौते के रूप में रोजगार अनुबंध की सामग्री का गठन नहीं कर सकते हैं। उन्हें दर्ज करना, साथ ही एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्तों पर डेटा, एक लिखित दस्तावेज के रूप में रोजगार अनुबंध के पाठ में, एक विशेष रूप से सूचनात्मक कार्य करता है। इसलिए, इन और इसी तरह की अन्य परिस्थितियों को रोजगार अनुबंध की शर्तों के रूप में नहीं, बल्कि सूचना के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए; इसलिए, संधि के पाठ में उनकी अनुपस्थिति पार्टियों को संबंधित गैर-संविदात्मक अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने से छूट नहीं देती है।

• ऊपर

1. रूसी कानून को डराने के लिए नहीं, बल्कि समाज में कानून और व्यवस्था की मजबूती को बढ़ावा देने के लिए, अपने जीवन के सभी क्षेत्रों में किसी व्यक्ति की स्वतंत्रता (प्राकृतिक और अयोग्य अधिकारों) की पुष्टि करने और उसकी रक्षा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इसलिए, कानूनों को जानना और उनका सम्मान करना सीखना आवश्यक है।
2. कानूनों के प्रति सम्मान का अर्थ है कि उनकी आवश्यकताओं को नागरिक द्वारा बिना शर्त आवश्यक रूप से पहचाना और कार्यान्वित किया जाता है, जो उसके लिए, अन्य लोगों के लिए, समाज के लिए उपयोगी है। और इसके लिए, कानूनी शून्यवाद को दूर करना आवश्यक है जो अभी भी कई रूसियों की विशेषता है, अपने आप में एक आधुनिक कानूनी संस्कृति को शिक्षित करने के लिए - कानून, मानवाधिकारों को पहचानने और उनकी रक्षा करने की संस्कृति। अपने जीवन के किसी भी क्षेत्र में आत्म-साक्षात्कार और सफलता प्राप्त करने का यही एकमात्र तरीका है।

दस्तावेज़

रूसी संघ के श्रम संहिता से।

अनुच्छेद 57

• उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं:

• कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई का संकेत);
• कार्य शुरू करने की तारीख;
• संगठन के स्टाफिंग टेबल या एक विशिष्ट श्रम समारोह के अनुसार योग्यता का संकेत देने वाली स्थिति, विशेषता, पेशे का नाम। यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, लाभ या प्रतिबंधों का प्रावधान कुछ पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों में काम के प्रदर्शन से जुड़ा है, तो इन पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों के नाम और उनके लिए योग्यता की आवश्यकताएं नामों के अनुरूप होनी चाहिए। और रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित आदेश में अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट आवश्यकताएं;
• कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;
• काम और आराम का शासन (यदि यह इस कर्मचारी के संबंध में संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से अलग है);
• पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर के आकार या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);
• श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें।

दस्तावेज़ के लिए प्रश्न और कार्य

1. रोजगार अनुबंध की शर्तों पर टिप्पणी करें।
2. पैराग्राफ के पाठ के आधार पर, कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का खुलासा करें।
3. काम करने और आराम करने के सामान्य नियम क्या हैं? अपने उत्तर में अनुच्छेद सामग्री का प्रयोग करें।
4. इस तथ्य का क्या महत्व है कि कानून रोजगार अनुबंध की शर्तों को विस्तार से निर्धारित करता है?

आत्मनिरीक्षण के लिए प्रश्न

1. सामान्य विशेषताएं क्या हैं और रूसी कानून की शाखाओं की बारीकियां क्या हैं?
2. सिविल कानून अनुबंधों से एक रोजगार अनुबंध कैसे भिन्न होता है? विशिष्ट उदाहरणों के साथ अपने उत्तर की व्याख्या कीजिए।
3. दुष्कर्म और अपराध के बीच समानताएं और मुख्य अंतर क्या हैं?
4. आप इस स्थिति को कैसे समझते हैं कि रूसी कानून का उद्देश्य स्वतंत्रता और न्याय का माप बनना है?

कार्य

1. नागरिक के। ने कानूनी तौर पर अपने चचेरे भाई से शादी करने का फैसला किया। क्या आपको लगता है कि यह विवाह पंजीकृत होगा? अपना जवाब समझाएं
2. शादी के 15 साल बाद पति-पत्नी ने संयुक्त स्वामित्व के कानूनी शासन को बदलने के लिए एक विवाह अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। क्या जीवनसाथी की हरकतें कानूनी हैं? उत्तर स्पष्ट कीजिए।
3. रूस में अपराधों को दर्शाने वाली आवधिक प्रेस में उदाहरण उठाएँ। इन अपराधों के प्रकार निर्धारित करें।
4. "क्या ऐसे अपराध हैं जो समाज के लिए खतरनाक नहीं हैं?" विषय पर एक वर्ग चर्चा का नेतृत्व करने के लिए तैयार रहें।

ज्ञानियों के विचार

"लोगों को अपने गढ़ के रूप में, अपनी रक्षात्मक दीवार के रूप में कानून की रक्षा करनी चाहिए।"

हेराक्लिटस (छठी ठी - 5 वीं शताब्दी ईसा पूर्व), प्राचीन यूनानी दार्शनिक

रोजगार अनुबंध की शर्तें

एक रोजगार अनुबंध एक समझौता है जिसके तहत नियोक्ता कर्मचारी को नौकरी और सामान्य काम करने की स्थिति देने के लिए बाध्य होता है, समय पर और पूर्ण रूप से अपने काम का भुगतान करता है, और कर्मचारी को समझौते में निर्दिष्ट कार्य करना चाहिए, श्रम नियमों का पालन करना चाहिए। श्रम लिखित रूप में तैयार किया जाता है, नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

कर्मचारी का पूरा नाम, नाम या नियोक्ता का पूरा नाम (यदि वह एक व्यक्ति है);

कर्मचारी के पासपोर्ट (या उसकी पहचान की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज) और नियोक्ता (यदि वह एक व्यक्ति है) का डेटा;

नियोक्ता का टिन (यदि यह एक कानूनी इकाई है);

नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जो रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है, और एक संकेत जिसके आधार पर वह कार्य करता है (उदाहरण के लिए, पावर ऑफ अटॉर्नी, चार्टर या आदेश के आधार पर);

कैद की तारीख और जगह।

अनुबंध की आवश्यक शर्तें ऐसी शर्तें हैं जिनके बिना दस्तावेज़ का कोई कानूनी बल नहीं है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार, इनमें शामिल हैं: अनुबंध का विषय (वस्तु), साथ ही विशिष्ट के लिए कानूनी रूप से नामित आवश्यक शर्तें और जिन शर्तों पर एक समझौता होना चाहिए। दस्तावेज़ को तभी मान्य माना जाता है जब सभी भौतिक बिंदुओं पर सहमति हो।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें:

एक कर्मचारी के श्रम कर्तव्य (पेशे द्वारा निर्दिष्ट कार्य का एक निश्चित प्रकार, योग्यता के विनिर्देश के साथ विशेषता);

काम की जगह; यदि कर्मचारी को नियोक्ता की शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में स्वीकार किया जाता है, तो अनुबंध संरचनात्मक इकाई का नाम और उसका पता इंगित करता है;

काम की शुरुआत की तारीख;

अगर - इसकी कार्रवाई का समय निर्दिष्ट है;

वेतन भुगतान प्रणाली, अतिरिक्त भुगतान की शर्तें, भत्ते, बोनस और बोनस);

काम के घंटे के अंतराल और आराम के लिए ब्रेक का संकेत;

कड़ी मेहनत और अस्वास्थ्यकर काम के लिए मुआवजा;

अन्य कानूनी रूप से निर्धारित शर्तें।

यदि, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते समय, अनुबंध या जानकारी की अनिवार्य शर्तों को इसमें शामिल नहीं किया गया था, तो इसे स्पष्टीकरण के साथ इस अनुबंध के लिए तैयार किया जाना चाहिए। इसके अलावा, रोजगार समझौते में अनुबंध की अन्य शर्तें शामिल हो सकती हैं जो कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती हैं और कानून का खंडन नहीं करती हैं: एक परिवीक्षाधीन अवधि पर, वाणिज्यिक, राज्य, आधिकारिक रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण पर, अतिरिक्त कर्मचारी बीमा पर , कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के लिए सामाजिक और घरेलू सुधारों पर, श्रम और सामान्य कानून के आधार पर कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों, दायित्वों पर।

नियोक्ता रोजगार अनुबंध कब बदल सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, संगठन में तकनीकी या संगठनात्मक स्थितियों में बदलाव होने पर नियोक्ता के सुझाव पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना संभव है। इसी समय, कर्मचारी का कार्य कार्य संरक्षित रहता है। उसे साठ दिन पहले भविष्य के बदलावों के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता को अन्य रिक्त पदों या काम की पेशकश करनी चाहिए जो एक व्यक्ति अपने स्वास्थ्य के साथ कर सकता है। नियोक्ता कर्मचारी के लिए उपयुक्त सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए भी बाध्य है। यदि कोई नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित विकल्पों से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कानून में रोजगार अनुबंध का कोई एकल मानक रूप नहीं है। इसी समय, अनुबंध की सामग्री के लिए मुख्य आवश्यकताएं श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 द्वारा स्थापित की जाती हैं। इसमें इस लेख में उल्लिखित कुछ जानकारी और पूर्वापेक्षाएँ शामिल होनी चाहिए। इसके अलावा, पार्टियों को, उनके समझौते से, इसमें अतिरिक्त शर्तें दर्ज करने का अधिकार है। आइए उन्हें एक टेबल के रूप में रखें।

रोजगार अनुबंध में निर्धारित सूचना और शर्तें	टिप्पणी
अनुबंध विवरण
कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक	कर्मचारी के पासपोर्ट डेटा के अनुसार दिया गया
नियोक्ता का नाम	कंपनी के चार्टर के अनुसार प्रदान किया गया
कर्मचारी का पासपोर्ट डेटा
कंपनी टिन
हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी (उसका पूरा नाम, स्थिति, दस्तावेज जिसके आधार पर वह कार्य करता है)	एक कंपनी का प्रतिनिधि एक चार्टर (उदाहरण के लिए, एक निदेशक) या मुख्तारनामा के आधार पर कार्य कर सकता है
अनुबंध के समापन की जगह और तारीख	कंपनी का कानूनी या वास्तविक पता
अनिवार्य शर्तें
कार्य का स्थान, और यदि कर्मचारी को किसी शाखा द्वारा काम पर रखा गया है, तो कार्य का स्थान शाखा का नाम दर्शाता है
विशिष्ट प्रकार का कार्य सौंपा गया है और स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार कर्मचारी की स्थिति, उसकी योग्यता को दर्शाता है। यदि कोई कर्मचारी अपने पद या पेशे में लाभ या मुआवजे का हकदार है, तो यह जानकारी सख्ती से दी जाती है योग्यता गाइडप्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पद (*)
अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंधों के लिए - कार्य प्रारंभ करने की तिथि
एक निश्चित अवधि के लिए किए गए अनुबंधों के लिए, काम शुरू करने और पूरा करने की तिथियां, साथ ही आधार जिस पर कर्मचारी के साथ एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि का निष्कर्ष निकाला जाता है	एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार कला में परिभाषित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। कृपया ध्यान दें: यदि अदालत द्वारा स्थापित एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा।
पारिश्रमिक की शर्तें: टैरिफ दर या वेतन का आकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, प्रोत्साहन भुगतान	अधिभार, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान स्थानीय कृत्यों (उदाहरण के लिए, बोनस पर प्रावधान) द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं। इस मामले में, रोजगार अनुबंध संबंधित स्थानीय अधिनियम के लिए एक लिंक प्रदान करता है।
काम के घंटे और आराम का समय	ये डेटा तब दिए जाते हैं जब किसी विशेष कर्मचारी के लिए काम और आराम का शेड्यूल कंपनी में लागू सामान्य नियमों से अलग होता है
कड़ी मेहनत और हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए मुआवजे की राशि, साथ ही कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताएं	ये डेटा तब दिए जाते हैं जब कर्मचारी को उपयुक्त शर्तों के तहत काम पर रखा जाता है।
परिस्थितियाँ जो कार्य की प्रकृति निर्धारित करती हैं (उदाहरण के लिए, मोबाइल, यात्रा, सड़क पर)	यह डेटा प्रदान किया जाता है यदि कर्मचारी को प्रासंगिक शर्तों के तहत काम पर रखा जाता है।
एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्त
अन्य शर्तें, यदि उनकी आवश्यकता नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की जाती है जिसमें श्रम कानून मानदंड शामिल हैं
अतिरिक्त शर्तें
परिवीक्षा के बारे में	प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों (उनके प्रतिनिधि) के लिए अधिकतम - 6 महीने। अन्य कर्मचारियों के लिए - 3 महीने। 2 से 6 महीने की अवधि के लिए अनुबंध समाप्त करते समय, अधिकतम परीक्षण अवधि 2 सप्ताह होती है। जिस समय के दौरान कर्मचारी ने काम नहीं किया (उदाहरण के लिए, बीमार या अनुपस्थिति) इस अवधि में नहीं गिना जाता है। जिन व्यक्तियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है उन्हें कला में सूचीबद्ध किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70
राज्य, आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा न करने पर	यदि कर्मचारी का कार्य उसकी गोपनीयता तक पहुंच से संबंधित है, तो यह शर्त निर्धारित की गई है। सूचना जो एक व्यापार रहस्य नहीं हो सकती कला में सूचीबद्ध है। 29 जुलाई, 2004 के संघीय कानून संख्या 98-एफजेड के 5
प्रशिक्षण के बाद एक निर्दिष्ट अवधि के लिए काम करने के लिए एक कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण कंपनी की कीमत पर किया गया था
अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर
कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर (उदाहरण के लिए, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के लिए भुगतान पर)
कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का स्पष्टीकरण

(*) अनुमत तेज़। रूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 21 अगस्त, 1998 संख्या 37

यदि कोई डेटा या शर्तों को रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया गया था, तो इसे उनके द्वारा पूरक किया जाना चाहिए। अनुपलब्ध जानकारी (उदाहरण के लिए, कर्मचारी का पासपोर्ट डेटा) अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है। लापता शर्तों को इसके परिशिष्ट में परिभाषित किया जा सकता है या एक अलग समझौते (*) में लिखा जा सकता है। ये दस्तावेज़ लिखित रूप में तैयार किए गए हैं, और ये रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।

(*) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57

एक रोजगार अनुबंध की शर्तों से जुड़ी मुख्य समस्याओं में से एक: क्या इसमें किसी कर्मचारी के विशिष्ट वेतन (टैरिफ दर) को इंगित करना संभव है, लेकिन केवल एक लिंक? (यानी, पारिश्रमिक की शर्तों के लिए समर्पित अनुबंध के खंड में, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित वाक्यांश दिया जाएगा: "स्टाफिंग तालिका के अनुसार वेतन निर्धारित करें।") इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए, आइए लेख की ओर मुड़ें श्रम संहिता के 57 "रोजगार अनुबंध की सामग्री"। इसमें कहा गया है कि "रोजगार अनुबंध में शामिल होना अनिवार्य है ... पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित)"। इस प्रकार, कोड कंपनी के स्थानीय नियमों के अनुबंध में संदर्भ की संभावना प्रदान नहीं करता है, जिसमें स्टाफिंग टेबल शामिल है। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के विशिष्ट वेतन (टैरिफ दर) को निर्दिष्ट करना चाहिए। अन्यथा, हम कह सकते हैं कि अनुबंध की शर्तें वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। सच है, इस नियम के अपवाद संभव हैं। उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी के लिए एक निश्चित वेतन या टैरिफ दर निर्धारित नहीं की जाती है (विशेष रूप से, जब टुकड़ा-टुकड़ा या कमीशन के आधार पर पारिश्रमिक)। ऐसी स्थिति में, अनुबंध में कर्मचारी के वेतन की गणना के लिए एक विशिष्ट प्रक्रिया निर्धारित की जानी चाहिए (उदाहरण के लिए, एक या दूसरे संकेतक का प्रतिशत निर्धारित किया जाता है, जिसके भीतर वेतन अर्जित होता है)।

इसके अलावा, विदेशी मुद्रा में कर्मचारियों के वेतन की स्थापना की अनुमति नहीं है। तथ्य यह है कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 के तहत, रूसी संघ की मुद्रा - रूबल में मजदूरी का भुगतान किया जाता है। संहिता इस नियम के लिए कोई अपवाद नहीं बनाती है। इसलिए, रोजगार अनुबंध में, कर्मचारी का वेतन रूबल में निर्धारित किया जाना चाहिए। इसी तरह का दृष्टिकोण रोस्ट्रुड (*) द्वारा साझा किया गया है। यहां तक ​​\u200b\u200bकि विदेशी मुद्रा में मजदूरी का निर्धारण करने और उन्हें एक विशेष विनिमय दर पर रूबल में भुगतान करने की स्थिति श्रम कानून का पालन नहीं करती है।

(*) 28 जुलाई, 2008 के रोस्ट्रुड नंबर 1729-6-0 के पत्र, 11 मार्च, 2009 के नंबर 1145-टीजेड, 24 जून, 2009 के नंबर 1810-6-1 के पत्र

विशेषज्ञ की राय

बैंक ऑफ रूस की विनिमय दर पर रूबल में विदेशी मुद्रा में निर्धारित मजदूरी का भुगतान करते समय, इसका आकार अनिवार्य रूप से उतार-चढ़ाव (दोनों ऊपर और नीचे) होगा। अर्थात पारिश्रमिक पर रोजगार अनुबंध की शर्तों में वास्तव में स्थायी परिवर्तन होगा। लेकिन विधायक एक अन्य सामान्य नियम से आगे बढ़ता है: रोजगार अनुबंध की शर्तों में कोई भी समायोजन स्वचालित रूप से नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि केवल कर्मचारी और नियोक्ता के बीच लिखित समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा किया जाना चाहिए।

चूंकि विदेशी मुद्रा में रोजगार अनुबंधों में मजदूरी की स्थापना और रूस के बैंक की विनिमय दर पर रूबल में उसके बाद के भुगतान को एक अपराध के रूप में मान्यता दी गई है, एक कंपनी जो अपने कर्मचारियों को वेतन अर्जित करने और भुगतान करने की इस पद्धति का अभ्यास करती है, इससे जुड़े जोखिमों का सामना करना पड़ता है जवाबदेह ठहराए जाने का खतरा।

ए कुरुशिन, कानूनी परामर्श सेवा GARANT के विशेषज्ञ

ए किकिन्स्काया, कानूनी परामर्श सेवा GARANT के समीक्षक

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, भविष्य के कर्मचारी को कंपनी द्वारा अपनाए गए आंतरिक श्रम नियमों और स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए और सीधे उसकी कार्य गतिविधि (*) से संबंधित होना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को अपने नौकरी विवरण से परिचित होना चाहिए।

(*) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68

संदर्भ पुस्तक "कर्मचारियों को वेतन और अन्य भुगतान" से सामग्री के आधार पर
वी. वीरेशचका द्वारा संपादित

एक रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देते समय, अनुबंध की सामग्री कभी-कभी बहुत सरल लगती है, जैसे किसी विशिष्ट पाठ में कुछ निर्धारित किया गया हो। हालांकि, दस्तावेज़ के पेशेवर मूल्यांकन के लिए ऐसी नीरस व्याख्या अस्वीकार्य है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- सलाहकार से संपर्क करें:

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कानूनी दृष्टिकोण से, प्रत्येक विशिष्ट रोजगार अनुबंध की प्रत्यक्ष सामग्री उन शर्तों को संदर्भित करती है जिनके संबंध में प्रतिभागियों ने एक समझौते पर पहुंच गया, अर्थात, उनकी अभिव्यक्तियां मेल खाती हैं। अनुबंध की शर्तों के अनुसार, पार्टियों के बाद के व्यवहार का निर्धारण किया जाता है।

यह क्या है

संविदात्मक तरीके से श्रम कानून के कुछ मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में, रिश्ते में भाग लेने वाले एक पक्ष के अधिकार और विपरीत पक्ष के दायित्व के रूप में "एक रोजगार अनुबंध की स्थिति" शब्द को नामित करने की अनुमति है।

उनके गठन के तंत्र के संबंध में रोजगार संबंधों की सैद्धांतिक समझ में, अनुबंध की शर्तों को पारंपरिक रूप से दो बड़ी श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

इस तथ्य के बावजूद कि पार्टियों के श्रम संबंधों में व्युत्पन्न स्थितियां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, रिश्ते की संविदात्मक प्रकृति के कारण, तत्काल स्थितियों से सबसे बड़ा महत्व जुड़ा हुआ है।

उसी समय, तात्कालिक स्थितियों को दो प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

• अनिवार्य या आवश्यक;
• वैकल्पिक या वैकल्पिक।

शर्तों का वर्गीकरण श्रम संहिता द्वारा स्थापित किया गया है, लेकिन उनकी भूमिका कानून द्वारा पर्याप्त रूप से पूर्व निर्धारित नहीं है। परिणामस्वरूप कुछ विवाद उत्पन्न हो सकते हैं।

यह इस कारण से है कि रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, अस्पष्टता से बचने और गलत व्याख्या की संभावना के रूप में शर्तों को यथासंभव सटीक रूप से तैयार किया जाना चाहिए।

व्युत्पन्न शर्तों को एक नियम के रूप में ध्यान में रखा जाता है, यदि किसी विशेष कार्य गतिविधि के लिए विशेष श्रम नियमों की आवश्यकता होती है।

इसी समय, व्युत्पन्न शर्तों के उल्लेख के समझौते के पाठ में उपस्थिति या अनुपस्थिति की परवाह किए बिना, इन्हें वैध माना जाएगा।

अनिवार्य शर्तों के अनुसार, उन्हें निस्संदेह उपस्थित होना चाहिए, लेकिन यहां तक ​​​​कि उनकी अनुपस्थिति को हस्ताक्षरित अनुबंध को समाप्त नहीं करने या स्वीकृत समझौते को समाप्त करने के लिए एक अच्छे कारण के रूप में नहीं दिखाया गया है ()।

अतिरिक्त शर्तों की उपस्थिति पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर निर्भर करती है। अनुबंध के पक्ष स्वतंत्र रूप से तय कर सकते हैं कि श्रम गतिविधि के किन पहलुओं को शर्तों के माध्यम से विनियमित करने की आवश्यकता है।

एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

श्रम संहिता () के अनुच्छेद 57 में रोजगार अनुबंध में मौजूद अनिवार्य शर्तों की एक विस्तृत सूची दी गई है।

यद्यपि दस्तावेज़ में इस तरह की अनुपस्थिति इसकी अमान्यता की मान्यता में योगदान नहीं करती है, उनकी उपस्थिति अत्यधिक वांछनीय है। बाध्यकारी का अर्थ अनुबंध में शर्तों का विस्तृत प्रकटीकरण है।

यदि अनिवार्य शर्तों को समय पर रोजगार अनुबंध के पाठ में शामिल नहीं किया जाता है, तो शामिल पक्षों को एक अतिरिक्त समझौते को स्वीकार करके बाद में उन्हें और अधिक विस्तार से प्रकट करने का अधिकार है।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तों को अनिवार्य माना जाता है:

काम की जगह	इस अवधारणा को "कार्यस्थल" के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए। इस मामले में, इसका मतलब उस स्थान से है जहां कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पहुंचना चाहिए और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में हो। व्यवहार में, कार्यस्थल को एक निश्चित संगठन, इलाके, कार्यालय आदि के रूप में समझा जा सकता है। चूंकि इस शब्द की व्यापक रूप से व्याख्या की जा सकती है, इसलिए इसे अधिकतम निर्दिष्ट करना वांछनीय है। कार्यस्थल के लिए, इसे अतिरिक्त परिस्थितियों में - अलग से बातचीत की जा सकती है।
श्रम समारोह	सभी पूर्वापेक्षाओं में, यह शायद सबसे महत्वपूर्ण है। यहां यह निर्धारित किया जाता है कि कर्मचारी किस पेशे और किस तरह का काम करेगा, लेकिन यह आवश्यक है कि स्थिति का नाम श्रम समारोह के साथ मेल खाता हो। आपको योग्यता या ग्रेड की परिभाषा के साथ स्टाफिंग टेबल, पेशे या विशेषता के अनुसार कर्मचारी की स्थिति का संकेत देना चाहिए, सौंपे गए कार्य का विनिर्देश
आरंभ करने की तिथि	जैसा कि श्रम संहिता () के अनुच्छेद 61 में कहा गया है, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित दिन से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना चाहिए। यदि ऐसी कोई परिभाषा नहीं है, तो अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन काम शुरू हो जाना चाहिए। यदि कर्मचारी निर्धारित अवधि के भीतर अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता अनुबंध को रद्द कर सकता है, जिसके परिणामस्वरूप इसे समाप्त नहीं माना जाएगा
अनुबंध का समय	चूँकि अनुबंध निश्चित अवधि का हो सकता है और अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो सकता है, जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखा जाता है, तो अनुबंध की समाप्ति की तिथि निर्धारित की जानी चाहिए। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि का अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब अच्छे कारण हों जो दस्तावेज़ में इंगित किए जाने चाहिए, और यह भी कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि पाँच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। यदि दस्तावेज़ अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित माना जाता है
काम के लिए भुगतान करें	किसी भी रोजगार अनुबंध में वेतन की राशि या कर्मचारी की टैरिफ दर के आकार का संकेत होना चाहिए। इसके अलावा, इस पैराग्राफ में भत्ते, बोनस, क्षतिपूर्ति के संबंध में निर्देश शामिल हैं। आप अतिरिक्त भुगतानों का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं, लेकिन सिद्धांत रूप में उनके आकार को इंगित करना आवश्यक नहीं है, यह केवल सभी बकाया को सूचीबद्ध करने के लिए पर्याप्त है
काम और आराम अनुसूची	इस शब्द के साथ कुछ असंगति हो सकती है, क्योंकि मजदूरी के विवरण में एक निश्चित समय का विकास शामिल है। हालांकि, इस पैराग्राफ को काम के घंटों की शर्तों को प्रतिबिंबित करना चाहिए यदि वे आम तौर पर किसी विशेष नियोक्ता द्वारा स्वीकार किए जाने वाले लोगों के साथ मेल नहीं खाते हैं। उदाहरण के लिए, अंशकालिक काम, अंशकालिक काम, अनियमित काम के घंटे, लचीले घंटे। बाकी व्यवस्था के संबंध में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि कर्मचारी कानून द्वारा अपेक्षित अतिरिक्त आराम का हकदार है।
काम करने की स्थिति के लिए मुआवजा	इस मद की आवश्यकता केवल तभी होती है जब गतिविधि के प्रकार में कुछ खतरा या खतरनाक उत्पादन में काम शामिल हो। मुआवजे में कम काम के घंटे, अतिरिक्त छुट्टी, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण का प्रावधान, चिकित्सीय और निवारक पोषण और उपचार आदि शामिल हो सकते हैं।
कार्य की प्रकृति	यह शर्त भी सभी रोजगार अनुबंधों के लिए अनिवार्य नहीं है। इस विशेषता का उपयोग तब किया जाता है जब यात्रा कार्य की अपेक्षा की जाती है, एक घूर्णी आधार पर क्षेत्र की स्थिति, यानी काम के स्थायी स्थान के संदर्भ के बिना
अनिवार्य सामाजिक बीमा	इस स्थिति की बहुत व्यापक रूप से व्याख्या की जा सकती है और किसी कर्मचारी के प्रत्यक्ष नियोक्ता द्वारा उसके अनिवार्य बीमा की किसी भी स्थिति को कवर किया जा सकता है
अन्य अनिवार्य शर्तें	इनमें कुछ मामलों के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तें शामिल हैं। उदाहरण के लिए, यह राज्य, आधिकारिक या अन्य रहस्यों का खुलासा नहीं हो सकता है

अतिरिक्त

श्रम संहिता () के अनुच्छेद 57 के आधार पर, अनिवार्य शर्तों के अलावा, श्रम संबंधों पर अनुबंध में एक अतिरिक्त प्रकृति की शर्तें भी पेश की जा सकती हैं, यदि वे कर्मचारी की स्थिति की तुलना में खराब नहीं होती हैं कानून द्वारा निर्धारित मानदंड।

अतिरिक्त शर्तों में निम्न चीज़ें शामिल हो सकती हैं:

• कार्य के स्थान का स्पष्टीकरण, अर्थात, आप उस इकाई के स्थान को इंगित कर सकते हैं जिसमें कर्मचारी काम करेगा, किसी विशिष्ट कार्यस्थल के विवरण तक;
• एक परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति - नियोक्ता का अधिकार श्रम कानून द्वारा परिभाषित कुछ श्रेणियों से संबंधित लोगों के अपवाद के साथ, किसी भी कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करना है। अनुमत अवधि को ध्यान में रखते हुए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि स्पष्ट रूप से स्थापित की जानी चाहिए;
• प्रशिक्षण पूरा करने के बाद निर्धारित अवधि के लिए कर्मचारी का दायित्व - यदि नियोक्ता कर्मचारी को प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण या फिर से प्रशिक्षण के लिए अपने खर्च पर भेजता है, तो मुआवजे के रूप में वह मांग कर सकता है कि प्रशिक्षण पूरा होने के बाद कर्मचारी ने काम किया अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की संभावना के बिना सहमत अवधि के लिए।

ये केवल कुछ अतिरिक्त शर्तें हैं, सामान्य तौर पर, पार्टियों को श्रम संबंधों से संबंधित किसी भी बिंदु को निर्धारित करने का अधिकार है।

यदि अतिरिक्त शर्तें अभी भी कर्मचारी की स्थिति को खराब करती हैं, गारंटी के स्तर को कम करती हैं या उसके अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं, तो श्रम संहिता के अनुसार उन्हें नाजायज माना जाता है और वे आवेदन के अधीन नहीं हैं।

आप अनुबंध की शर्तों में शामिल कर सकते हैं जो प्रकृति में नागरिक हैं, उदाहरण के लिए, पूर्वस्कूली संस्था में जगह प्रदान करने की संभावना या आवास की स्थिति में सुधार के लिए ऋण जारी करने की शर्त।

लेकिन ऐसे क्षण, हालांकि वे अनुबंध में निहित हो सकते हैं, नागरिक कानून के दायित्वों द्वारा विनियमित होंगे और उनका श्रम कानून से कोई संबंध नहीं होगा।

अनुबंध के मुख्य पाठ में अतिरिक्त शर्तें मौजूद हो सकती हैं। लेकिन अगर उन्हें अपनाने का निर्णय रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद किया गया था, तो कुछ भी उन्हें अनुबंध के अतिरिक्त समझौते या अनुबंध के रूप में तैयार करने से नहीं रोकता है, जिसे रोजगार समझौते का एक अभिन्न अंग माना जाएगा।

क्या इन्हें बदला जा सकता है

रोजगार अनुबंध को बदलना काफी संभव है। इसके अलावा, न केवल अतिरिक्त शर्तें, बल्कि अनिवार्य भी बदल सकती हैं।

शर्तों को बदलने की पहल प्रत्यक्ष नियोक्ता और स्वयं कर्मचारी दोनों की ओर से हो सकती है। मुख्य आवश्यकता शर्तों में बदलाव है जैसा कि पार्टियों द्वारा सहमति व्यक्त की गई है और लिखित रूप में होनी चाहिए।

नियोक्ता की इच्छा पर अनुबंध की शर्तों को बदलते समय, यह आवश्यक है कि वह कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में कम से कम दो महीने पहले सूचित करे। कर्मचारी की सहमति से, आप बातचीत के लिए आगे बढ़ सकते हैं।