संघर्ष की संरचना।

किसी भी संघर्ष की संरचना में, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

आधार या नींव - संघर्ष की स्थिति (एपिसोड और टुकड़ा);

संघर्ष का उद्देश्य वह है जो इसका उद्देश्य है ("किसके कारण");

संघर्ष की वस्तुएँ भी कई प्रकार की होती हैं:

ऐसी वस्तुएँ जिन्हें भागों में विभाजित नहीं किया जा सकता है जो संयुक्त रूप से स्वामित्व में नहीं हो सकती हैं;

वस्तुएं जिन्हें संघर्ष के पक्षों के बीच समान अनुपात में विभाजित किया जा सकता है;

वस्तुएं जो संघर्ष के दोनों पक्ष संयुक्त रूप से प्राप्त कर सकते हैं ("काल्पनिक संघर्ष" की स्थिति);

संघर्ष का विषय (विरोधाभास);

पार्टियां या प्रतिभागी; विषयों की सामाजिक स्थिति;

पर्यावरण (भौगोलिक, जलवायु, आर्थिक स्थिति, सामाजिक वातावरण, समूह में माइक्रॉक्लाइमेट, सामाजिक वातावरण);

घटना (कारण) - एक पक्ष की गतिविधियों की सक्रियता, जो दूसरे पक्ष के हितों का उल्लंघन करती है; संघर्ष की स्थिति का परिणाम - परिणाम, परिणाम;

उपरोक्त प्रस्तावित संघर्ष का आधार या आधार यह था कि संस्था का प्रबंधन हॉल के मौजूदा प्रशासक के काम से स्पष्ट रूप से संतुष्ट नहीं था, और वर्तमान स्थिति ने एक संघर्ष को उकसाया जो पहले उनके बीच चल रहा था। संघर्ष का उद्देश्य कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत श्रेष्ठता और प्रशासक के अधिकार में राय है। इस संघर्ष का विषय सुलह की असंभवता है, क्योंकि संघर्ष में पहले से ही एक परिपक्व चरित्र था। संघर्ष के पक्ष नेतृत्व और अधीनस्थ हैं। विषयों की सामाजिक स्थिति एक अलग सामाजिक स्थिति है। पर्यावरण - एक रेस्तरां, एक मनोरंजन सुविधा, एक दोस्ताना स्टाफ, हालांकि, निश्चित रूप से होता है, साथ ही साथ कर्मचारियों के साथ जिम्मेदार काम होता है, जिसके लिए उच्च व्यावसायिकता और योग्यता की आवश्यकता होती है। संघर्ष की घटना पूरी टीम की समीक्षा के लिए संघर्ष का संक्रमण है। संघर्ष की स्थिति का परिणाम असंतुष्ट पक्ष का प्रस्थान और अक्षमता के नेतृत्व का आरोप है।

संघर्ष की स्थिति के विकास की गतिशीलता

संघर्ष के विकास की गतिशीलता में, 3 चरणों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

पहला चरण: एक पूर्व-संघर्ष की स्थिति (संघर्ष के लिए वस्तुनिष्ठ आधार का उदय): एक संभावित संघर्ष को संबंधों की "जकड़न" की विशेषता है, आधिकारिकता पर जोर दिया गया है, टीम का समूहों में विभाजन, पहले संकेत की उपस्थिति संघर्ष - संचार में असुविधा।

पूर्व-संघर्ष की स्थिति के 3 चरण हैं:

किसी विशेष विवादास्पद मुद्दे के बारे में विरोधाभास का उदय; पूर्व-संघर्ष की स्थिति का आकलन; संघर्ष के रूप में इस चरण के बारे में जागरूकता;

पहला चरण: यह प्रशासक के प्रति प्रबंधन के अतीत के असंतोष का क्षण है। दूसरा चरण: वह क्षण जब एक नई रिक्ति खोलने का प्रस्ताव किया गया था। और तीसरा चरण, जब संघर्ष के पक्ष के प्रबंधक और प्रशासक ने महसूस किया कि संघर्ष अभी भी मौजूद है।

दूसरा चरण: संघर्ष प्रतिकार, गलतफहमी, बढ़ते तनाव, बलों का आकलन और संघर्ष दलों के आक्रोश की विशेषता; अव्यक्त से खुले टकराव में संघर्ष का संक्रमण (परस्पर विरोधी पक्ष समझौता करके संघर्ष को हल करने की कोशिश कर रहे हैं); आगे बढ़ना (तनाव का बढ़ना), टकराव; संघर्ष अपने चरमोत्कर्ष पर पहुँच जाता है और कुल युद्ध का रूप ले लेता है;

पूरी टीम के ध्यान में संघर्ष की स्थिति आ गई, जिसके बाद आक्रोश शुरू हो गया, और कर्मचारियों के भीतर संघर्ष की स्थिति पहले से ही थी।

तीसरा चरण: संघर्ष समाधान;

संघर्ष का समाधान अपने आप हो गया, क्योंकि। प्रबंधक ने स्थिति को बदलने के लिए कुछ नहीं किया। परस्पर विरोधी दलों में से एक ने इस्तीफा दे दिया।

संघर्ष के बाद की स्थिति (बलों का नया संरेखण, विरोधियों के एक-दूसरे के नए संबंध, उनकी ताकत और क्षमताओं का पुनर्मूल्यांकन)। इस स्थिति में, एक प्रतिभागी के चले जाने के परिणामस्वरूप संघर्ष गायब हो गया, जिसने माना कि प्रबंधन के निर्णय का कोई मतलब नहीं था।

मनोवैज्ञानिक राहत। इस स्थिति में, संघर्ष के शेष पक्ष और पूरी टीम के लिए सामूहिक रैली प्रशिक्षण आयोजित करना आवश्यक है।

संघर्ष कार्य

प्रस्तुत संघर्ष, मेरी राय में, सभी सूचीबद्ध कार्य हैं। मैं समझाता हूं: संघर्ष का एक नैदानिक ​​\u200b\u200bकार्य होता है, क्योंकि इसकी घटना इंगित करती है कि लोगों (सहयोगियों) के बीच संबंधों में, और संगठन में, सिद्धांत रूप में, एक समस्या है (या यहां तक ​​\u200b\u200bकि समस्याओं का एक सेट)। संघर्ष ने कठिनाइयों के मूल को प्रकट करने में मदद की। संघर्ष का एक रचनात्मक कार्य है, क्योंकि, सबसे पहले, यह हताशा और आक्रामकता को कम करने के लिए एक प्रकार के "ब्लीड वाल्व" के रूप में कार्य करता है, और दूसरी बात, इस समस्या पर चर्चा करने और हल करने के दौरान, बॉस की रचनात्मकता के आधार पर एक समझौता समाधान विकसित किया गया था। समस्या के प्रति दृष्टिकोण। मेरी राय में, ऐसा निर्णय अधिक होता है प्रभावी कार्यसंगठन में और एक अच्छे प्रबंधक के रूप में नेता के अधिकार को मजबूत करना। संघर्ष का एक विनाशकारी कार्य है, क्योंकि इसके परिणाम के बावजूद, जो बहुत सारी सकारात्मक चीजों को वहन करता है, उदाहरण के लिए, टीम निर्माण और संबंधों के निर्माण की संभावना, टीमवर्क की दक्षता बढ़ाने की संभावना और कार्य संबंधों को सुगम बनाना।

संघर्ष के निर्धारक

संघर्ष के निर्धारक - वे कारण जिन्होंने संघर्ष की स्थिति को जन्म दिया।

निम्नलिखित व्यक्तिगत निर्धारक हैं जो अपर्याप्त मानसिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास उत्पन्न करते हैं: व्यक्तित्व का अभिविन्यास और आत्म-चेतना की विशेषताएं; मानसिक हालत; प्रेरक क्षेत्र का उल्लंघन और भावनात्मक क्षेत्र; चरित्र संबंधी अभिव्यक्तियों की विशेषताएं; सामाजिक असमानता; हितों और जरूरतों का टकराव; अभाव की अवधारणा (उम्मीदों और उन्हें पूरा करने की क्षमता के बीच एक स्पष्ट विसंगति की विशेषता वाली स्थिति);

मौजूदा संघर्ष की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, यह नोटिस करना असंभव नहीं है कि संघर्ष के मुख्य पक्षों में व्यक्ति का अहंकारी अभिविन्यास है, अर्थात। संकीर्ण व्यक्तिगत हितों और जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करना।

इस मामले में आत्म-जागरूकता की ख़ासियत में बढ़ी हुई आक्रामकता और चिंता, किसी की स्थिति का बचाव करने में सिद्धांतों का अत्यधिक पालन और, सबसे अधिक संभावना, दावों का एक अपर्याप्त स्तर (ऐसा लगता है कि अगर स्कूल के कम से कम एक कर्मचारी वास्तव में उच्च योग्य विशेषज्ञ थे) , वे पूरे संघर्ष को एक समझौते में बदल सकते हैं, उदाहरण के लिए माफी मांगें)।

इस संघर्ष के पक्षकारों की मानसिक स्थिति की विशेषता है: जरूरतों को पूरा करने के लिए एक दुर्गम बाधा की भावना; आंतरिक दुनिया की खोई हुई अखंडता को बहाल करने की इच्छा (आक्रामकता में प्रकट);

इस संघर्ष के प्रेरक क्षेत्र का उल्लंघन अत्यधिक इच्छा और उन्हें संतुष्ट करने की अपर्याप्त क्षमता की विशेषता है। इस संघर्ष के भावनात्मक क्षेत्र का उल्लंघन इसकी विशेषता है:

भावनात्मक व्यवहार की संस्कृति का अभाव; सहानुभूति का खराब विकास; कारण पर भावनाओं की प्रबलता;

इस संघर्ष में चारित्रिक अभिव्यक्तियों की विशेषताएं: आवेग; महत्वाकांक्षा परिसरों; स्वार्थ;

इस संघर्ष के व्यक्तित्व के संरचनात्मक तत्वों में शामिल हैं: भावनात्मक बाधाएं (प्रत्येक कर्मचारी "दूसरों से भी बदतर" महसूस करने से डरता है); लिंग भेद;

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि संघर्ष के मुख्य निर्धारक थे: संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति, और विशेष रूप से अतीत में संघर्षजनित; हितों और जरूरतों का टकराव; व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाएं;

संघर्ष में व्यवहार की रणनीतियाँ और रणनीति

एक संघर्ष में व्यवहार की रणनीति एक कार्यक्रम और एक संघर्ष में सेट श्रृंखला को लागू करने के उद्देश्य से एक कार्य योजना है, दूसरे शब्दों में, यह किसी की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने की समस्या का समाधान है, इस संघर्ष में किसी की विशिष्ट रुचि है।

एक संघर्ष में व्यवहार की रणनीति वे साधन हैं जो इस रणनीति को प्रदान करते हैं, जो अंततः संघर्ष में किसी व्यक्ति के व्यवहार की शैली को निर्धारित करते हैं। आधुनिक संघर्ष सिद्धांत व्यवहार की पाँच बुनियादी रणनीतियों को अलग करता है: प्रतिस्पर्धा, परिहार, सहयोग, समझौता, समझौता।

लोग, एक संघर्ष में प्रवेश करते हैं, जरूरी नहीं कि व्यवहार की किसी एक रणनीति को अपनाएं, उनका संयोजन अक्सर देखा जाता है। यह संघर्ष के प्रकार पर निर्भर करता है, यह किस स्तर पर होता है, संघर्ष में भाग लेने वालों के संसाधन क्या हैं, व्यक्तिगत जंजीरों का क्या महत्व है, आदि।

ऊपर प्रस्तुत संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण करने के बाद, हम कह सकते हैं कि संघर्ष के विषयों के व्यवहार की रणनीति व्यक्तिगत शत्रुता पर आधारित है, क्योंकि उनका व्यवहार भावनात्मक और अपूरणीय था, और दोनों कर्मचारी इस संघर्ष में अपने अपराध को स्वीकार करने की अनिच्छा व्यक्त करते हैं, क्योंकि सभी को यकीन है कि वे सही हैं, और यह आत्मविश्वास आत्मविश्वास में बदल जाता है।

मेरी राय में, इस स्थिति में, संघर्ष को रचनात्मक रूप से हल करने के उद्देश्य से एक सहयोग रणनीति, जो समस्या के साथ काम करने पर है, न कि संघर्ष के साथ, सबसे उपयुक्त होगी। कर्मचारियों को, सबसे पहले, संघर्ष को पहचानना चाहिए (बातचीत के सामान्य आधार पर जोर देना, जो एक साथ स्थिति से बाहर निकलने की इच्छा भी हो सकती है), और दूसरी बात, भावनाओं को त्यागकर, इस मुद्दे पर अपने हितों और पदों पर खुलकर चर्चा करें, और तीसरा, समस्या का एक संयुक्त समाधान खोजने के लिए और संघर्ष के वैकल्पिक तरीकों को शांतिपूर्ण रचनात्मक पाठ्यक्रम में स्थानांतरित करने के लिए।

संघर्ष को सुलझाने के तरीके

अधिकांश संगठनात्मक संघर्षों के विकास में अंतिम चरण इसका संकल्प है, जो काल्पनिक और वास्तविक हो सकता है।

एक काल्पनिक संकल्प के साथ, इसके होने का कारण समाप्त नहीं होता है। संघर्ष या तो प्रतिभागियों में से किसी एक को हटाकर, या समझौता करके, या शक्ति या अधिकार की शक्ति से संघर्ष को दबाकर हल किया जाता है। इसी समय, संघर्ष के पक्षकारों में अभी भी असंतोष और असंतोष की भावना है, जो अंततः संघर्ष के एक नए प्रकोप को जन्म दे सकती है।

संघर्ष का वास्तविक समाधान दो दिशाओं में किया जा सकता है। पहला एक संगठनात्मक समस्या की स्थिति का उन्मूलन और संकल्प है, दूसरा संघर्ष आंदोलन के रूपों की खोज कर रहा है और इसके विकास की वस्तुगत प्रक्रिया के त्वरण को बढ़ावा दे रहा है, जिसके लिए परस्पर विरोधी व्यक्तियों या समूहों की स्थिति का एक तर्कसंगत औचित्य संरक्षित है और विकसित और, अंत में, एक समाधान पाया जाता है जो संघर्ष में प्रतिभागियों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है।

मेरी राय में, मौजूदा संघर्ष का समाधान वास्तविक है, क्योंकि। प्रबंधन के पास होना चाहिए आरंभिक चरणसंघर्ष, व्यवस्थापक के साथ संबंध व्यवस्थित करें। लेकिन जब से वह इस स्थिति से चूक गए, एक गंभीर संघर्ष हुआ जिसने आसपास के सभी लोगों को प्रभावित किया।

संघर्ष का तंत्र

संघर्ष तंत्र में दो स्थितियों का अध्ययन शामिल है: आक्रामक और पीड़ित।

आक्रामक एक ऐसा विषय है जिसमें आंतरिक दुनिया की दोषपूर्णता होती है, जो आंतरिक दुनिया की जटिलता और सामाजिक गतिविधियों में वृद्धि में व्यक्त होती है। वह विकसित होता है, संघर्ष के माध्यम से नया ज्ञान प्राप्त करता है। नेता का व्यवहार - आक्रामक की विशेषता है: नकारात्मक भावनाओं के साथ संतृप्ति (ईर्ष्या, क्रोध और सब कुछ अपने आप को अधीन करने की इच्छा)। संगठन के लिए अपने स्वयं के मापदंडों और उपयोगिता के संदर्भ में न्याय की इच्छा।

अपनी टीम के सामने अपने प्रतिद्वंद्वी पर श्रेष्ठता, शक्ति और शक्ति का प्रदर्शन।

उसे (चीख, धमकी, लांछन) प्रभावित करके "पीड़ित" की शांति भंग करने की इच्छा।

एक शिकार आकर्षक व्यक्तित्व और भावनात्मक लक्षणों वाला एक विषय है, निर्भरता की प्रवृत्ति। कर्मचारी, अपने मनोविज्ञान और जीवन की परिस्थितियों के कारण, आक्रामक का विरोध करने में सक्षम नहीं है, वह केवल संघर्ष से दूर होने की कोशिश करता है, जारी नहीं रखना चाहता।

संघर्ष निवारण

संगठनों की टीमों में संघर्ष को रोकने के लिए मुख्य रणनीतियों में से एक, सबसे पहले, उन लोगों के बीच संघर्ष के स्तर को कम करना है जो उन्हें भड़काने के लिए इच्छुक हैं।

इस दृष्टिकोण के कार्यान्वयन पर कार्य दो दिशाओं में जा सकता है: व्यक्तिपरक (आंतरिक) स्थितियों का सुधार संघर्ष व्यक्तित्वव्यक्तिगत कार्य के दौरान; संघर्ष की अभिव्यक्तियों को कम करने के लिए अनुकूल संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का निर्माण।

सत्यापित कार्मिक नीति

सबसे पहले, एक सत्यापित कार्मिक नीति का नाम देना आवश्यक है। कर्मियों का उचित चयन और प्लेसमेंट, न केवल योग्यता "प्रश्नावली" संकेतकों को ध्यान में रखते हुए, बल्कि कर्मियों के मनोवैज्ञानिक गुणों को भी, संघर्षशील व्यक्तित्वों को काम पर रखने की संभावना को काफी कम कर देता है और जो संघर्षों में शामिल होने की संभावना रखते हैं। मनोवैज्ञानिक समर्थन का आधार काम पर रखने और नियुक्ति के दौरान कर्मियों का मनोवैज्ञानिक निदान है। वर्तमान में, मनोवैज्ञानिक निदान मुख्य रूप से परीक्षण के माध्यम से किया जाता है। मुखिया का उच्च अधिकार व्यक्तित्व के संघर्ष को कम करने में एक महत्वपूर्ण कारक मुखिया का उच्च अधिकार है। मनोवैज्ञानिक रूप से, एक आधिकारिक व्यक्ति को हमेशा निर्विवाद फायदे के रूप में माना जाता है, जो लंबवत निर्देशित संबंधों के निर्माण में योगदान देता है। यह प्राधिकरण के लिए चिंता की आवश्यकता है। अपने व्यक्तिगत, पेशेवर और नैतिक गुणों के आधार पर गठित नेता का उच्च अधिकार टीम में संबंधों की स्थिरता की कुंजी है।

रचनात्मक रूप से संघर्षों को हल करने के लिए विकसित कौशल और अधिकार बढ़ाने में उचित योगदान। इस तरह के कौशल नेताओं के अनुभव और विशेष सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के साथ बनते हैं, उन्हें गैर-संघर्ष बातचीत के कौशल सिखाते हैं, संघर्ष-मुक्त संचार की तकनीक, उभरते विरोधाभासों को रचनात्मक रूप से दूर करने के लिए उनके कौशल का विकास करते हैं।

एक अच्छा स्थिरीकरण कारक जो टीम में संघर्षों के उद्भव को रोकता है, संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए सचेत और अचेतन विचारों, मूल्यों, नियमों, निषेधों, परंपराओं की एक प्रणाली के रूप में एक उच्च संगठनात्मक संस्कृति की उपस्थिति है। चर्चा की जा रही समस्या के संदर्भ में, एक पहलू पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए - संघर्षशील व्यक्तित्व के लिए एक महत्वपूर्ण सीमित ढांचे के रूप में सकारात्मक परंपराओं की उपस्थिति।

गतिविधि और संगठन की प्रतिष्ठा

एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक कारक जो संघर्ष की अभिव्यक्तियों के स्तर को कम करता है, गतिविधि और संगठन की प्रतिष्ठा है। यह एक सीमक और व्यवहार का नियामक भी है: लोग एक प्रतिष्ठित पद या कार्य को महत्व देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनमें जिम्मेदारी की भावना बढ़ जाती है, गतिविधियों का चिंतनशील विनियमन, जो निश्चित रूप से व्यवहार और संचार को प्रभावित करता है, उनकी वृद्धि करता है सामान्य रूप से सामान्यता। प्रतिष्ठा बढ़ाने के उद्देश्य से गतिविधियाँ करते समय, इसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है: प्रतिष्ठा वह है जो सभी के लिए उपलब्ध नहीं है, जो गुणात्मक रूप से भिन्न स्तर के संबंधों और उत्तेजना का कारण बनती है, जो उच्च स्तर के व्यावसायिकता से जुड़ी होती है, जिसका बहुत उच्च सामाजिक मूल्य है और एक निश्चित सामाजिक दूरी बनाता है।

अंत में, टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण एक ऐसा कारक है जो कर्मचारियों के बीच संघर्ष के स्तर को काफी कम करता है। श्रम गतिविधि की गुणवत्ता और उत्पादकता काफी हद तक न केवल इसके संगठन, उपकरण, स्थितियों की पूर्णता पर निर्भर करती है, बल्कि टीम के सामंजस्य पर, इसमें संबंधों की प्रकृति, प्रचलित भावनात्मक वातावरण पर भी निर्भर करती है। अक्सर यह मित्रता, कॉमरेड आपसी सहायता, पारस्परिक सहायता, सकारात्मक भावनाओं की प्रबलता, संबंधों की सादगी है जो श्रम उत्साह जैसी महत्वपूर्ण सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना के गठन का आधार है। भावनात्मक मूड, प्रमुख मूड, मूड के भावनात्मक रंग सबसे गंभीर रूप से संगठन और काम की दक्षता को प्रभावित करते हैं, व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों।

संघर्ष की संरचना

संघर्ष के मुख्य संरचनात्मक तत्व

संघर्ष के पक्ष- ये सामाजिक संपर्क के विषय हैं जो संघर्ष की स्थिति में हैं या जो स्पष्ट रूप से या अप्रत्यक्ष रूप से संघर्ष में उनका समर्थन करते हैं।

संघर्ष का विषययही संघर्ष का कारण बनता है।

संघर्ष की स्थिति की छवि- यह संघर्ष की बातचीत के विषयों के मन में संघर्ष के विषय का प्रतिबिंब है।

संघर्ष के लिए मकसद- ये आंतरिक प्रेरक शक्तियाँ हैं जो सामाजिक अंतःक्रिया के विषयों को संघर्ष की ओर धकेलती हैं (उद्देश्य आवश्यकताओं, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों के रूप में प्रकट होते हैं)।

संघर्ष बातचीत के मुख्य तत्व हैं:

1) संघर्ष की वस्तु;

2) संघर्ष के विषय (प्रतिभागी);

3) सामाजिक वातावरण, संघर्ष की स्थिति;

4) संघर्ष और उसके व्यक्तिगत तत्वों की व्यक्तिपरक धारणा।

उनकी प्रकृति और प्रकृति से, संघर्ष के सभी तत्वों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: 1) उद्देश्य (गैर-व्यक्तिगत) और 2) व्यक्तिगत।

संघर्ष के वस्तुनिष्ठ तत्वों में ऐसे घटक शामिल हैं जो किसी व्यक्ति की इच्छा और चेतना पर निर्भर नहीं करते हैं, उसके व्यक्तिगत गुणों (मनोवैज्ञानिक, नैतिक, मूल्य अभिविन्यास, आदि) पर। ये तत्व हैं: संघर्ष की वस्तु, संघर्ष में भाग लेने वाले, संघर्ष का वातावरण।

संघर्ष के व्यक्तिगत तत्वों में एक व्यक्ति के मनो-शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, नैतिक और व्यवहार संबंधी गुण शामिल होते हैं, जो संघर्ष की स्थिति के उद्भव और विकास को प्रभावित करते हैं।

व्यक्तिगत चरित्र लक्षण, उसकी आदतें, भावनाएँ, इच्छा, रुचियाँ और उद्देश्य - यह सब और कई अन्य गुण किसी भी संघर्ष की गतिशीलता में बहुत बड़ी भूमिका निभाते हैं। लेकिन सबसे बड़ी सीमा तक, उनका प्रभाव सूक्ष्म स्तर पर, पारस्परिक संघर्ष में और संगठन के भीतर संघर्ष में पाया जाता है।

संघर्ष के व्यक्तिगत तत्वों में, सबसे पहले, इसका उल्लेख किया जाना चाहिए:

1) व्यवहार का मुख्य मनोवैज्ञानिक प्रभाव;

2) चरित्र लक्षण और व्यक्तित्व प्रकार;

3) व्यक्तित्व दृष्टिकोण जो आदर्श प्रकार के व्यक्तित्व का निर्माण करते हैं;

5) व्यवहार के तरीके;

6) नैतिक मूल्य।

लोगों की नामित विशेषताओं में अंतर, उनकी विसंगति और विपरीत प्रकृति संघर्ष के आधार के रूप में काम कर सकती है।

परस्पर विरोधी दलों की स्थिति- यह वही है जो वे संघर्ष के दौरान या बातचीत की प्रक्रिया में एक दूसरे को घोषित करते हैं।

टकराव= प्रतिभागियों + वस्तु + संघर्ष की स्थिति + घटना, जहां प्रतिभागी सीधे संघर्ष के सभी चरणों में शामिल विषय हैं, दूसरे पक्ष की गतिविधियों से संबंधित समान घटनाओं के सार और पाठ्यक्रम का असंगत रूप से आकलन करते हैं;

एक वस्तु एक वस्तु, घटना, घटना, समस्या, लक्ष्य, क्रिया है जो संघर्ष की स्थिति और संघर्ष को जन्म देती है;

संघर्ष की स्थिति- यह दो या दो से अधिक प्रतिभागियों (पक्षों) के बीच छिपे या खुले टकराव की स्थिति है, जिनमें से प्रत्येक के अपने लक्ष्य और उद्देश्य, व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण समस्या को हल करने के साधन और तरीके हैं;

घटना- ये संघर्ष की स्थिति में भाग लेने वालों की व्यावहारिक क्रियाएं हैं, जो असम्बद्ध कार्यों की विशेषता हैं और बढ़े हुए पारस्परिक हित की वस्तु की अनिवार्य निपुणता के उद्देश्य से हैं।

घटना

एक अव्यक्त स्थिति से एक खुले टकराव के लिए एक संघर्ष का संक्रमण एक या किसी अन्य घटना के परिणामस्वरूप होता है (लैटिन घटनाओं से - एक घटना जो घटित होती है)। एक घटना एक ऐसा मामला है जो पार्टियों के बीच खुले टकराव की शुरुआत करता है। संघर्ष की घटना इसके मकसद से अलग होगी।

कारण -यह एक विशिष्ट घटना है जो एक प्रेरणा के रूप में कार्य करती है, संघर्ष कार्यों की शुरुआत के लिए एक विषय है। इस मामले में, यह संयोग से उत्पन्न हो सकता है, या यह विशेष रूप से आविष्कार किया जा सकता है, लेकिन किसी भी मामले में, कारण अभी तक एक संघर्ष नहीं है। इसके विपरीत, घटना पहले से ही एक संघर्ष है, इसकी शुरुआत है।

उदाहरण के लिए, साराजेवो हत्या - ऑस्ट्रो-हंगेरियन सिंहासन के उत्तराधिकारी फ्रांज फर्डिनेंड और उनकी पत्नी की हत्या, 28 जून, 1914 को साराजेवो शहर में (एक नई शैली के अनुसार) ऑस्ट्रिया-हंगरी द्वारा की गई थी। जैसा अवसरप्रथम विश्व युद्ध शुरू करने के लिए। पहले से ही 15 जुलाई, 1914 को ऑस्ट्रिया-हंगरी ने जर्मनी के सीधे दबाव में सर्बिया पर युद्ध की घोषणा कर दी। और 1 सितंबर, 1939 को पोलैंड में जर्मनी का सीधा आक्रमण अब एक कारण नहीं है, बल्कि घटना,द्वितीय विश्व युद्ध की शुरुआत का संकेत।

घटना पार्टियों की स्थिति को उजागर करती है और बनाती है मुखर"हम" और "उन्हें", दोस्तों और दुश्मनों, सहयोगियों और विरोधियों में विभाजन। घटना के बाद, "कौन कौन है" स्पष्ट हो जाता है, क्योंकि मुखौटे पहले ही उतारे जा चुके हैं। हालाँकि, विरोधियों की वास्तविक ताकत अभी तक पूरी तरह से ज्ञात नहीं है, और यह स्पष्ट नहीं है कि संघर्ष में एक या दूसरा प्रतिभागी टकराव में कितनी दूर जा सकता है। और दुश्मन की वास्तविक ताकतों और संसाधनों (भौतिक, भौतिक, वित्तीय, मानसिक, सूचनात्मक, आदि) की यह अनिश्चितता संघर्ष के प्रारंभिक चरण में विकास को रोकने में एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक है। हालाँकि, यह अनिश्चितता संघर्ष के आगे के विकास में योगदान करती है। क्योंकि यह स्पष्ट है कि यदि दोनों पक्षों को दुश्मन की क्षमता, उसके संसाधनों का स्पष्ट अंदाजा होता, तो कई संघर्षों को शुरू से ही रोक दिया गया होता। कमजोर पक्ष, कई मामलों में, बेकार टकराव को नहीं बढ़ाएगा, और मजबूत पक्ष, बिना किसी हिचकिचाहट के, अपनी शक्ति से दुश्मन को कुचल देगा। दोनों ही मामलों में, घटना को काफी जल्दी सुलझा लिया गया होता।

इस प्रकार, घटना अक्सर संघर्ष के विरोधियों के व्यवहार और कार्यों में एक अस्पष्ट स्थिति पैदा करती है। एक ओर, आप तेजी से "लड़ाई में उतरना" चाहते हैं और जीतना चाहते हैं, लेकिन दूसरी ओर, "बिना कांटे को जाने" पानी में प्रवेश करना मुश्किल है।

इसलिए, इस स्तर पर संघर्ष के विकास के महत्वपूर्ण तत्व हैं: "टोही", विरोधियों की वास्तविक क्षमताओं और इरादों के बारे में जानकारी का संग्रह, सहयोगियों की खोज और उनके पक्ष में अतिरिक्त ताकतों का आकर्षण। चूंकि घटना में टकराव स्थानीय प्रकृति का है, संघर्ष में भाग लेने वालों की पूरी क्षमता अभी तक प्रदर्शित नहीं हुई है। हालाँकि सभी बलों को पहले से ही युद्ध की स्थिति में लाया जाने लगा है।

हालाँकि, घटना के बाद भी, संघर्ष को शांतिपूर्वक, बातचीत के माध्यम से हल करने के लिए आना संभव है समझौतासंघर्ष के विषयों के बीच। और इस अवसर का भरपूर उपयोग करना चाहिए।

यदि घटना के बाद समझौता करना और संघर्ष के आगे विकास को रोकना संभव नहीं था, तो पहली घटना के बाद दूसरी, तीसरी, आदि होती है। संघर्ष अगले चरण में प्रवेश करता है - यह होता है वृद्धि (विकास)।

संघर्ष सामाजिक संपर्क की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले हितों, लक्ष्यों, विचारों में विरोधाभासों को हल करने का सबसे तीव्र तरीका है, जिसमें इस बातचीत में प्रतिभागियों का विरोध शामिल है, और आमतौर पर नकारात्मक भावनाओं के साथ, नियमों और मानदंडों से परे जा रहा है। संघर्ष, संघर्ष विज्ञान के अध्ययन का विषय है।

संघर्ष की अन्य परिभाषा दीजिए

रोजमर्रा की व्याख्या में, एक संघर्ष एक ऐसी स्थिति है जिसमें प्रत्येक पक्ष एक ऐसी स्थिति लेना चाहता है जो असंगत और दूसरे पक्ष के हितों के विपरीत हो।

संघर्ष व्यक्तियों, समूहों, संघों की एक विशेष बातचीत है जो तब होता है जब उनके विचार, स्थिति और रुचियां असंगत होती हैं। संघर्ष के विनाशकारी और रचनात्मक दोनों प्रकार के कार्य होते हैं।

परस्पर विरोधी पक्ष सामाजिक समूह, जानवरों के समूह, व्यक्तियों और जानवरों के व्यक्ति, तकनीकी प्रणालियाँ हो सकते हैं।

साथ ही, संघर्ष को दो घटनाओं के गुणों के प्रतिकार के रूप में समझा जा सकता है जो दावा करते हैं कि वास्तविकता की स्थिति वे परिभाषित करते हैं।

एक सामान्य दृष्टिकोण से, संघर्ष का एक नकारात्मक अर्थ होता है, यह आक्रामकता, गहरी भावनाओं, विवादों, खतरों, शत्रुता आदि से जुड़ा होता है। एक राय है कि संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है और यदि संभव हो तो इससे बचा जाना चाहिए और यदि यह उत्पन्न हुआ है, तुरंत हल हो गया है।

आधुनिक मनोविज्ञान संघर्ष को न केवल एक नकारात्मक, बल्कि एक सकारात्मक तरीके से भी मानता है: एक संगठन, एक समूह और एक व्यक्ति को विकसित करने के तरीके के रूप में, जीवन स्थितियों के विकास और व्यक्तिपरक समझ से संबंधित संघर्ष स्थितियों की असंगति में सकारात्मक पहलुओं को उजागर करता है।

F. Glazl के अनुसार, कई एंग्लो-अमेरिकन लेखक अपनी परिभाषाओं में पार्टियों द्वारा अपनाए गए लक्ष्यों या हितों के विरोधाभासों पर जोर देते हैं, लेकिन "संघर्ष" की अवधारणा की स्पष्ट परिभाषा नहीं देते हैं।

"संघर्ष" की परिभाषा की सभी परिभाषाओं से कई प्रश्न उठते हैं। कौन से अंतर्विरोध महत्वपूर्ण हैं और सामान्य रूप से एक अंतर्विरोध क्या है और वे संघर्षों से कैसे भिन्न हैं?

यू.वी. के अपवाद के साथ वस्तुतः कोई नहीं। Rozhdestvensky, भाषण क्रिया के रूप में विरोधाभास को परिभाषित नहीं करता है। वह हितों के संघर्ष के विकास में तीन चरणों की पहचान करता है जो संघर्ष की ओर ले जाते हैं। "इस संघर्ष में कार्यों को तीव्रता के तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है: राय के मतभेद, चर्चाओं में विरोधाभास, और कार्यों में संघर्ष के रूप में प्रत्यक्ष संघर्ष।" इस प्रकार, हम साहित्य के किसी भी रूप में स्वीकृत रूप में प्रथम व्यक्ति से एक सत्तावादी प्रकार के किसी भी बयान को एक अंतर के रूप में मानेंगे।

संघर्ष को अक्सर हितों की संतुष्टि में प्रतिस्पर्धा के रूप में देखा जाता है। संघर्ष की स्थिति क्या है? थॉमस की प्रमेय इस प्रश्न का उत्तर देती है: यदि स्थितियों को वास्तविक के रूप में परिभाषित किया जाता है, तो वे अपने परिणामों में वास्तविक होती हैं, अर्थात, संघर्ष एक वास्तविकता बन जाता है जब इसे कम से कम एक पक्ष द्वारा संघर्ष के रूप में अनुभव किया जाता है।

संघर्ष को सदमे की स्थिति के रूप में भी देखा जा सकता है, पिछले विकास के संबंध में अव्यवस्था और, तदनुसार, नई संरचनाओं के जनक के रूप में। इस परिभाषा में एम. रॉबर्ट और एफ. टिलमैन इंगित करते हैं आधुनिक समझएक सकारात्मक चीज के रूप में संघर्ष।

जे। वॉन न्यूमैन और ओ। मॉर्गनस्टीन ने संघर्ष को दो वस्तुओं की बातचीत के रूप में परिभाषित किया है जिनके असंगत लक्ष्य हैं और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके हैं। लोगों को ऐसी वस्तुओं के रूप में माना जा सकता है, व्यक्तिगत समूह, सेनाएँ, एकाधिकार, वर्ग, सामाजिक संस्थाएँ, आदि, जिनकी गतिविधियाँ किसी तरह संगठन और प्रबंधन की समस्याओं को हल करने और पूर्वानुमान लगाने और निर्णय लेने के साथ-साथ लक्षित कार्यों की योजना बनाने से जुड़ी हैं।

हमारे दृष्टिकोण से, संवाद को एक विरोधाभास माना जा सकता है, अर्थात। भाषण कार्रवाई जब पार्टियों के मतभेद व्यक्त किए जाते हैं।

वैचारिक योजना जो संघर्ष के सार की विशेषता बताती है, उसमें चार मुख्य विशेषताओं को शामिल किया जाना चाहिए: संरचना, गतिशीलता, कार्य और संघर्ष प्रबंधन।

संघर्ष की संरचना:

वस्तु (विवाद का विषय);

विषय (व्यक्ति, समूह, संगठन);

संघर्ष के दौरान की शर्तें;

संघर्ष का पैमाना (पारस्परिक, स्थानीय, क्षेत्रीय, वैश्विक);

पार्टियों के व्यवहार की रणनीति और रणनीति;

संघर्ष की स्थिति के परिणाम (परिणाम, परिणाम, उनकी जागरूकता)।

संघर्ष के चरण:

विषयगत स्थिति संघर्ष के वस्तुनिष्ठ कारणों का उदय है

संघर्ष बातचीत - घटना या विकासशील संघर्ष

संघर्ष समाधान (पूर्ण या आंशिक)।

संघर्ष कार्य:

द्वंद्वात्मक बातचीत के कारणों की पहचान करने के लिए द्वंद्वात्मक कार्य करता है;

संघर्ष के कारण उत्पन्न रचनात्मक तनाव को किसी लक्ष्य की प्राप्ति की ओर निर्देशित किया जा सकता है;

रिश्तों का विनाशकारी व्यक्तिगत, भावनात्मक रंग प्रकट होता है, जो समस्याओं को हल करने में बाधा डालता है। संघर्ष प्रबंधन को दो पहलुओं में माना जा सकता है: आंतरिक और बाहरी।

इनमें से पहला है संघर्षपूर्ण अंतःक्रिया में स्वयं के व्यवहार का प्रबंधन करना। संघर्ष प्रबंधन के बाहरी पहलू से पता चलता है कि प्रबंधन का विषय एक नेता (प्रबंधक, नेता, आदि) हो सकता है।

विवाद प्रबंधन- यह उस सामाजिक व्यवस्था के विकास या विनाश के हित में वस्तुनिष्ठ कानूनों के कारण इसकी गतिशीलता पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है जिससे यह संघर्ष संबंधित है।

वैज्ञानिक साहित्य में, संघर्षों के प्रति विभिन्न दृष्टिकोणों का पता लगाया जा सकता है। संघर्ष, एक घटना के रूप में, हमेशा अवांछनीय होता है, जिसे यदि संभव हो तो टाला जाना चाहिए और तुरंत हल किया जाना चाहिए।

यह रवैया वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल, प्रशासनिक स्कूल से संबंधित लेखकों के कार्यों में स्पष्ट रूप से देखा जाता है। "मानवीय संबंध" स्कूल से संबंधित लेखकों का भी यह मानना ​​था कि संघर्षों से बचा जाना चाहिए।

लेकिन अगर संगठनों में संघर्ष मौजूद थे, तो उन्होंने इसे अक्षम प्रदर्शन और खराब प्रबंधन का संकेत माना।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हो सकते हैं। कई मामलों में, संघर्ष दृष्टिकोणों की विविधता को सामने लाने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है, और इसी तरह।

इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठन की प्रभावशीलता में वृद्धि कर सकता है। या यह निष्क्रिय हो सकता है और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी ला सकता है।

संघर्ष की भूमिका मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितनी प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है।

संघर्षों के प्रकार

आधुनिक साहित्य में, विभिन्न आधारों पर संघर्षों के कई वर्गीकरण हैं। तो ए.जी. Zdravomyslov परस्पर विरोधी दलों के स्तरों का वर्गीकरण देता है:

1) अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष

2) अंतरसमूह संघर्ष और उनके प्रकार:

हित समूहों

जातीय-राष्ट्रीय चरित्र के समूह

एक सामान्य स्थिति से एकजुट समूह;

संघों के बीच संघर्ष

इंट्रा- और अंतर-संस्थागत संघर्ष

राज्य संस्थाओं के बीच संघर्ष

संस्कृतियों या संस्कृतियों के प्रकार के बीच संघर्ष

R. Dahrendorf के पास शायद सबसे चौड़ा है संघर्ष वर्गीकरण.

हम इस वर्गीकरण को कोष्ठकों में संघर्षों के प्रकारों को इंगित करते हुए देंगे:

घटना के स्रोतों के अनुसार (हितों का टकराव, मूल्य, पहचान)।

सामाजिक परिणामों द्वारा (सफल, असफल, रचनात्मक या रचनात्मक, विनाशकारी या विनाशकारी)।

पैमाने द्वारा (स्थानीय, क्षेत्रीय, अंतरराज्यीय, वैश्विक, सूक्ष्म-, मैक्रो- और मेगा-संघर्ष)।

संघर्ष के रूपों के अनुसार (शांतिपूर्ण और गैर-शांतिपूर्ण)।

उत्पत्ति की स्थितियों (अंतर्जात और बहिर्जात) की ख़ासियत के अनुसार।

संघर्ष के विषयों के संबंध में (वास्तविक, यादृच्छिक, असत्य, अव्यक्त)।

पार्टियों (लड़ाई, खेल, बहस) द्वारा इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति के अनुसार।

ए. वी. दिमित्रोव के अनुसार सामाजिक संघर्षों के कई वर्गीकरण दिए गए हैं अलग मैदान. लेखक क्षेत्रों द्वारा संघर्षों को संदर्भित करता है: आर्थिक, राजनीतिक, श्रम, सामाजिक सुरक्षा, शिक्षा, शिक्षा, आदि।

एक अलग विषय के संबंध में संघर्ष के प्रकार:

आंतरिक संघर्ष (व्यक्तिगत संघर्ष);

बाहरी संघर्ष (पारस्परिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, अंतरसमूह)।

मनोविज्ञान में, इसे एकल करने के लिए भी स्वीकार किया जाता है: प्रेरक, संज्ञानात्मक, भूमिका-निभाना, आदि। संघर्ष।

के। लेविन प्रेरक संघर्षों को संदर्भित करता है (कुछ लोग अपने काम से संतुष्ट हैं, बहुत से लोग खुद पर विश्वास नहीं करते हैं, तनाव का अनुभव करते हैं, काम पर अधिभार) अधिक हद तक, इंट्रापर्सनल संघर्षों के लिए। एल। बर्कोविट्ज़, एम। ड्यूश, डी। मायर्स समूह संघर्षों के रूप में प्रेरक संघर्षों का वर्णन करते हैं। साहित्य में संज्ञानात्मक संघर्षों का भी वर्णन इंट्रापर्सनल और इंटरग्रुप संघर्षों दोनों के दृष्टिकोण से किया गया है।

भूमिका संघर्ष (कई संभावित और वांछनीय विकल्पों में से एक को चुनने की समस्या): इंट्रपर्सनल, इंटरपर्सनल और इंटरग्रुप संघर्ष अक्सर गतिविधि क्षेत्र में खुद को प्रकट करते हैं। लेकिन अक्सर मनोवैज्ञानिक साहित्य में तीन प्रकार के संघर्षों का वर्णन किया जाता है: अंतर्वैयक्तिक स्तर पर, पारस्परिक और अंतरसमूह पर।

एफ। लुटेंस 3 प्रकार के अंतर्वैयक्तिक संघर्षों को अलग करता है: भूमिकाओं का संघर्ष; हताशा के कारण संघर्ष, लक्ष्यों का संघर्ष।

इंटरग्रुप संघर्ष, एक नियम के रूप में, उत्पादन क्षेत्र में समूहों के हितों का टकराव है।

इंटरग्रुप संघर्ष अक्सर एक संगठन के भीतर सीमित संसाधनों या प्रभाव के क्षेत्रों के लिए संघर्ष से उत्पन्न होते हैं, जिसमें कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह पूरी तरह से अलग-अलग हितों के होते हैं। इस विरोध के अलग-अलग आधार हैं। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक उत्पादन (डिजाइनर-निर्माता-फाइनेंसर), सामाजिक (श्रमिक-कर्मचारी - प्रबंधन) या भावनात्मक-व्यवहार ("आलसी" - "कड़ी मेहनत")।

लेकिन सबसे अधिक पारस्परिक संघर्ष हैं। संगठनों में, वे खुद को अलग-अलग तरीकों से प्रकट करते हैं, अक्सर सीमित संसाधनों के लिए प्रबंधन संघर्ष के रूप में। 75-80% पारस्परिक संघर्ष व्यक्तिगत विषयों के भौतिक हितों के टकराव से उत्पन्न होते हैं, हालांकि बाह्य रूप से यह चरित्रों, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों के बेमेल के रूप में प्रकट होता है। ये संचार संघर्ष हैं।

इसी तरह व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष हैं। उदाहरण के लिए, एक नेता का अधीनस्थों के संयुक्त मोर्चे के साथ टकराव, जो "शिकंजा कसने" के उद्देश्य से बॉस के कठोर अनुशासनात्मक उपायों को पसंद नहीं करते हैं।

स्वभाव से संघर्ष के प्रकार:

वास्तविक समस्याओं और कमियों से संबंधित वस्तुनिष्ठ संघर्ष;

कुछ घटनाओं और कार्यों के अलग-अलग आकलन के कारण व्यक्तिपरक संघर्ष।

परिणामों द्वारा संघर्ष के प्रकार:

तर्कसंगत परिवर्तनों से जुड़े रचनात्मक संघर्ष;

विनाशकारी संघर्ष जो संगठन को नष्ट कर देते हैं।

संगठनात्मक संघर्ष प्रबंधन

संघर्षों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, एक प्रबंधक को चाहिए:

संघर्ष के प्रकार का निर्धारण करें

संघर्ष के कारणों का निर्धारण करें

संघर्ष की विशेषताएं निर्धारित करें

इस प्रकार के विरोध के लिए उपयुक्त समाधान विधि लागू करें।

इंट्रपर्सनल संघर्ष के प्रबंधन का मुख्य कार्य हो सकता है:

यदि ये लक्ष्यों का टकराव हैं, तो प्रबंधकों के मुख्य प्रयासों का उद्देश्य व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों की अनुकूलता प्राप्त करना होना चाहिए।

यदि यह भूमिकाओं का संघर्ष है, तो उनके प्रकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए (व्यक्तित्व का संघर्ष और भूमिका से जुड़ी अपेक्षाएँ; संघर्ष तब भी उत्पन्न हो सकता है जब भूमिकाओं के लिए अलग-अलग आवश्यकताएं होती हैं जो एक व्यक्ति को एक ही समय में निभानी चाहिए)।

इंट्रपर्सनल संघर्षों को हल करने के कई तरीके हैं: समझौता, वापसी, उच्च बनाने की क्रिया, आदर्शीकरण, दमन, पुनर्संरचना, सुधार, आदि। लेकिन पूरी कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि किसी व्यक्ति के लिए स्वयं एक अंतर्वैयक्तिक संघर्ष का पता लगाना, उसकी पहचान करना और उसका प्रबंधन करना बहुत कठिन है। वैज्ञानिक साहित्य में उनका बहुत अच्छी तरह से वर्णन किया गया है, व्यवहार में उन्हें अपने दम पर सुलझाना बहुत मुश्किल है।

पारस्परिक संघर्ष मानवीय संबंधों के लगभग सभी क्षेत्रों को कवर करते हैं।

पारस्परिक संघर्षों के प्रबंधन को दो पहलुओं में माना जा सकता है - आंतरिक और प्रभाव।

आंतरिक पहलू व्यक्तित्व के कुछ व्यक्तिगत गुणों और संघर्ष में तर्कसंगत व्यवहार के कौशल से जुड़ा हुआ है।

बाहरी पहलू एक विशिष्ट संघर्ष के संबंध में नेता की ओर से प्रबंधकीय गतिविधि को दर्शाता है।

पारस्परिक संघर्षों के प्रबंधन की प्रक्रिया में, प्रबंधन के विभिन्न चरणों (पूर्वानुमान, रोकथाम, विनियमन, समाधान) के कारणों, कारकों, आपसी पसंद और नापसंद को ध्यान में रखना चाहिए। उन्हें हल करने के दो मुख्य तरीके हैं: प्रशासनिक या शैक्षणिक।

बहुत बार, उत्पन्न होने वाले संघर्ष, उदाहरण के लिए, बॉस और अधीनस्थ, कर्मचारी या ग्राहक के बीच, या तो लड़ाई या वापसी में बढ़ जाते हैं। कोई विकल्प नहीं है प्रभावी तरीकाविवाद प्रबंधन। मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री संघर्ष में व्यक्ति के व्यवहार के लिए कई और विकल्प प्रदान करते हैं। के. थॉमस और आर. किलमैन द्वारा विकसित संघर्ष अंतःक्रिया में व्यक्तित्व व्यवहार का द्वि-आयामी मॉडल संघर्ष में व्यापक हो गया है।

यह मॉडल संघर्ष में भाग लेने वालों के अपने हितों और विपरीत पक्ष के हितों के उन्मुखीकरण पर आधारित है। संघर्ष में भाग लेने वाले, अपने हितों और प्रतिद्वंद्वी के हितों का विश्लेषण करते हुए, व्यवहार की 5 रणनीतियों (लड़ाई, वापसी, रियायतें, समझौता, सहयोग) का चयन करते हैं।

सकारात्मक संबंधों को सुलझाने और बनाए रखने के लिए इन सुझावों का पालन करना बेहतर है:

शांत हो जाओ

स्थिति का विश्लेषण करें

दूसरे व्यक्ति को समझाएं कि समस्या क्या है

आदमी को "बाहर निकलें" छोड़ दो

समूह संघर्ष व्यवहार में कम आम हैं, लेकिन वे अपने परिणामों में हमेशा बड़े और अधिक गंभीर होते हैं। एक प्रबंधक के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति और संघर्षों के समूह के बीच उत्पन्न होने वाले कारण निम्न से संबंधित हैं:

भूमिका अपेक्षाओं का उल्लंघन

व्यक्ति की स्थिति के लिए आंतरिक सेटिंग की अपर्याप्तता के साथ

समूह के मानदंडों का उल्लंघन करना

"व्यक्ति-समूह" संघर्ष को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, इन मापदंडों का विश्लेषण करना आवश्यक है, साथ ही इसकी अभिव्यक्ति के रूप (आलोचना, समूह प्रतिबंध, आदि) की पहचान करना आवश्यक है।

"समूह-समूह" प्रकार के संघर्षों को उनकी विविधता और उनकी उपस्थिति के कारणों के साथ-साथ उनके अभिव्यक्ति और पाठ्यक्रम (हड़ताल, रैलियां, बैठकें, वार्ता, आदि) के विशिष्ट रूपों की विशेषता है। इस प्रकार के संघर्षों के प्रबंधन के अधिक विस्तृत तरीके अमेरिकी समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों (डी। गेल्डमैन, एच। अर्नोल्ड, सेंट रॉबिन्स, एम। दिल्टन) के कार्यों में प्रस्तुत किए गए हैं।

इंटरग्रुप संघर्षों के प्रबंधन के विभिन्न चरणों में (पूर्वानुमान, रोकथाम, विनियमन, समाधान) प्रबंधकीय कार्यों की एक सामग्री है, वे भिन्न होंगे। हम इस तरह के अंतर को देख सकते हैं, उदाहरण के लिए, किसी विरोध को हल करते समय:

"व्यक्तित्व-समूह" प्रकार के संघर्ष को दो तरह से हल किया जाता है: परस्पर विरोधी व्यक्ति अपनी गलतियों को स्वीकार करता है और उन्हें सुधारता है; परस्पर विरोधी व्यक्तित्व, जिसके हितों को समूह के हितों के अनुरूप नहीं लाया जा सकता है, उसे छोड़ देता है। "समूह-समूह" प्रकार का एक संघर्ष या तो एक बातचीत प्रक्रिया का आयोजन करके, या परस्पर विरोधी दलों के हितों और पदों के समन्वय में एक समझौते के समापन के द्वारा हल किया जाता है।

भूमिका सिद्धांत के दृष्टिकोण से, संघर्ष को असंगत अपेक्षाओं (आवश्यकताओं) की स्थिति के रूप में समझा जाता है, जिसके लिए एक व्यक्ति जो एक सामाजिक और पारस्परिक संरचना में एक विशेष भूमिका निभाता है, उजागर होता है। आमतौर पर, इस तरह के संघर्षों को अंतर-भूमिका, अंतर-भूमिका और व्यक्तित्व-भूमिका में विभाजित किया जाता है।

एल कोसर के सामाजिक संघर्ष के सिद्धांत में, संघर्ष स्थिति, शक्ति और साधनों की कमी के कारण मूल्यों और दावों पर संघर्ष है, जिसमें विरोधियों के लक्ष्यों को उनके प्रतिद्वंद्वियों द्वारा निष्प्रभावी, उल्लंघन या समाप्त कर दिया जाता है। लेखक संघर्षों के सकारात्मक कार्य को भी नोट करता है - सामाजिक व्यवस्था के गतिशील संतुलन को बनाए रखना। यदि संघर्ष उन लक्ष्यों, मूल्यों या हितों से संबंधित है जो समूहों के अस्तित्व की नींव को प्रभावित नहीं करते हैं, तो यह सकारात्मक है। यदि संघर्ष समूह के सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों से जुड़ा है, तो यह अवांछनीय है, क्योंकि यह समूह की नींव को कमजोर करता है और इसे नष्ट करने की प्रवृत्ति रखता है।

डब्ल्यू लिंकन के अनुसार, संघर्ष का सकारात्मक प्रभाव निम्नलिखित में प्रकट होता है:

संघर्ष आत्म-जागरूकता की प्रक्रिया को तेज करता है;

इसके प्रभाव में, मूल्यों के एक निश्चित समूह की पुष्टि और पुष्टि की जाती है;

समुदाय की भावना को बढ़ावा देता है, जैसा कि हो सकता है कि दूसरों के समान हित हों और समान लक्ष्यों और परिणामों के लिए प्रयास करें और समान साधनों के उपयोग का समर्थन करें - इस हद तक कि औपचारिक और अनौपचारिक गठजोड़ उत्पन्न हो;

समान विचारधारा वाले लोगों के एकीकरण की ओर जाता है;

तनाव को बढ़ावा देता है और अन्य, महत्वहीन संघर्षों को पृष्ठभूमि में धकेलता है;

प्राथमिकता को सुगम बनाता है;

भावनाओं के सुरक्षित और यहां तक ​​कि रचनात्मक रिलीज के लिए सुरक्षा वाल्व के रूप में कार्य करता है;

उसके लिए धन्यवाद, असंतोष या प्रस्तावों पर ध्यान आकर्षित किया जाता है, जिन पर चर्चा करने, समझने, पहचानने, समर्थन करने, कानूनी रूप देने और हल करने की आवश्यकता होती है;

अन्य लोगों और समूहों के साथ काम करने वाले संपर्कों की ओर जाता है;

यह संघर्षों की उचित रोकथाम, समाधान और प्रबंधन के लिए प्रणालियों के विकास को प्रोत्साहित करता है।

संघर्ष का नकारात्मक प्रभाव अक्सर निम्नलिखित में प्रकट होता है:

संघर्ष पार्टियों के घोषित हितों के लिए खतरा है;

यह समानता और स्थिरता प्रदान करने वाली सामाजिक व्यवस्था के लिए खतरा है;

परिवर्तन के तेजी से कार्यान्वयन में बाधा;

समर्थन की हानि की ओर जाता है;

लोगों और संगठनों को सार्वजनिक बयानों पर निर्भर बनाता है जिसे आसानी से और जल्दी से नहीं छोड़ा जा सकता है;

सावधानी से विचार की गई प्रतिक्रिया के बजाय, यह त्वरित कार्रवाई की ओर ले जाती है;

संघर्ष के परिणामस्वरूप, पार्टियों का एक दूसरे के प्रति विश्वास कम होता है;

उन लोगों में फूट पैदा करता है जिन्हें एकता की आवश्यकता है या इसके लिए प्रयास भी करते हैं;

संघर्ष के परिणामस्वरूप, गठबंधनों और गठबंधनों का गठन कमजोर होता है;

संघर्ष गहरा और चौड़ा होता जाता है;

संघर्ष प्राथमिकताओं को इस हद तक बदल देता है कि यह अन्य हितों के लिए खतरा बन जाता है।

एक संघर्ष में मनोवैज्ञानिक रूप से अरचनात्मक व्यवहार अक्सर किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत व्यक्तित्व विशेषताओं द्वारा समझाया जाता है। एक "संघर्ष" व्यक्तित्व की विशेषताओं में दूसरों की कमियों के लिए असहिष्णुता, कम आत्म-आलोचना, आवेग, भावनाओं में संयम, नकारात्मक पूर्वाग्रहों को शामिल करना, अन्य लोगों के प्रति पूर्वाग्रहपूर्ण रवैया, आक्रामकता, चिंता, समाजक्षमता का निम्न स्तर आदि शामिल हैं।

व्यावहारिक दृष्टिकोण से, संबंधों के नियमन की समस्या व्यवहार संबंधी रूढ़ियों को बदलने के कार्य के रूप में बनती है। जीएम के अनुसार। एंड्रीव, कुछ का प्रतिस्थापन होना चाहिए - विनाशकारी - दूसरों द्वारा, अधिक रचनात्मक।

मैक्सिम शिलिन

विशेष रूप से सूचना एजेंसी "वित्तीय वकील" के लिए

संघर्ष के कारण विविध हैं। उन्हें इस तरह संरचित किया जा सकता है:

वितरित किए जाने वाले सीमित संसाधन;

लक्ष्यों, मूल्यों, व्यवहारों, कौशल स्तरों और शिक्षा में अंतर;

कार्यों की अन्योन्याश्रितता, जिम्मेदारी का गलत वितरण,

खराब संचार;

संघर्ष सकारात्मक और नकारात्मक दोनों कार्य करते हैं:

"+": - परस्पर विरोधी दलों के बीच तनाव; - प्रतिद्वंद्वी के बारे में नई जानकारी प्राप्त करना; - टीम के निर्माण; - "विनम्रता" के सिंड्रोम को हटाने; - बदलने के लिए प्रोत्साहन।

"-": - बड़ी सामग्री और भावनात्मक लागत; - अनुशासन में कमी; - टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना; - दुश्मनों के रूप में पराजित होने का विचार; - श्रम उत्पादकता में कमी; - व्यापारिक संबंधों की जटिल बहाली।

संघर्ष में स्थिति चुनना

बैठक आयोजित करते समय, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि चर्चा में प्रतिभागियों के समान विशिष्ट प्रकार से अक्सर निपटना पड़ता है। नीचे उनसे निपटने या उन्हें बेअसर करने के तरीके के बारे में सुझाव दिए गए हैं।

1. डिबेटर।	समभाव बनाए रखें। उसके दावों का खंडन करने के लिए समूह छोड़ दें।
2. सकारात्मकवादी	उसे एक सारांश पेश करें, जानबूझकर उसे चर्चा में शामिल करें।
3. सब कुछ जानो।	उनके बयानों पर स्टैंड लेने के लिए समूह को बुलाओ।
4. बातूनी।	चतुराई से बीच में आना। मुझे नियमों की याद दिलाएं।
5. शर्मीला।	सरल प्रश्न पूछें, उसकी क्षमताओं में उसका विश्वास मजबूत करें।
6. नकारात्मकतावादी।	उसके ज्ञान और अनुभव को पहचानें, उसका मूल्यांकन करें।
7. रुचि नहीं	उससे काम के बारे में पूछें। उसकी रुचि के क्षेत्र से उदाहरण दीजिए।
8. "बिग बंप।"	सीधी आलोचना से बचें, "हाँ, लेकिन" तकनीक का प्रयोग करें।
9. प्रश्नकर्ता।	समूह को उसके प्रश्नों को संबोधित करें।

ऊपर चर्चा की गई व्यावसायिक चर्चाओं में मनोवैज्ञानिक प्रकार के प्रतिभागियों के साथ, अन्य, कम विस्तृत वर्गीकरण नहीं हैं। उनमें से ऐसी बैठकों में भाग लेने वालों का वर्गीकरण है, जो उनमें अवरोधक भूमिकाएँ निभाते हैं, जिसका वर्णन एन। व्लासोवा की संदर्भ पुस्तक में किया गया है। इस वर्गीकरण के साथ-साथ उन तकनीकों पर भी विचार करें जो उनकी नकारात्मक भूमिका को बेअसर करने में मदद करती हैं।

"अवरोधक"। ऐसा व्यक्ति हठपूर्वक किसी से असहमत होता है, व्यक्तिगत अनुभव से उदाहरण देता है, उन मुद्दों पर लौटता है जो पहले ही हल हो चुके हैं।

युक्ति: 1. उद्देश्य और चर्चा के विषय के बारे में याद दिलाएं। उससे इस तरह के प्रश्न पूछें: "क्या आप जो कहते हैं वह हमारे लक्ष्य से संबंधित है या इस चर्चा से?"। 2. चतुराई से "अवरोधक" को याद दिलाएं कि वह दूर जा रहा है।

"हमलावर"। वह सभी की लगातार आलोचना करता है, प्रतिभागियों की स्थिति को कम करता है, जो प्रस्तावित है उससे सहमत नहीं है।

सलाह: 1. उनके किसी भी बयान और खंडन के लिए, प्रश्न पूछें: "आप क्या प्रस्ताव देते हैं?"। 2. उसे याद दिलाएं कि अत्यधिक आलोचना रचनात्मक विचारों को प्रभावित करती है।

"टॉपिक से टॉपिक पर कूदना"। बातचीत का विषय लगातार बदलता रहता है।

युक्ति: "क्या हम समस्या के साथ समाप्त हो गए हैं?" जैसे प्रश्नों के साथ समाप्त करें। या: "क्या आप जो कहते हैं वह हमारी बैठक से संबंधित है?"

"निकाला गया"। वह सामान्य चर्चा में भाग नहीं लेना चाहता। छितरा हुआ। व्यक्तिगत विषयों पर बात करता है।

सलाह: उसे बोलने और अपने प्रस्ताव देने के लिए आमंत्रित करें: "आप इस बारे में क्या सोचते हैं ...?" या, "आपके पास क्या सुझाव हैं?"

"प्रभुत्व वाला"। सत्ता पर कब्जा करने और उपस्थित लोगों से छेड़छाड़ करने की कोशिश करता है।

सलाह: काउंटर के साथ शांत और आत्मविश्वास से अपने बयानों को रोकें: "आपका प्रस्ताव केवल संभावित विकल्पों में से एक है। आइए अन्य सुझावों को सुनें।"

"छिद्रान्वेषी"। विशेष रूप से तीखे सवाल पूछता है, जाहिर तौर पर एक गतिरोध की ओर ले जाता है। हर तरह से बैठक को रोकता है। इसकी विफलता के लिए प्रयास करता है।

सलाह: 1. उनके प्रश्नों की गंभीरता का मूल्यांकन करें: "आपका नया प्रश्न विचाराधीन समस्या को बढ़ाता नहीं है, बल्कि हमें इससे दूर ले जाता है।" 2. उनके बयानों के अनुचित विवादास्पद या उत्तेजक ™ पर ध्यान दें। 3. उसका प्रश्न उत्तर के लिए उसके पास भेजें: "और आप इस मुद्दे के बारे में क्या सोचते हैं?" या: "हम आपके अपने प्रश्न का उत्तर सुनना चाहेंगे।"

मान्यता प्राप्त करना। वह शेखी बघारता है, बहुत बातें करता है, अपनी हैसियत जताना चाहता है।

युक्ति: ऐसे प्रश्न पूछें जो दिखाते हैं कि उनके बयान उनके बारे में तर्क हैं, न कि मामले के बारे में: "आपने हमें जो बताया, क्या उसका उपयोग इस मुद्दे को चर्चा के तहत हल करने के लिए किया जा सकता है?"

"रेक"। दर्शकों का समय व्यतीत करता है, "दिखावा" करता है, मनोरंजक कहानियाँ, किस्से सुनाता है। लापरवाह और निंदक।

युक्ति: उससे हर बार एक ही प्रश्न पूछें: "क्या आपका कथन बैठक के विषय के अनुकूल है?"

बैठक करते समय, आपको विवाद करने के सामान्य नियमों का पालन करना चाहिए। इसे दर्ज करना, आपको चाहिए:

स्पष्ट रूप से अंतर करें कि किन मुद्दों पर बहस करना संभव है और जिन पर चर्चा करने से इंकार करना बेहतर है;

आपत्ति करने की कोशिश करें ताकि वार्ताकार की शत्रुता और जलन पैदा न हो;

व्यावसायिक समस्याओं से संबंधित विवाद को व्यक्तिगत संबंधों के प्रदर्शन में बदलने से रोकने के लिए;

अपनी अक्षमता का प्रदर्शन करते हुए, दूसरों की उपस्थिति में वार्ताकार को भ्रमित न करें;

हारो और गरिमा के साथ जीतो। पराजित होने पर क्रोध न करें और हार न मानें। जीतते समय शांत और विनम्र बने रहें। विवाद में हारने वालों को "अपना चेहरा बचाने" के लिए सक्षम करने के लिए;

सभी मामलों में, प्रतिभागियों को इस तथ्य के लिए धन्यवाद दें कि व्यापारिक बातचीत हुई, आलोचना व्यक्त की गई और स्वीकृत प्रस्तावों के लिए।

पुस्तक: संघर्षशास्त्र / एमेलियानेंको एल.एम

5.5। संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार की स्थिति और शैली

संघर्ष व्यवहार का सार और सिद्धांत

संघर्ष व्यवहार में संघर्ष में भाग लेने वालों के विपरीत दिशा में कार्रवाई होती है। ये क्रियाएं विरोधियों के मानसिक, भावनात्मक और अस्थिर क्षेत्रों में बाहरी धारणा से छिपी हुई प्रक्रियाओं को लागू करती हैं। प्रत्येक पक्ष के हितों को साकार करने और प्रतिद्वंद्वी के हितों को सीमित करने के उद्देश्य से आपसी प्रतिक्रियाओं का विकल्प संघर्ष की दृश्य सामाजिक वास्तविकता का गठन करता है। चूँकि विरोधियों के कार्य बड़े पैमाने पर दूसरे के पिछले कार्यों का अनुसरण करते हैं, अर्थात वे पारस्परिक रूप से तर्क करते हैं, किसी भी संघर्ष में वे परस्पर क्रिया के चरित्र को प्राप्त करते हैं।

संघर्ष व्यवहार के अपने सिद्धांत, रणनीति (तरीके) और रणनीति (तकनीक) हैं।

संघर्ष टकराव के मुख्य सिद्धांतों में से हैं:

बलों की एकाग्रता और समन्वय;

दुश्मन के सबसे कमजोर स्थान पर प्रहार करना;

समय और ऊर्जा की बचत, आदि।

एक बहुआयामी घटना के रूप में संघर्ष की अपनी संरचना होती है।

संघर्ष की संरचना संघर्ष की स्थिर कड़ियों का एक समूह है जो इसकी अखंडता, स्वयं के लिए पहचान, सामाजिक जीवन की अन्य घटनाओं से अंतर सुनिश्चित करता है, जिसके बिना यह एक गतिशील रूप से परस्पर अभिन्न प्रणाली और प्रक्रिया के रूप में मौजूद नहीं हो सकता है। संघर्ष संरचना के मुख्य घटकों को अंजीर में दर्शाया जा सकता है। 5.6।

"संघर्ष" की अवधारणा के अलावा, "संघर्ष की स्थिति" की अवधारणा का अक्सर उपयोग किया जाता है - संघर्ष के संबंध में एक विशिष्ट अवधारणा। संघर्ष की स्थिति संघर्ष का एक टुकड़ा है, इसके विकास का एक अभिन्न प्रकरण है, एक निश्चित समय में संघर्ष का एक प्रकार का "फोटोग्राफिक स्नैपशॉट" है। इसलिए, संघर्ष की संरचना को संघर्ष की स्थिति की संरचना भी माना जा सकता है।

सूक्ष्म और स्थूल वातावरण। संघर्ष का विश्लेषण करते समय, ऐसे तत्व को बाहर करना आवश्यक होता है, जिसमें वे स्थितियाँ होती हैं जिनमें संघर्ष में भाग लेने वाले होते हैं और कार्य करते हैं, अर्थात। सूक्ष्म - और स्थूल वातावरण जिसमें संघर्ष उत्पन्न हुआ। यह दृष्टिकोण हमें संघर्ष को एक पृथक प्रणाली के रूप में नहीं, बल्कि एक सामाजिक स्थिति के रूप में देखने की अनुमति देता है। सामाजिक वातावरण एक व्यक्ति के साथ-साथ सामाजिक समूहों का तत्काल वातावरण है, जिसमें से यह व्यक्ति एक प्रतिनिधि है। सूक्ष्म और स्थूल-पर्यावरण के स्तर पर इस वातावरण के लिए लेखांकन हमें लक्ष्यों के सामग्री पक्ष, पार्टियों के उद्देश्यों, साथ ही साथ इस वातावरण पर उनकी निर्भरता को समझने की अनुमति देता है।

संघर्ष में मुख्य प्रतिभागियों की विशेषताएं और टाइपोलॉजी।

संघर्ष में भाग लेने वाले। किसी भी सामाजिक संघर्ष में, चाहे वह पारस्परिक हो या अंतरराज्यीय, मुख्य अभिनेता लोग होते हैं। वे व्यक्तियों के रूप में (उदाहरण के लिए, एक पारिवारिक संघर्ष में), अधिकारियों के रूप में (ऊर्ध्वाधर संघर्ष), या कानूनी संस्थाओं (प्रतिनिधियों या संगठनों के संस्थापक) के रूप में संघर्ष में प्रवेश कर सकते हैं। इसके अलावा, वे राज्य जैसी संस्थाओं तक विभिन्न समूहों और सामाजिक समूहों का निर्माण कर सकते हैं।

संघर्ष में भागीदारी की डिग्री भिन्न हो सकती है: प्रत्यक्ष विरोध से लेकर संघर्ष के दौरान अप्रत्यक्ष प्रभाव तक। इसके आधार पर, वे भेद करते हैं: संघर्ष में मुख्य भागीदार; सहायता समूहों; अन्य प्रतिभागियों।

संघर्ष में मुख्य भागीदार। उन्हें अक्सर पार्टियों या विरोधी ताकतों के रूप में जाना जाता है। ये संघर्ष के विषय हैं जो सीधे एक दूसरे के खिलाफ सक्रिय (आक्रामक या रक्षात्मक) कार्रवाई करते हैं। कुछ लेखक "प्रतिद्वंद्वी" के रूप में ऐसी बात पेश करते हैं, जिसका लैटिन में अर्थ है "जिसने विरोध किया, विवाद में प्रतिद्वंद्वी"।

विरोधी पक्ष किसी भी संघर्ष में महत्वपूर्ण कड़ी होते हैं। जब कोई एक पक्ष संघर्ष से हट जाता है, तो यह समाप्त हो जाता है। यदि एक पारस्परिक संघर्ष में प्रतिभागियों में से एक नए को बदल देता है, तो संघर्ष बदल जाता है, वास्तव में, एक नया संघर्ष शुरू हो जाता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि पारस्परिक संघर्ष में पार्टियों के हित और लक्ष्य व्यक्तिगत होते हैं।

एक अंतरसमूह या अंतरराज्यीय संघर्ष में, संघर्ष से बाहर निकलने या एक नए प्रतिभागी के उभरने से इसके पाठ्यक्रम पर कोई असर नहीं पड़ता है। ऐसे संघर्ष में, अपरिहार्यता व्यक्ति को नहीं, बल्कि समूह या राज्य को संदर्भित करती है।

एक संघर्ष में, कोई उस पार्टी को चुन सकता है जिसने सबसे पहले संघर्ष की कार्रवाइयाँ शुरू कीं। उसे संघर्ष का सूत्रधार कहा जाता है। साहित्य में आप "प्रेरक" के रूप में ऐसा शब्द पा सकते हैं। जाहिर है, यह अवधारणा कम सफल है, क्योंकि प्राथमिकता में एक निश्चित नकारात्मक शब्दार्थ भार होता है। यदि पार्टियों में से कोई एक संघर्ष शुरू करता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि यह गलत है। उदाहरण के लिए, यदि एक नवप्रवर्तक संघर्ष के बिना नवाचार की शुरूआत को प्राप्त करने में विफल रहता है, और इसलिए टकराव में जाता है, तो उसके कार्यों का मूल्यांकन सकारात्मक होगा।

हालांकि, लंबे और लंबे अंतरसमूह संघर्षों में, सर्जक को निर्धारित करना मुश्किल है। इनमें से कई संघर्षों का दशकों पुराना इतिहास है, जिससे उस कदम को इंगित करना मुश्किल हो जाता है जिससे संघर्ष हुआ।

अक्सर प्रतिद्वंद्वी की ऐसी विशेषता को उसकी रैंक के रूप में आवंटित करें।

प्रतिद्वंद्वी का रैंक संघर्ष में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रतिद्वंद्वी की क्षमता का स्तर है, "ताकत", उसकी संरचना और संबंधों की जटिलता और प्रभाव, उसकी शारीरिक, सामाजिक, सामग्री और बौद्धिक क्षमताओं, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में व्यक्त की जाती है। संघर्ष बातचीत का सामाजिक अनुभव। यह उनके सामाजिक संबंधों की चौड़ाई, जनता और समूह के समर्थन का पैमाना है।

विरोधियों की श्रेणी भी उनकी विनाशकारी क्षमता की उपस्थिति और परिमाण में भिन्न होती है। पारस्परिक संघर्षों में, यह शारीरिक शक्ति, हथियार, युद्धों में - सशस्त्र बल, हथियारों की प्रकृति आदि है।

सहायता समूहों। लगभग हमेशा किसी भी संघर्ष में विरोधियों के पीछे ऐसी ताकतें होती हैं, जिनका प्रतिनिधित्व व्यक्तियों, समूहों आदि द्वारा किया जा सकता है। या तो सक्रिय क्रियाओं से, या केवल उनकी उपस्थिति से, मौन समर्थन से, वे मौलिक रूप से संघर्ष के विकास, उसके परिणाम को बदल सकते हैं। यहां तक ​​​​कि अगर हम इस बात को ध्यान में रखते हैं कि संघर्ष के दौरान व्यक्तिगत घटनाएं बिना गवाहों के हो सकती हैं, तो संघर्ष का परिणाम काफी हद तक उनके अस्तित्व से निर्धारित होता है।

एक सहायता समूह में मित्र, कुछ दायित्वों से विरोधियों से जुड़े विषय, साथ ही साथ सहकर्मी (विरोधियों के नेता या अधीनस्थ) शामिल हो सकते हैं। अंतरसमूह और अंतरराज्यीय संघर्षों में, ये राज्य, विभिन्न अंतरराज्यीय संघ, सार्वजनिक संगठन और मीडिया हैं।

अन्य सदस्य। इस समूह में ऐसे विषय शामिल हैं जो संघर्ष के पाठ्यक्रम और परिणामों को प्रभावित करते हैं। ये भड़काने वाले और आयोजक हैं। एक भड़काने वाला एक व्यक्ति, संगठन या राज्य है जो किसी अन्य भागीदार को संघर्ष में धकेलता है। भड़काने वाला स्वयं इस संघर्ष में भाग नहीं ले सकता है। इसका काम भड़काना, संघर्ष पैदा करना और उसका विकास करना है। आयोजक - एक व्यक्ति या समूह जो संघर्ष और उसके विकास की योजना बनाता है, प्रतिभागियों को सुनिश्चित करने और उनकी रक्षा करने के लिए विभिन्न तरीके प्रदान करता है, आदि।

कभी-कभी संघर्ष में भाग लेने वालों में मध्यस्थ (मध्यस्थ, न्यायाधीश आदि) शामिल होते हैं। हमारी राय में, यह बिल्कुल सही नहीं है। संघर्ष में तीसरा पक्ष (मध्यस्थ) संघर्ष को समाप्त करने का कार्य करता है। प्रतिभागी, एक तरह से या किसी अन्य, संघर्ष में भाग लेते हैं, इसके विकास में योगदान करते हैं, संघर्ष का समर्थन और विकास करते हैं। मध्यस्थ अहिंसक तरीकों से कार्य करता है, और इसलिए संघर्ष में भाग लेने वालों में से नहीं है।

संघर्ष में विरोधियों की प्रेरणा और स्थिति

एक संघर्ष की स्थिति के महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक घटक पार्टियों की आकांक्षाएं हैं, उनके व्यवहार की रणनीति और रणनीति, साथ ही साथ संघर्ष की स्थिति की उनकी धारणा, यानी। संघर्ष के वे सूचना मॉडल जो प्रत्येक पक्ष के पास हैं और जिसके अनुसार विरोधी संघर्ष में अपने व्यवहार को व्यवस्थित करते हैं।

पार्टियों का मकसद। एक संघर्ष में विरोधियों के कार्यों की गतिविधि और दिशा की व्याख्या करते हुए, हम उद्देश्यों, लक्ष्यों, हितों, मूल्यों, व्यक्तियों की जरूरतों, सामाजिक समूहों के बारे में बात कर रहे हैं।

एक संघर्ष में उद्देश्य एक विरोधी की जरूरतों को पूरा करने से जुड़े संघर्ष में प्रवेश करने के लिए प्रोत्साहन हैं, बाहरी और आंतरिक स्थितियों का एक सेट जो विषय की संघर्ष गतिविधि का कारण बनता है। एक संघर्ष में, विरोधियों के असली उद्देश्यों को प्रकट करना अक्सर मुश्किल होता है, क्योंकि ज्यादातर मामलों में वे उन्हें छिपाते हैं, अपने पदों और घोषित लक्ष्यों को संघर्ष में भाग लेने के लिए प्रेरित करते हैं, जो प्राथमिक उद्देश्यों से भिन्न होता है (चित्र। 5.7)। .

संघर्ष में प्रतिद्वंद्वी की गतिविधि का मुख्य उत्प्रेरक उसकी जरूरतें हैं। वे अपने अस्तित्व और विकास (संसाधनों, शक्ति, आध्यात्मिक मूल्यों) के लिए आवश्यक वस्तुओं के बीच एक प्रतिद्वंद्वी की अनुपस्थिति के कारण विषय की स्थिति का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो इसकी गतिविधि का स्रोत हैं।

सुरक्षा, मान्यता, सामाजिक संबद्धता आदि की आवश्यकताएँ एक व्यक्ति और सामाजिक समूहों, पूरे समाजों और राज्यों दोनों में निहित हैं।

संघर्षों में पार्टियों के व्यवहार के कारणों के विश्लेषण से पता चलता है कि वे अपने हितों को पूरा करने की इच्छा से उब गए हैं। प्रतिद्वंद्वी के हित सचेत जरूरतें हैं जो संघर्ष की वस्तु पर उसका ध्यान सुनिश्चित करती हैं और उसके संघर्षपूर्ण व्यवहार की अभिव्यक्ति में योगदान करती हैं।

विरोधियों के हितों के करीब वे मूल्य हैं जो वे संघर्ष में बनाए रख सकते हैं। ये सार्वभौमिक मूल्य हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, निर्णय की सच्चाई, विचार, निर्णय का न्याय), संस्कृति के किसी विशेष कार्य में व्यक्त मूल्य, साथ ही व्यक्तिगत मूल्य (आत्म-सम्मान, सम्मान) , आत्मसम्मान, आदि)।

एक व्यक्ति, एक समूह के उद्देश्य अपने आप उत्पन्न नहीं होते हैं और अक्सर उस स्थिति से निर्धारित होते हैं, जिन स्थितियों में वे खुद को पाते हैं। बहुधा, समाज में होने वाली सामाजिक रूप से असंगठित प्रक्रियाएँ सार्वजनिक चेतना को विकृत करती हैं, और यह विशिष्ट लोगों और समूहों के लक्ष्यों, कार्यों और कार्यों के माध्यम से जरूरतों, हितों और इसके परिणामस्वरूप अपवर्तित होती है।

पार्टियों का मुकाबला करने के उद्देश्य उनके लक्ष्यों में निर्दिष्ट हैं। लक्ष्य परिणाम की एक सचेत, परिकल्पित छवि है, जिसकी उपलब्धि मानवीय कार्यों के उद्देश्य से है। संघर्ष में विषय का लक्ष्य संघर्ष के अंतिम परिणाम का उसका विचार है, इसका माना उपयोगी (व्यक्तिगत, सामाजिक या समूह महत्व के संदर्भ में) परिणाम है। एक संघर्ष में, कोई विरोधियों के रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों को अलग कर सकता है। प्रतिद्वंद्वी का मुख्य लक्ष्य संघर्ष की वस्तु में महारत हासिल करना है, सामरिक लक्ष्य इसके अधीनस्थ हैं। हालांकि, संघर्ष के विकास के आधार पर, मुख्य लक्ष्य को दूसरे द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है (प्रतिद्वंद्वी को अधिकतम नुकसान पहुंचाना - भौतिक, नैतिक, मनोवैज्ञानिक), जो संघर्ष की शुरुआत में लक्ष्य-साधन के रूप में कार्य करता था।

मनुष्य की आकांक्षाओं के सर्वाधिक दृश्य भाग का अंतिम तत्व, सामाजिक समूहसंघर्ष में, हमेशा विश्लेषण किया और ध्यान में रखा, स्थिति। यह विरोधी के संघर्ष की स्थिति के तत्वों के संबंधों की एक प्रणाली है, जो संबंधित व्यवहार और कार्यों में प्रकट होती है। यह संचार, व्यवहार और गतिविधियों के माध्यम से एक विशिष्ट संघर्ष की स्थिति में लागू प्रतिद्वंद्वी के वास्तविक अधिकारों, कर्तव्यों और अवसरों का एक समूह है। स्थिति की विशेषता है, एक ओर, गतिशीलता और लचीलेपन से, और दूसरी ओर, सापेक्ष स्थिरता से।

इसके प्रतिभागियों द्वारा संघर्ष की स्थिति की धारणा की विशेषताएं

संघर्ष की स्थिति की छवि के तहत, हम इस स्थिति की व्यक्तिपरक तस्वीर को समझते हैं जो प्रत्येक प्रतिभागी के मानस में मौजूद है। इसमें शामिल हैं: अपने बारे में विरोधियों का विचार (उनके लक्ष्य, उद्देश्य, मूल्य, क्षमताएं, आदि); पक्ष-विरोधी (इसके लक्ष्य, उद्देश्य, मूल्य, अवसर, आदि); प्रत्येक प्रतिभागी के बारे में कि दूसरा उसे कैसे देखता है, उस वातावरण के बारे में जिसमें एक विशेष संबंध विकसित होता है।

यह संघर्ष की आदर्श तस्वीरें हैं, न कि वास्तविकता, जो पार्टियों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं। एक व्यक्ति न केवल एक स्थिति पर प्रतिक्रिया करता है, बल्कि इसे परिभाषित करता है, धीरे-धीरे इस स्थिति में खुद को परिभाषित करता है, और इस प्रकार यह संघर्ष की स्थिति बनाता है, संघर्ष की स्थिति का निर्माण करता है। वास्तविकता के लिए एक संघर्ष की स्थिति की छवि के पत्राचार की डिग्री अलग हो सकती है। इसके आधार पर , चार मामले प्रतिष्ठित हैं:

संघर्ष की स्थिति निष्पक्ष रूप से मौजूद है, लेकिन महसूस नहीं की जाती है, प्रतिभागियों द्वारा नहीं माना जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में संघर्ष मौजूद नहीं है;

एक वस्तुनिष्ठ संघर्ष की स्थिति मौजूद है, और पार्टियां स्थिति को एक संघर्ष के रूप में देखती हैं, लेकिन वास्तविकता से कुछ महत्वपूर्ण विचलन के साथ (अपर्याप्त कथित संघर्ष का मामला);

कोई वस्तुनिष्ठ संघर्ष की स्थिति नहीं है, लेकिन फिर भी, पार्टियों के संबंधों को गलती से संघर्ष (झूठे संघर्ष का मामला) के रूप में माना जाता है;

संघर्ष की स्थिति निष्पक्ष रूप से मौजूद है और प्रमुख विशेषताओं के संदर्भ में प्रतिभागियों द्वारा पर्याप्त रूप से माना जाता है। ऐसे मामले को संघर्ष कहा जा सकता है, जिसे पर्याप्त रूप से माना जाता है।

आम तौर पर एक संघर्ष की स्थिति विकृति और अनिश्चितता की एक महत्वपूर्ण डिग्री की विशेषता होती है। इसलिए, यह परिणाम की अनिश्चितता है जो एक संघर्ष के उद्भव के लिए एक आवश्यक शर्त है, क्योंकि केवल इस मामले में वे प्रतिभागी जो शुरू से ही हारने के लिए अभिशप्त हैं, संघर्ष में प्रवेश कर सकते हैं।

तटस्थ बातचीत के मामले में, संचार की स्थिति, एक नियम के रूप में, पर्याप्त रूप से माना जाता है। बेशक, संचार की प्रक्रिया में और सामाजिक अवधारणा की बारीकियों के परिणामस्वरूप एक निश्चित विकृति और सूचना का नुकसान होता है। यह काफी स्वाभाविक है, क्योंकि जानकारी अवैयक्तिक है, लेकिन इसका एक व्यक्तिगत अर्थ है। हालाँकि, एक संघर्ष की स्थिति में, धारणा विशेष परिवर्तनों से गुज़रेगी - इसकी विषय-वस्तु की डिग्री बढ़ रही है।

संघर्ष की स्थिति की विकृति की डिग्री एक स्थिर मूल्य नहीं है। ये मामूली विचलन हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, अल्पकालिक संघर्षों में। हालांकि, बातचीत की कठिन परिस्थितियों में सामाजिक-अवधारणात्मक प्रक्रियाओं के अध्ययन से पता चलता है कि स्थिति की धारणा में विकृतियां महत्वपूर्ण अनुपात तक पहुंच सकती हैं।

विचार करें कि संघर्ष की स्थिति की विकृति क्या है:

समग्र रूप से संघर्ष की स्थिति का विरूपण। संघर्ष में, धारणा न केवल व्यक्तिगत तत्वों की, बल्कि समग्र रूप से संघर्ष की स्थिति की भी विकृत होती है;

संघर्ष की स्थिति को सरल किया जाता है, कठिन या अस्पष्ट बिंदुओं को छोड़ दिया जाता है, जारी किया जाता है, विश्लेषण नहीं किया जाता है;

संघर्ष की स्थिति का एक योजनाबद्धकरण है। कुछ बुनियादी स्थिर कनेक्शन और रिश्तों पर प्रकाश डाला गया है;

किसी स्थिति की धारणा का परिप्रेक्ष्य कम हो जाता है। वरीयता "यहाँ और अभी" के सिद्धांत को दी जाती है। परिणाम आमतौर पर पूर्वाभास नहीं होते हैं;

स्थिति की धारणा "ब्लैक एंड व्हाइट" प्रकार के ध्रुवीय आकलन में परिलक्षित होती है। ग्रे टोन या मिडटोन का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है;

उस दिशा में सूचना और व्याख्या का फ़िल्टरिंग है जो किसी के अपने पूर्वाग्रहों से मेल खाती है।

ऐसे कई कारक हैं जो संघर्ष की स्थिति की धारणा के विरूपण की डिग्री उत्पन्न और बढ़ाते हैं। इसमे शामिल है:

तनाव की स्थिति। महत्वपूर्ण रूप से प्रवाह बदलता है दिमागी प्रक्रिया. आमतौर पर सोच को संकुचित और जटिल करता है, धारणा को सरल करता है;

उच्च स्तर नकारात्मक भावनाएँ, एक नियम के रूप में, संघर्ष की स्थिति की धारणा की अधिक विकृति की ओर जाता है;

एक दूसरे के बारे में प्रतिभागियों की जागरूकता का स्तर। विरोधी के पास दूसरे के बारे में जितनी कम जानकारी होती है, उतना ही वह सोचता है और लापता जानकारी को "पूरा" करता है, जिससे संघर्ष की स्थिति की छवि बनती है;

अवधारणात्मक प्रक्रियाओं की विशेषताएं भी संघर्ष सूचना मॉडल की पूर्णता को प्रभावित करती हैं। यह पता चला कि कम संज्ञानात्मक विकास वाले लोग सतही रूप से स्थिति का आकलन करते हैं, उनके आकलन एक असाधारण प्रकृति के होते हैं;

परिणामों की भविष्यवाणी करने में असमर्थता। संघर्ष के विकास का सही आकलन और भविष्यवाणी करने में असमर्थता संघर्ष की स्थिति की धारणा में त्रुटियों में वृद्धि की ओर ले जाती है। यह पाया गया कि केवल 15% संघर्षों में ही विरोधी घटनाओं के विकास की सटीक या लगभग सटीक भविष्यवाणी करते हैं;

संघर्ष में व्यक्ति के जितने अधिक महत्वपूर्ण उद्देश्य और आवश्यकताएं प्रभावित होती हैं, धारणा के विकृत होने की संभावना उतनी ही अधिक होती है;

प्रतिद्वंद्वी के दिमाग में "पर्यावरण की आक्रामक अवधारणा" का प्रभुत्व भी संघर्ष में प्रतिद्वंद्वी की झूठी धारणा का कारण बनता है;

विरोधी के प्रति नकारात्मक रवैया, पूर्व-संघर्ष काल में गठित, दूसरे की पर्याप्त धारणा के लिए एक प्रकार के फिल्टर के रूप में कार्य करता है।

संघर्ष स्थितियों में पार्टियों के बीच बातचीत के विकल्प। के. थॉमस का दो-पैरामीट्रिक मॉडल

संघर्ष स्थितियों में बातचीत के विकल्प हैं:

स्थिति से बचना (संघर्ष से बचना);

समझौता निर्णय लेना;

पार्टियों का संघर्ष (टकराव);

सहयोग;

जुड़नार।

के। थॉमस (चित्र। 5.7) के दो-पैरामीटर मॉडल का उपयोग करके संघर्ष की स्थिति के विकास के संभावित विकल्पों का पता लगाया जा सकता है।

संघर्ष व्यवहार से इनकार (वापसी की स्थिति) निम्नलिखित कारणों से हो सकता है:

संघर्ष और वार्ता के लिए संसाधनों की कमी के बारे में एक पक्ष की जागरूकता, यानी। सावधानी;

यह समझना कि एक साथी के साथ बातचीत बहुत रुचिकर नहीं है;

असहमति के विषय के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव, जब यह स्थापित हो जाता है कि जीत की कीमत बहुत अधिक है;

रैंकों को फिर से संगठित करने के लिए एक अस्थायी वापसी;

प्रतिभागियों में से एक की कायरता।

स्थिरता की स्थिति निम्नलिखित स्थितियों के लिए प्रदान करती है:

पार्टियां साझेदारी को महत्व देती हैं (उदाहरण के लिए, बहुत कम ग्राहक हैं या साझेदारी बेहद लाभदायक है);

प्रतिभागियों में से एक को पता चलता है कि सच्चाई उसके पक्ष में नहीं है;

विरोधियों को वास्तव में जो कुछ हुआ उसके बारे में परवाह नहीं है।

एक समझौते की स्थिति में एक साथी के पक्ष में अपने हितों का आंशिक त्याग शामिल है, बशर्ते कि वह आपसी रियायतें दे।

ए) समस्या को हल करना दोनों पक्षों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है;

बी) विपरीत पक्ष के साथ एक निकट, दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध विकसित हुआ है;

ग) पार्टियां कुछ विचारों को सामने लाना चाहती हैं और समाधान की दिशा में काम करना चाहती हैं;

घ) संघर्ष में शामिल पक्षों के पास एक ही शक्ति है या एक ही स्थिति में हैं, जो उन्हें समान रूप से समस्या का समाधान खोजने का अवसर देता है।

टकराव के लिए साथी को रियायतों की पूर्ण अस्वीकृति की आवश्यकता होती है। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष संबंध में विकसित करने के लिए, यह आवश्यक है कि प्रतिभागी स्वयं स्थिति को संघर्ष के रूप में पहचानें।

संघर्ष के दो संकेतक हैं। पहला संकेतक प्रतिभागियों द्वारा अपनी स्थिति बनाए रखने के लिए खतरे की भावना है। ऐसे खतरे के संकेत हैं:

अपने कार्यों को करने में असमर्थता का अचानक अहसास;

अनिश्चितता और जानकारी की कमी की भावना;

उनकी औपचारिक स्थिति और टीम में उनकी वास्तविक भूमिका के बीच एक विसंगति की भावना।

संघर्ष का दूसरा संकेतक संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों की बढ़ी हुई भावनात्मकता है।

संघर्ष की स्थिति में संक्रमण का मुख्य इंट्रपर्सनल संकेत बातचीत में किसी अन्य प्रतिभागी की स्थिति के साथ किसी के लक्ष्य की पारस्परिक असंगति का बोध है, जबकि प्रत्येक प्रतिभागी इस स्थिति को अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण मानता है।

टकराव की स्थिति में संक्रमण के मुख्य संकेत हैं:

भागीदार के संबंध में प्रत्येक भागीदार की अपने कर्तव्यों के दायरे को पार करने की इच्छा;

एक दूसरे पर अनुचित रूप से उच्च मांग करना;

विपरीत पक्ष का पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन।

संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार की शैलियाँ

व्यवहार की तीन मुख्य शैलियाँ हैं: विनाशकारी, सुधारात्मक और भविष्य कहनेवाला।

व्यवहार की विनाशकारी शैली रियायतों और समझौतों की संभावना से इनकार करती है, जिन्हें कमजोरी का संकेत माना जाता है। एक व्यक्ति लगातार अपने अधिकार और प्रतिद्वंद्वी के पदों और कार्यों के पतन पर जोर देता है, जिस पर वह दुर्भावनापूर्ण इरादे, व्यक्तिगत हित, स्वार्थी उद्देश्यों का आरोप लगाता है। दोनों पक्षों द्वारा संघर्ष की स्थिति को भावनात्मक रूप से तीव्र माना जाता है।

सुधारात्मक शैली को स्थिति का आकलन करने में देरी की विशेषता है, इसलिए संघर्ष की प्रतिक्रिया इसके शुरू होने के बाद होती है। उनके लिए कोई संघर्ष नहीं है, स्थिति व्यक्ति को "लीड" करती है। संघर्ष की भावनात्मक प्रतिक्रिया अच्छी तरह से व्यक्त की गई है। क्रियाएँ हिचकिचाती हैं, विशेषकर प्रारंभिक अवस्था में।

भविष्य कहनेवाला शैली खतरनाक क्षेत्रों के देर से विश्लेषण की विशेषता है, जो अक्सर अवांछित संघर्षों से बचाती है। व्यवहार की इस शैली वाले लोग स्वयं को अवांछित संघर्ष में उकसाने की अनुमति नहीं देते हैं। एक नियम के रूप में, वे सचेत रूप से संघर्ष में जाते हैं, सावधानीपूर्वक सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करते हैं, और केवल उन मामलों में जहां यह एकमात्र तरीका है। एक संघर्ष में प्रवेश करने के बाद, वे अपने कार्यों के विकल्पों पर विचार करते हैं, प्रतिद्वंद्वी के सभी संभावित कार्यों की गणना करते हैं। ऐसे लोग समझौता करना पसंद करते हैं। उनमें भावनात्मक प्रतिक्रिया नगण्य या अनुपस्थित रूप से व्यक्त की जाती है।

इन शैलियों का मूल्यांकन करते हुए, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं:

विनाशकारी शैली खतरनाक है, सबसे पहले, इसका उपयोग करने वाले के लिए, क्योंकि इस व्यक्ति को अक्सर अनुपयुक्त माना जाता है। कारोबारी लोग ऐसे साझेदारों से बचने की कोशिश करते हैं;

सुधारात्मक शैली के समर्थक, एक नियम के रूप में, संघर्ष शुरू नहीं करते हैं। इसमें खींचे जाने के कारण, वह इसके लिए तैयार नहीं होता है और आमतौर पर इससे महत्वपूर्ण नुकसान होता है;

भविष्य कहनेवाला शैली का समर्थक शायद ही कभी संघर्ष की स्थितियों में पड़ता है और चीजों को संघर्ष में नहीं लाने की कोशिश करता है। लेकिन अगर संघर्ष फिर भी भड़क गया, तो वह कम से कम नुकसान के साथ इससे बाहर निकल जाता है।

संघर्ष बातचीत में प्रतिभागियों की व्यवहार शैली की विशेषताओं को जानने से स्थिति के प्रति उनकी संभावित प्रतिक्रियाओं का पूर्वाभास करना और संघर्ष के अवांछनीय परिणामों को अग्रिम रूप से कम करना संभव हो जाता है।

ऐसे लोग हैं, जो अपने चरित्र की ख़ासियत के कारण संचार में "मुश्किल" के रूप में वर्गीकृत किए जा सकते हैं।

निम्नलिखित प्रकार के "मुश्किल" लोग हैं:

"स्टीम बॉयलर" - ये असभ्य, नासमझ लोग हैं जो मानते हैं कि उनके आस-पास के सभी लोगों को उनके सामने झुकना चाहिए। उन्हें अपनी सत्ता खोने का, अपनी ही ग़लती उजागर करने का डर सताता है। यदि विवाद का विषय महत्वहीन है, तो ऐसे व्यक्ति को रास्ता देना बेहतर है। यदि विषय काफी महत्वपूर्ण है, तो ऐसे व्यक्ति को पहले "भाप उड़ाने" दें, और फिर शांति से उसे अपनी बात लिखें। अपनी शांति से उसके रोष को शांत करो;

"छिपे हुए हमलावर" ("स्नाइपर")। यह प्रकार "पर्दे के पीछे" क्रियाओं, बार्ब्स और आक्रामकता के अन्य छिपे हुए अभिव्यक्तियों का उपयोग करके दूसरों को परेशान करने की कोशिश करता है। ऐसे व्यक्ति का मानना ​​है कि वह एक गुप्त बदला लेने वाले की भूमिका निभाता है। सबसे अच्छा तरीकासंघर्ष समाधान ठोस तथ्य की पहचान करना है कि बुराई की गई है। यदि "स्नाइपर" तथ्यों से इनकार करना शुरू कर देता है, तो सबूत दें। उसी समय, शांत रहना सुनिश्चित करें;

"क्रोधित बच्चा" ("विस्फोटक व्यक्ति")। ऐसा व्यक्ति स्वभाव से दुष्ट नहीं होता है, लेकिन एक बच्चे की तरह "विस्फोट" होता है जो खराब मूड में होता है। यह आवश्यक है कि व्यक्ति चिल्लाए, और फिर उसे शांत करें और समस्या को हल करने के लिए आगे बढ़ें;

"शिकायतकर्ता"। शिकायतकर्ता दो प्रकार के होते हैं: यथार्थवादी और पागल (जो काल्पनिक परिस्थितियों के बारे में शिकायत करते हैं)। यदि शिकायतकर्ता ने आपसे बातचीत शुरू की है, तो उसे अवश्य सुनें। वह सुनना चाहता है। इसलिए, दिखाएँ कि आप उसे अपने शब्दों के सार को दोहरा कर समझ गए हैं। आपको पहले शिकायतकर्ता द्वारा कही गई सभी बातों को स्वीकार करना चाहिए, और फिर स्वयं विरोध से निपटना चाहिए। यदि शिकायतों का प्रवाह नहीं रुकता है और एक दुष्चक्र में बदल जाता है, तो बेहतर है कि स्वयं संघर्ष और शिकायतकर्ता दोनों को छोड़ दें;

"चुप-चुप" आमतौर पर एक बहुत ही गुप्त व्यक्ति होता है। संघर्ष को हल करने की कुंजी, यदि आप इससे बचना नहीं चाहते हैं, तो इस अंतर्मुखता पर काबू पाना है। समस्या की तह तक जाने के लिए, आपको कुछ प्रश्न इस तरह से पूछने चाहिए जिससे एक साधारण हाँ या ना में उत्तर न मिले (उदाहरण के लिए, "आप इस बारे में क्या सोचते हैं?")। पुनरावृति संभावित कारणसंघर्ष करें और व्यक्ति को बात करने के लिए प्रोत्साहित करें। आप समस्या को हल करने के पहले प्रयास में सफल नहीं हो सकते हैं, लेकिन अगर आपने कम से कम कुछ खुलापन हासिल किया है, तो प्रक्रिया शुरू हो गई है। भविष्य में, आपकी दृढ़ता समस्या को समग्र रूप से हल करने में मदद करेगी;

"अस्पष्ट"। यह व्यक्ति हर चीज़ में सुखद लग सकता है क्योंकि यह हमेशा लोगों को खुश करने के लिए झुक जाती है। लेकिन समय-समय पर यह समस्या पैदा करता है। आप एक ऐसे व्यक्ति पर भरोसा करते हैं जो आपकी हर बात से सहमत होता है, और फिर यह पता चलता है कि उसके शब्द उसके कर्मों के विपरीत हैं। यदि आप ऐसे व्यक्ति के साथ संवाद करना जारी रखना चाहते हैं, तो इस बात पर जोर दिया जाता है कि अगर वह आपसे सहमत है तो आपको क्या चिंता है, लेकिन अगर वह अपने वादे रखती है।

संघर्ष की समस्या की स्थिति में, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि क्या संघर्ष में संभावित प्रतिभागी "मुश्किल" लोगों की श्रेणी के हैं, और तदनुसार उनके साथ अपना संचार बनाएं।

पूर्वगामी बताता है कि संचार की मनोवैज्ञानिक नींव, संघर्ष में लोगों के प्रकार और विशेषताओं का ज्ञान, अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता जटिल, संघर्ष की समस्याओं को हल करने में व्यक्ति के तर्कसंगत व्यवहार में योगदान करती है।

संघर्ष में व्यवहार की बुनियादी रणनीतियाँ

संघर्ष में व्यवहार की रणनीति संघर्ष के संबंध में व्यक्ति (समूह) का उन्मुखीकरण है, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के कुछ रूपों की स्थापना।

उत्पादन और व्यापार में मामलों के प्रबंधन में सुधार के उद्देश्य से बनाया गया, "प्रबंधन ग्रिड" को संघर्ष में व्यवहार के लिए रणनीतियों (चित्र 5.8) के बीच अंतर करने के लिए सफलतापूर्वक व्याख्या की गई है।

प्रतिद्वंद्विता (प्रतियोगिता) में दूसरी तरफ एक समाधान थोपना शामिल है जो स्वयं के लिए फायदेमंद है। सहयोग (समस्या समाधान की रणनीति) में ऐसे समाधान की खोज शामिल है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करे। समझौता में प्रत्येक पक्ष के लिए कुछ महत्वपूर्ण और मौलिक में आपसी रियायतें शामिल हैं। अनुकूलन (रियायत) रणनीति का अनुप्रयोग अपनी मांगों को कम करने और प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को स्वीकार करने पर आधारित है। (निष्क्रियता) से बचने के लिए, प्रतिभागी संघर्ष की स्थिति में है, लेकिन इसे हल करने के लिए कोई सक्रिय कार्रवाई नहीं की गई है।

एक नियम के रूप में, रणनीतियों के संयोजन का उपयोग संघर्ष में किया जाता है, कभी-कभी उनमें से एक हावी हो जाता है। उदाहरण के लिए, ऊर्ध्वाधर संघर्षों के एक महत्वपूर्ण हिस्से में, बदलती परिस्थितियों के आधार पर, विरोधी व्यवहार की अपनी रणनीति बदलते हैं, और अधीनस्थ इसे नेताओं की तुलना में डेढ़ गुना अधिक करते हैं - क्रमशः 71% और 46%। कभी-कभी संघर्ष सहयोगी व्यवहार से शुरू होता है, लेकिन असफलता की स्थिति में प्रतिद्वंद्विता शुरू हो जाती है, जो अप्रभावी भी हो सकती है। फिर से सहयोग की वापसी होती है, जिससे संघर्ष का सफल समाधान होता है।

प्रतिद्वंद्विता सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है। 90% से अधिक संघर्षों में विरोधी इस तरह से अपने लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। हाँ, यह समझ में आता है। दरअसल, संघर्ष में टकराव होता है, प्रतिद्वंद्वी का दमन होता है। इसलिए, एक व्यक्ति या समूह संघर्ष में पड़ जाता है, क्योंकि अन्य तरीकों से प्रतिद्वंद्वी से सहमत होना संभव नहीं है।

एक खुले संघर्ष के विकास के दौरान, इस रणनीति का उपयोग करें, विशेष रूप से इसकी वृद्धि के दौरान। पूर्व-संघर्ष की स्थिति में और संघर्ष के अंत के दौरान, प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के साधनों की सीमा का विस्तार होता है। हालाँकि, सामान्य तौर पर, समझौता, परिहार और अनुकूलन जैसी रणनीतियों का उपयोग प्रतिद्वंद्विता, सहयोग (केवल 2-3% स्थितियों में) की तुलना में कई गुना कम किया जाता है।

यदि संघर्ष को रोकना असंभव है, तो इसके नियमन का कार्य उत्पन्न होता है, अर्थात। विरोधाभासों के सबसे इष्टतम समाधान के उद्देश्य से अपने पाठ्यक्रम का प्रबंधन।

संघर्ष की बातचीत के दौरान सक्षम प्रबंधन में व्यवहार की रणनीति का विकल्प शामिल होता है जिसका उपयोग संघर्ष को समाप्त करने के लिए किया जाएगा।

संघर्ष प्रबंधन में उपयोग की जाने वाली तीन मुख्य रणनीतियाँ हैं:

जीत-हार की रणनीति (हिंसा या कठोर दृष्टिकोण)। यह एक पक्ष की दूसरे पक्ष को दबाने की इच्छा की विशेषता है। व्यवहार के इस विकल्प का उपयोग करने के मामले में, संघर्ष में एक भागीदार विजेता बन जाता है, और दूसरा हार जाता है। इस तरह की रणनीति का शायद ही कभी स्थायी प्रभाव होता है, क्योंकि हारने वाले के मन में शिकायत होने और निर्णय का समर्थन नहीं करने की संभावना होती है। नतीजतन, कुछ समय बाद संघर्ष फिर से भड़क सकता है। अलग-अलग मामलों में, जब सत्ता में बैठे व्यक्ति को आम भलाई के लिए गंदगी को साफ करना चाहिए, तो इस रणनीति का उपयोग उचित है;

हार-हार की रणनीति। विरोधी पक्ष जानबूझकर हारता है, लेकिन साथ ही दूसरे पक्ष को विफल होने के लिए मजबूर करता है। हानि आंशिक हो सकती है। इस मामले में, पार्टियां इस कथन के अनुसार कार्य करती हैं: "आधा किसी से बेहतर नहीं है";

जीत-जीत की रणनीति। प्रत्येक प्रतिभागी को संतुष्ट करने के लिए परस्पर विरोधी पक्ष इस तरह के संघर्ष से बाहर निकलने का प्रयास करता है। कॉन्फ्लिक्टोलॉजी के क्षेत्र में ऑस्ट्रेलियाई विशेषज्ञ एच. कॉर्नेलियस और एस. फेयर ने "विन-विन" रणनीति का उपयोग करके संघर्ष समाधान तकनीक को विस्तार से विकसित किया और इसके उपयोग के चार चरणों की पहचान की। पहला कदम यह स्थापित करना है कि दूसरे पक्ष की इच्छाओं के पीछे क्या आवश्यकता है; दूसरे पर - यह निर्धारित करने के लिए कि क्या किसी पहलू में मतभेदों की भरपाई की जाती है; तीसरे चरण में, नए समाधान विकसित करना आवश्यक है जो दोनों पक्षों के लिए सबसे उपयुक्त हों; और अंतिम चरण में, पार्टियों के सहयोग के अधीन, एक साथ संघर्ष की समस्याओं को हल करें।

"विन-विन" रणनीति का उपयोग तभी संभव है जब प्रतिभागी एक-दूसरे के मूल्यों को अपना मानते हैं, एक-दूसरे का सम्मान करते हैं, यदि वे सबसे पहले समस्या को देखते हैं, न कि विरोधियों की व्यक्तिगत कमियों को।

जीत-जीत की रणनीति संघर्ष में भाग लेने वालों को भागीदारों में बदल देती है। इस रणनीति का लाभ यह है कि यह काफी नैतिक और एक ही समय में प्रभावी है।

ग्राफ पर एब्सिस्सा अक्ष प्रतिभागी की इच्छा को प्रतिद्वंद्वी के हितों को संतुष्ट करने के लिए, समन्वय अक्ष के साथ - अपने स्वयं के हितों को संतुष्ट करने की इच्छा को दर्शाता है। चार्ट निम्नलिखित रणनीति विकल्प दिखाता है:

W-L (जीत-हार) - "जीत-हार"

एल-एल (हार-हार) - "हार-हार"

W-W (जीत-जीत) - "जीत-जीत"

एल-वाई - स्वैच्छिक रियायत, पीड़ित की स्थिति।

अंजीर में रणनीतियों के वेरिएंट प्रस्तुत किए गए हैं। 5.9।

ऊपर वर्णित तीन मुख्य रणनीतियों के अलावा, एक अतिरिक्त रणनीति भी है, जब कोई व्यक्ति सचेत रूप से रियायतें देने या हारने के लिए सहमत होता है, अर्थात वह पीड़ित की स्थिति चुनता है। इस प्रकार का व्यवहार उन लोगों के साथ संबंधों में संभव है जो संघर्ष में भागीदार के प्रिय हैं और जो अपनी जीत से आहत नहीं होना चाहते हैं।

संघर्ष विरोधाभासों को हल करने के लिए सामरिक तकनीकें

रणनीति (ग्रीक टैसो से - "मैं सैनिकों को पंक्तिबद्ध करता हूं") एक प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के तरीकों का एक समूह है, एक रणनीति को लागू करने का साधन। विभिन्न रणनीतियों के लिए एक ही रणनीति का उपयोग किया जा सकता है। इस प्रकार, विनाशकारी कार्यों के रूप में माने जाने वाले खतरे या दबाव का उपयोग किसी एक पक्ष की अनिच्छा या अक्षमता के मामले में कुछ सीमाओं से परे जाने के लिए किया जा सकता है।

युक्ति कठोर, तटस्थ और कोमल होती है (चित्र 5.10)। संघर्षों में, रणनीति का उपयोग आमतौर पर हल्के से लेकर अधिक गंभीर तक होता है। बेशक, एक विरोधी के संबंध में कठोर तरीकों का एक तेज, अचानक उपयोग भी होता है (उदाहरण के लिए, एक आश्चर्यजनक हमला, युद्ध की शुरुआत, आदि)। इसके अलावा, तर्कसंगत (किसी की स्थिति, मित्रता, प्रतिबंधों को ठीक करना) और तर्कहीन (दबाव, मनोवैज्ञानिक हिंसा) रणनीतियां हैं।

32.gifप्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने की निम्नलिखित प्रकार की रणनीति प्रतिष्ठित हैं:

संघर्ष की वस्तु को पकड़ने और धारण करने की रणनीति। इसका उपयोग संघर्षों में किया जाता है जहां वस्तु भौतिक है। ये दोनों पारस्परिक संघर्ष हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, एक अपार्टमेंट में मनमाना समझौता), और इंटरग्रुप (अंतरराज्यीय)। समूहों और राज्यों के बीच संघर्ष के लिए, इस तरह की रणनीति अक्सर जटिल गतिविधियाँ होती हैं, जिसमें कई चरण होते हैं और इसमें राजनीतिक, सैन्य, आर्थिक और अन्य साधन शामिल होते हैं;

शारीरिक हिंसा की रणनीति। इस तरह की तकनीकों का उपयोग भौतिक मूल्यों के विनाश, शारीरिक प्रभाव, शारीरिक नुकसान (हत्या तक), किसी और की गतिविधि को अवरुद्ध करने, दर्द पैदा करने आदि के रूप में किया जाता है;

मनोवैज्ञानिक हिंसा की रणनीति। यह युक्ति प्रतिद्वंद्वी को ठेस पहुँचाती है, आत्मसम्मान, गरिमा और सम्मान को ठेस पहुँचाती है। इसकी अभिव्यक्तियाँ: अपमान, अशिष्टता, आक्रामक इशारे, नकारात्मक व्यक्तिगत मूल्यांकन, भेदभावपूर्ण उपाय, बदनामी, गलत सूचना, छल, व्यवहार और गतिविधियों पर सख्त नियंत्रण, पारस्परिक संबंधों में हुक्म चलाना। पारस्परिक संघर्षों में अक्सर (40% से अधिक) का उपयोग किया जाता है;

दबाव की रणनीति। तकनीकों की श्रेणी में आगे की माँगें, निर्देश, आदेश, धमकी देना, एक अल्टीमेटम तक, समझौता करने वाले साक्ष्य की प्रस्तुति, ब्लैकमेल करना शामिल है। लंबवत संघर्षों में, तीन में से दो स्थितियाँ लागू होती हैं;

प्रदर्शनकारी रणनीति। इसका उपयोग दूसरों का ध्यान अपने व्यक्ति की ओर आकर्षित करने के लिए किया जाता है। ये स्वास्थ्य की स्थिति के बारे में सार्वजनिक बयान और शिकायतें हो सकती हैं, काम से अनुपस्थिति, जानबूझकर असफल आत्महत्या का प्रयास, दायित्वों को रद्द नहीं किया गया है (अनिश्चितकालीन भूख हड़ताल, रेलवे, राजमार्गों को अवरुद्ध करना, बैनर, पोस्टर, नारे आदि का उपयोग)। ;

प्राधिकरण। दंड की सहायता से विरोधी को प्रभावित करना, कार्यभार बढ़ाना, प्रतिबंध लगाना, नाकाबंदी स्थापित करना, किसी भी बहाने से आदेशों का पालन न करना, खुले तौर पर पालन करने से इनकार करना;

गठबंधन की रणनीति। लक्ष्य संघर्ष में अपनी स्थिति को मजबूत करना है। यह यूनियनों के निर्माण, नेताओं, जनता, दोस्तों, रिश्तेदारों, मीडिया से अपील, विभिन्न अधिकारियों की कीमत पर सहायता समूह में वृद्धि में व्यक्त किया गया है। एक तिहाई से अधिक संघर्षों में उपयोग किया जाता है;

किसी की स्थिति को ठीक करने की रणनीति सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है (75-80% संघर्षों में)। यह अपनी स्थिति की पुष्टि करने के लिए तथ्यों, तर्क के उपयोग पर आधारित है। ये दृढ़ विश्वास, अनुरोध, आलोचना, प्रस्ताव आदि हैं;

मित्रता की रणनीति। सही उपचार प्रदान करता है, सामान्य पर जोर देता है, किसी समस्या को हल करने की इच्छा प्रदर्शित करता है, आवश्यक जानकारी प्रदान करता है, सहायता प्रदान करता है, सेवा प्रदान करता है, माफी मांगता है, प्रोत्साहन देता है;

समझौते की रणनीति। आशीर्वाद, वादों, रियायतों, क्षमा याचना के आदान-प्रदान के लिए प्रदान करता है।

व्यवहार की चुनी हुई रणनीति उपयुक्त रणनीति का चुनाव निर्धारित करती है:

विरोधाभासों के सार को ध्यान में रखते हुए संघर्ष समाधान। इस रणनीति का उपयोग तब किया जाता है जब संघर्ष में भाग लेने वालों ने संघर्ष संघर्ष के लिए ड्राइव पर ध्यान केंद्रित करते हुए इसका सही कारण निर्धारित नहीं किया है। इस मामले में, यह एक उद्देश्य (व्यावसायिक संघर्ष क्षेत्र) स्थापित करने और परस्पर विरोधी दलों के व्यक्तिपरक उद्देश्यों का पता लगाने के लायक है;

संघर्ष का समाधान, इसके उद्देश्य को ध्यान में रखते हुए। बहुधा, लक्ष्यों का विरोध उनकी सामग्री से नहीं, बल्कि संघर्ष के तर्कसंगत क्षण की अपर्याप्त समझ से जुड़ा होता है। इसलिए, विरोधियों के लक्ष्यों को निर्दिष्ट करने के साथ संघर्ष समाधान शुरू होना चाहिए।

पार्टियों की भावनात्मक स्थिति को ध्यान में रखते हुए संघर्ष समाधान। इस युक्ति का उपयोग करने के मामले में मुख्य कार्य भावनात्मक तनाव की डिग्री को कम करना है। यह समझना आवश्यक है कि अनियंत्रित भावनाएँ प्रत्येक पक्ष के लिए हानिकारक हैं।

संघर्ष समाधान अपने प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखते हुए। इस मामले में, सबसे पहले, व्यक्ति को व्यक्तियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर ध्यान देना चाहिए, उनके संतुलन, सुझाव, चरित्र के प्रकार, स्वभाव आदि का आकलन करना चाहिए।

संघर्ष का समाधान, इसके संभावित परिणामों (पार्टियों का पूर्ण सामंजस्य, संघर्ष का क्रमिक विलोपन, इसकी यांत्रिक समाप्ति, उदाहरण के लिए, विभाग का विघटन, आदि) को ध्यान में रखते हुए।

उपयुक्त रणनीतियों और कार्यनीतियों के उपयोग से संघर्ष अंतर्विरोधों का उन्मूलन होता है। संघर्ष समाधान विकल्पों में शामिल हैं:

एक वस्तुनिष्ठ स्तर पर संघर्ष का पूर्ण समाधान (उदाहरण के लिए, पार्टियों को दुर्लभ संसाधन प्रदान करना, जिसके अभाव में संघर्ष हुआ);

संघर्ष की स्थिति को मौलिक रूप से बदलकर व्यक्तिपरक स्तर पर संघर्ष का पूर्ण समाधान;

संघर्ष कार्यों में अरुचि पैदा करने की दिशा में एक वस्तुगत संघर्ष की स्थिति को बदलने के लिए एक वस्तुनिष्ठ स्तर पर संघर्षपूर्ण समाधान;

एक सीमित, लेकिन विरोधाभास के एक अस्थायी समाप्ति के लिए काफी पर्याप्त, संघर्ष की स्थिति की छवियों में बदलाव के परिणामस्वरूप व्यक्तिपरक स्तर पर संघर्ष का कुशल समाधान।

प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए एक उपयुक्त रणनीति और रणनीति के उपयोग की आवश्यकता होती है, जो निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों से मेल खाती है। संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों के लिए आचरण की इष्टतम रेखा का चुनाव उन्हें कम से कम नुकसान के साथ और एक दूसरे के लाभ के साथ स्थिति से बाहर निकलने की अनुमति देगा।

1.	संघर्ष विज्ञान / एमेलियानेंको एल.एम.
2.	1. संघर्ष का सार और इसकी विशेषताएं 1. संघर्ष का सार और इसकी विशेषताएं 1.1. अंतिम और मध्यवर्ती लक्ष्य
3.	1.2 संघर्ष की परिभाषा
4.	1.3 संघर्ष की स्थिति और घटना संघर्ष के उद्भव के लिए पूर्वापेक्षा के रूप में
5.	1.4। संघर्ष की अभिव्यक्ति के लक्षण लक्षण
6.	1.5। संघर्ष बातचीत के उद्देश्य और व्यक्तिपरक घटक
7.	1.6। संघर्ष के प्रसार की सीमाएँ
8.	1.7। प्रकार और प्रकार के संघर्ष
9.	1.8। पेशेवर स्थिति में उपयोग करने के लिए प्रबंधक के लिए निष्कर्ष, व्यावहारिक सिफारिशें और उपकरण
10.	2. संगठन में संघर्ष के कारण और परिणाम 2. संगठन में संघर्ष के कारण और परिणाम 2.1. अंतिम और मध्यवर्ती लक्ष्य
11.	2.2। एक संगठन में संघर्ष के सामान्य कारण
12.	2.3। संघर्षों के कार्य और उनका अभिविन्यास
13.	2.4। सामाजिक परिवेश और उसके प्रतिभागियों पर संघर्ष का प्रभाव
14.	2.5। संघर्षों के सकारात्मक परिणाम
15.	2.6। संघर्षों के नकारात्मक परिणाम
16.	2.7। पेशेवर स्थिति में उपयोग करने के लिए प्रबंधक के लिए निष्कर्ष, व्यावहारिक सिफारिशें और उपकरण
17.	3. संगठन में संघर्ष प्रबंधन प्रणाली 3. संगठन में संघर्ष प्रबंधन प्रणाली 3.1। अंतिम और मध्यवर्ती लक्ष्य
18.	3.2। संगठन में संघर्ष से निपटने के लिए नियम
19.	3.3। संघर्ष प्रबंधन प्रणाली का सार
20.	3.4। संघर्ष प्रबंधन के संगठनात्मक तंत्र का मॉडल
21.	3.5। संघर्ष प्रबंधन के सामान्य सिद्धांत
22.	3.6। संघर्ष प्रबंधन के तरीके
23.	3.7। संघर्ष प्रबंधन प्रक्रिया में प्रबंधक की भूमिका
24.	3.8। उद्देश्य को कार्यस्थल में संघर्षों को विनियमित करने की आवश्यकता है
25.	3.9। एक पेशेवर स्थिति में प्रबंधक के लिए निष्कर्ष, व्यावहारिक सिफारिशें और उपकरण
26.	4. संघर्षों की रोकथाम और रोकथाम 4. संघर्षों की रोकथाम और रोकथाम 4.1. अंतिम और मध्यवर्ती लक्ष्य
27.	4.2। संघर्षों की रोकथाम और रोकथाम की प्रक्रियाओं का सार और महत्व
28.	4.3। सफलता के लिए पूर्वापेक्षाएँ, संघर्षों को रोकने और रोकने में कठिनाइयाँ
29.	4.4। संघर्ष की रोकथाम और रोकथाम प्रौद्योगिकी
30.	4.5। संघर्ष की रोकथाम और रोकथाम उपकरण
31.	4.6। संघर्ष की रोकथाम और रोकथाम में भावना प्रबंधन उपकरण
32.	4.7 प्रबंधक के लिए पेशेवर स्थिति में उपयोग करने के लिए निष्कर्ष, व्यावहारिक सिफारिशें और उपकरण
33.	5. इसके प्रतिभागियों के व्यवहार के संघर्ष और सुधार का निदान 5. इसके प्रतिभागियों के व्यवहार के संघर्ष और सुधार का निदान 5.1। अंतिम और मध्यवर्ती लक्ष्य
34.	5.2। समय पर संघर्ष निदान का तर्क
35.	5.3। संघर्ष निदान प्रौद्योगिकी
36.	5.4। संघर्ष निदान प्रौद्योगिकी टूलकिट
37.	5.5। संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार की स्थिति और शैली
38.